ВС не визнав1 відеозаписи доказом наявності факту існування трудових відносин. Допуск до роботи оформлюється виключно наказом, всі інші дії (присутність на нарадах, перебування на території юрособи та доступ до обладнання) не доводять факт виконання трудових обов'язків!
Працівники вже випробували на практиці та добре знають результати подання скарг до органів Держпраці. Проте перш ніж захистити працівника, Держпраці (і сам працівник) має довести факт трудових відносин. А це буває нелегко.
1 Постанова ВС від 23.09.2019 р. у справі №534/1041/17.
Тому Держпраці неодноразово нагадувала на своєму офіційному веб-сайті, що у разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено.
Наприклад, у постанові Верховного Суду у справі від 08.05.2018 р. №127/21595/16-ц сама ж фізособа звернулась до суду з позовом до ФОПа про встановлення факту перебування у трудових відносинах.
Але тоді питання полягало в тому, що у цій справі з фізособою все ж було укладено цивільно-правовий договір. I його укладення було визнано достатнім доказом допуску до роботи та її виконання. Тобто факт відносин було встановлено, залишалося лише визначити, які це були відносини — трудові чи ні.
У коментованому рішенні ситуація дещо складніша — жодних договорів, жодних наказів на прийняття на роботу, жодних заяв про прийняття на роботу чи інших документів, які б підтверджували факт допуску працівника до роботи.
Але ця справа заслуговує на увагу через кілька фактів:
1) роботодавець «запросив» працівника на роботу, облаштувавши йому робоче місце;
2) не підписав з ним жодних документів під час прийняття на роботу («потім оформимо»);
3) не оплачував роботу попри допуск на підприємство та постановку певних завдань з вимогою відзвітувати про результати.
Дії працівника — знімати відео та доводити працевлаштування
Дії працівника у цій історії нагадують детективне розслідування.
Працівник, коли згодом зрозумів, що офіційного працевлаштування він може й не побачити, почав з певною періодичністю фільмувати розмови з керівником підприємства, своїм «безпосереднім керівником», іншими працівниками підприємства на свій мобільний телефон. Під час таких бесід він ненароком запитував місцезнаходження, дату та час розмови тощо.
При цьому слід віддати належне суду першої інстанції, який ретельно виклав частини стенограми таких відео у судовому рішенні.
Що було на відео?
Згідно з відео №1 (тривалістю 8 хв. 25 сек.) у приміщенні ТОВ між працівником-позивачем та бухгалтером підприємства відбувся діалог, під час якого остання повідомила позивачеві, що за останні два дні у нього вже друге запізнення на роботу, за що з його зарплати буде утримано 25% її розміру. Зазначені події мали місце 19 квітня 2017 року (7 хв. 14 сек.), позаяк під час спілкування позивач уточнює у присутніх працівників поточну дату.
На відео №2 (тривалістю 14 хв. 14 сек.) зафіксовано нараду за участю працівника-позивача у кабінеті директора, де працівникові окреслюють коло завдань. Присутні в кабінеті працівники підприємства підтверджують, що працівник-позивач багато працює.
На відео №4 (тривалістю 12 хв. 55 сек.) зафіксовано нараду за участю працівника-позивача, де він звітує перед директором про виконання його розпорядження.
Під час згаданої наради (на 5-й хв. 35 сек.) між працівником-позивачем та директором ТОВ відбувся діалог такого змісту: «Річ у тім, що я бажав з Вами побалакати, я з 19 січня працюю ... Це вже четвертий місяць, а я досі не оформлений».
Від чіткої відповіді про наступне оформлення трудових відносин директор на записі вміло ухилявся.
Жодних документів, що підтверджували би всі наведені у відеозаписах факти, а саме облаштування робочого місця, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, виконання розпоряджень керівника (що підтверджується й присутністю на виробничих нарадах), перебування на території підприємства, куди працівники потрапляють лише за перепустками тощо, немає.
Суд першої інстанції виключно на основі відеозаписів дійшов висновків про те, що:
1) відеозаписи свідчать про визнання керівником ТОВ факту наявності трудових відносин та їх неналежне оформлення;
2) працівникові визначили місце роботи, обладнане всім необхідним;
3) відеозаписи свідчать, що працівник приступив до виконання своїх обов'язків;
4) на відеозаписах працівникові пояснюється про порушення внутрішнього трудового розпорядку зі застосуванням штрафних стягнень тощо.
Але роботодавець цілковито заперечував наявність будь-яких трудових відносин.
За словами представників роботодавця, насправді ТОВ запросило працівника для надання послуг у сфері інформаційних технологій з наміром надалі оформити з ним договір підряду. Відповідно його було забезпечено робочим місцем (столом, комп'ютером), надано доступ до необхідної інформації та запропоновано висловити конкретні пропозиції з приводу відповідних послуг.
Проте у зазначений у позові період часу (з січня до квітня включно) працівник кілька разів відвідував приміщення ТОВ, але прийнятних пропозицій не надав. Тому договору підряду з ним укладено не було. Директор ТОВ всіляко заперечував видачу працівникові електронної перепустки.
I це тривало, нагадаємо, 4 місяці!
Суд першої інстанції не прийняв висунутої версії існування переддоговірних відносин — 4-місячний термін для обговорення можливості укладення цивільно-правового договору у сфері інтернет-технологій, на думку суду, не збігається зі змістом відеозаписів, де весь цей час директор не лише ставив завдання, але й особисто перевіряв та приймав результати їх виконання, надавав з цього приводу розпорядження та вимагав покращення якості наданого продукту у сфері інформаційних технологій.
