Чи можна запровадити в магазині продавцям підсумований облік робочого часу та неповний робочий час одночасно?
Підсумований облік робочого часу встановлюється на підставі ст. 61 КЗпП.
Робота з підсумованим обліком робочого часу, як правило, передбачає надурочні години і запроваджується згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановлену для цієї категорії працівників щоденну або щотижневу тривалість робочого часу, для того щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин.
За підсумованого обліку робочого часу, як правило, має місце щоденне або щотижневе недотримання норми робочого часу, проте за обліковий період тривалість робочого часу не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (ст. 50 та ст. 51 КЗпП).
Не слід забувати і про граничні норми застосування надурочних робіт: їх тривалість не повинна перевищувати для кожного працівника 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП, п. 13 Методрекомендацій №138).
Тож головною відмінністю від поденного обліку є можливість компенсації перепрацювань.
Як зазначається в п. 10 Методрекомендацій №138, при підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться наприкінці облікового періоду.
Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.
Як робота понад норму, так і робота менше норми за підсумованого обліку має бути затверджена в графіку роботи, та слід намагатися складати графіки роботи без перепрацювань та недопрацювань (на практиці це майже нереально реалізувати).
Неповний робочий час встановлюється на підставі ст. 56 та 32 КЗпП.
Статтею 56 КЗпП передбачено такі норми встановлення та застосування неповного робочого часу:
1) за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень;
2) на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ст. 3-1 Закону про оплату праці). Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.
Законодавство не дає чіткого визначення, як встановлюється неповний робочий час. Це може бути певна кількість годин на день або днів на тиждень. Проте слід документально зафіксувати погоджений із працівником робочий час. Наприклад, зазначити кількість годин (якщо встановлено неповний робочий день) або кількість днів (якщо встановлено неповний робочий тиждень).
Отже, якщо працівник насправді працює неповний робочий час, це слід підтверджувати документально, зокрема поданою від нього заявою та далі табелем обліку робочого часу, де фіксувати фактично відпрацьований час.
Порядок встановлення неповного робочого часу без угоди між працівником і роботодавцем передбачено ст. 32 КЗпП. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Чи ще десь розглядалося таке поєднання?
У пп. 5.12 Галузевої угоди між Публічним акціонерним товариством «Державна продовольчо-зернова корпорація України», Державною акціонерною компанією «Хліб України», об'єднанням підприємств хлібопекарської промисловості «Укрхлібпром» та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2017 — 2019 роки зазначається таке: невиконання норми робочого часу в обліковому періоді допускається лише в разі встановлення неповного робочого часу.
Таку саму норму можемо побачити у Галузевій угоді з підприємствами сільського господарства, а саме в пп. 6.6 цієї угоди.
Тож можемо зробити висновок, що неповний робочий час за підсумованого обліку робочого часу є правомірним, але не рекомендованим.
Позиція Мінсоцполітики
У листі Мінсоцполітики від 20.12.2018 р. №313/0/206-18 (див. «ДК» №8/2019) зроблено висновок про недоцільність застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком.
Було наведено такі аргументи.
1. Не вважається надурочною й оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня (постанова Пленуму ВСУ №13).
2. При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин.
3. Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується у підвищеному розмірі згідно зі ст. 106 КЗпП.
Отже, Мінсоцполітики не забороняє, але й не рекомендує робити таке впровадження.
Отже, можна організувати змінну роботу з тривалістю зміни від чотирьох до восьми годин. Головне — дотримуватися того, що працівників треба заздалегідь ознайомити з графіками їх роботи не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію. Слід також враховувати, що працівники повинні чергуватися у змінах рівномірно (ст. 58 КЗпП).
Правила побудови графіків роботи мають також базуватися на таких нормах КЗпП:
1) статтею 57 КЗпП передбачено, що час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності;
2) статтею 59 КЗпП передбачено, що тривалість перерви на роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи й час перерви на обід) і призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.
Також про комбінацію підсумованого обліку робочого часу та неповного робочого часу ми писали у статті «Неповний робочий час і підсумований облік» у «ДК» №8/2019.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Постанова Пленуму ВСУ №13 — Постанова Пленуму Верховного суду України від 24.12.99 р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».
- Методрекомендації №138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»