Таким чином, висновок суду першої інстанцій очевидний: ТОВ не надало жодних доказів, які б спростовували доводи працівника-позивача та підтверджували існування між сторонами відносин за цивільно-правовою угодою (договором підряду). Хоча, як вбачається зі змісту продемонстрованого відео, працівник не тільки став до виконання покладених на нього обов'язків, але й виконував їх протягом майже 4-х місяців. Позов працівника було задоволено у повному обсязі.
Апеляція та ВС скасували рішення суду першої інстанції саме з огляду на відсутність будь-яких доказів прийняття на роботу чи принаймні намірів прийняти працівника на роботу з окладом згідно зі штатним розписом.
Увага!
Працівника не може бути допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення органів ДПС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ (ст. 24 КЗпП). При цьому ТОВ не надало жодних документів про прийняття на роботу, хоча працівник зазначав, що ним було подано заяву про прийняття на роботу та всі інші необхідні документи, крім трудової книжки (вона перебувала у працівника на руках).
Позиція ВС: трудові відносини не доведені!
ВС зазначив, що періодичне відвідування працівником офісу ТОВ обумовлено намірами укласти цивільно-правову угоду щодо виконання робіт у сфері комп'ютерних технологій. Для цього працівникові було надано можливість працювати на комп'ютері товариства, встановленому для сторонніх відвідувачів. Постійного характеру таких візитів, наявності у працівника-позивача власного робочого місця і визначення для нього певного обсягу трудових обов'язків судом не встановлено.
ВС підтримав позицію апеляційної інстанції у тому, що на підтвердження доводів щодо існування трудових відносин у період з 19 січня 2017 р. до 27 квітня 2017 р. включно не було надано належних доказів щодо допущення працівника до роботи, виконання трудової функції та обсягу робіт, ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, виплати заробітної плати.
Зарплата йому не нараховувалась і, відповідно, не виплачувалась. Також ТОВ не здійснювалися сплата ПДФО, військового збору і ЄСВ за такого працівника, що могло б свідчити про наявність трудових відносин між сторонами.
Що ж до відеозаписів, то вони не є належними, допустимими та достатніми доказами та не можуть бути взяті за єдину основу для задоволення позовних вимог про встановлення факту трудових відносин.
Наші рекомендації
Якщо працівник потрапив у таку ситуацію та бажає захистити свої права, йому варто вдаватись до максимально офіційних та законних способів здобуття інформації та доказів для подальшого звернення до суду (якщо таке бажання у нього виникне). А загалом варто бути обізнаними з нормами трудового законодавства та ставати до роботи лише після офіційного оформлення трудових відносин (проставлення офіційного підпису на наказі про прийняття на посаду з відповідною зарплатою).
5 помилок працівника, через які не досягнуто бажаного результату
Помилка 1. Без наказу — жодних трудових відносин.
Факт того, що працівник склав заяву про прийняття на роботу та подав інші документи (анкету, військовий квиток, трудову книжку), не свідчить про оформлення трудових відносин. Про прийняття на роботу має бути складено наказ, з яким працівника має бути ознайомлено (ст. 24 КЗпП).
Помилка 2. Перебування на території підприємства не доводить факт прийняття на роботу. Адже такий допуск міг надаватися і з інших причин, зокрема, як наполягав роботодавець, для переговорів.
Періодичне перебування працівника на території підприємства та видача йому електронної перепустки не є створенням належних умов праці та облаштуванням робочого місця.
Помилка 3. Зволікання з виданням наказу потребує офіційного листування (зокрема, направлення повторної заяви про прийняття на роботу).
Ми цілком допускаємо, що між роботодавцем та працівником можуть бути певні домовленості щодо оформлення трудових відносин, які не виконуються. У такому разі працівникові варто надіслати роботодавцеві офіційного листа з повідомленням про вручення та описом вкладеного, тобто офіційно вимагати оформлення трудових відносин та прийняття наказу. Хоча, знову ж таки, нагадуємо, що працівник вважається працевлаштованим лише після прийняття наказу з ознайомленням під його підпис.
Помилка 4. Про порушення трудового законодавства слід повідомляти Держпраці.
Працівник помилився в тому, що спробував взяти справу доведення трудових відносин у свої руки (і в нього, як бачимо, не вийшло).
Але для підтвердження порушення трудового законодавства та виконання працівниками роботи без оформлення трудових відносин краще подати скаргу до органів Держпраці, які прямо уповноважені на виявлення таких фактів.
Помилка 5. Відеозаписи як докази є неоднозначними: вони можуть свідчити як про трудові, так і інші відносини (зокрема, про намір укласти договір підряду).
Електронним доказом буде інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, які мають значення для справи, зокрема електронні документи (у т. ч. відео- та звукозаписи тощо). Такі дані можуть зберігатися, наприклад, на портативних пристроях (картах пам'яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (у т. ч. у мережі Iнтернет) (ч. 1 ст. 100 ЦПКУ).
Проте вони не можуть бути єдиним доказом під час встановлення факту наявності трудових відносин. Вдаватися до фільмування слід з обережністю, адже ст. 307 ЦКУ вимагає отримання згоди від особи, яку знімають, що може поставити під сумнів справжність наданого суду доказу (ми говоримо про приховану зйомку у коментованій нами справі).
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»