Які види відпусток можуть надаватися працівникам?

Які види відпусток можуть надаватися працівникам?

Статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток (кожен з яких окремо розглядається у відповідній статті цього Закону):

1) щорічні відпустки:

• основна відпустка (ст. 6);
• додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7);
• додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8);
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14, 15 і 15-1);

3) творча відпустка (ст. 16);

4) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1);

5) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18); відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (ст. 18-1); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19);

6) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26).

Зверніть увагу: колективним договором (угодою), трудовим договором можуть встановлюватися інші види оплачуваних(!) відпусток (див. ст. 4 Закону про відпустки).

А от надавати працівнику відпустку без збереження зарплати, не передбачену Законом про відпустки або більшої тривалості, ніж встановлено цим законом, не дозволяється.

Якої тривалості може надаватися щорічна основна відпустка?

За ст. 6 Закону про відпустки щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Порахувати кількість днів такої відпустки, заробленої працівником, досить просто. За тією ж методикою розраховується кількість днів невикористаної працівником відпустки, яка підлягає грошовій компенсації при звільненні. Така кількість днів визначається пропорційно до відпрацьованого працівником часу (кількості днів перебування в трудових відносинах). Але при цьому не враховуються святкові та неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП.

Приклад. Працівника прийнято на роботу 02.10.2017 р., а звільняється він 30.04.2018 р. Розрахунковий період — жовтень 2017 р. — березень 2018 р. Тривалість щорічної основної відпустки — 24 календарні дні.

Визначимо кількість днів невикористаної відпустки:

• 24 к. д. : 354 к. д. х (30 к. д. + 30 к. д. + 31 к. д. + 31 к. д. + 28 к. д. + 31 к. д. + 30 к. д.) = 24 к. д. : 354 к. д. х 211 к. д. = 14 к. д.

Зверніть увагу: роботодавець за погодженням із працівниками вправі встановлювати іншу тривалість щорічної відпустки, ніж встановлено цією нормою, але вона не може бути меншою за 24 к. д.

Статтею 6 Закону про відпустки також встановлено іншу тривалість щорічної відпустки для окремих категорій працівників. Зокрема:

— особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи — 26 календарних днів;

— особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день;

— промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарні дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів;

— працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів — 24 календарні дні зі збільшенням на 4 календарні дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше;

— працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

— воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин — 24 календарні дні зі збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів;

— керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам щорічна основна відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Тобто якщо для звичайного працівника за певною посадою щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні на рік, сезонний працівник, що працює за такою посадою 6 місяців, матиме право лише на 12 календарних днів відпустки.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України (див. постанову від 28.03.97 р. №278). Докладно про таких працівників, зокрема і про їхнє право на щорічну основну відпустку, ми писали тут. Із цікавого: якщо сезонний або тимчасовий працівник за час роботи не скористався відпусткою (а так найчастіше і буває), то при звільненні він може відгуляти відпустку або отримати компенсацію за невикористані дні. Контролери наполягають: у першому випадку трудовий договір припиняється в останній день відпустки працівника. Це потрібно врахувати у наказі про звільнення, який видають до початку відпустки. У другому випадку працівник отримує компенсацію за невикористану відпустку (http://kyiv.sfs.gov.ua/okremi-storinki/arhiv1/99593.html).

Як визначається стаж роботи, який дає право на щорічну основну відпустку?

Докладно про це ми писали тут.

Згідно зі ст. 9 Закону про відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, враховується:

1. Час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

Зверніть увагу, що в цьому випадку до відпусткового стажу зараховується лише час, коли працівник дійсно працював, тобто виконував свої трудові обов'язки, а не просто перебував у трудових відносинах.

2. Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Прикладом такої ситуації можуть бути працівники, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, яким під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток в роботодавців, у яких вони працювали на час призову (ст. 119 КЗпП).

Отже, час такої мобілізації чи військової служби наразі зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.

Те саме стосується працівників, яких поновлюють на роботі за рішенням суду. Такі працівники мають право на використання щорічної основної відпустки за весь час вимушеного прогулу, і весь період з дати незаконного звільнення до поновлення на роботі зараховується до відпусткового стажу.

3. Час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Отже, відпустка по вагітності та пологах (якщо за її період працівниці нараховувалася на підставі наданого листка непрацездатності допомога від ФСС) включається до відпусткового стажу. А ось відпустка для догляду за дитиною — ні.

Втім, якщо протягом відпустки по догляду за дитиною працівниця (чи працівник) працює в умовах неповного робочого дня, цей період зараховується до відпусткового стажу на щорічну основну відпустку (лист Мінпраці від 06.06.2007 р. №179/13/116-07).

4. Час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), — до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.

Отже, враховується до відпусткового стажу період перебування працівника у відпустці «за власний рахунок», тобто без збереження середнього заробітку (ст. 25 та ст. 26 Закону про відпустки). А ось прогули та неявки на роботу з нез'ясованих причин до відпусткового стажу не враховуються.

5. Час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів.

6. Час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Чи враховуються до відпусткового стажу вихідні працівника та загальнодержавні святкові й неробочі дні?

Стаття 9 Закону про відпустки про це мовчить. Тож якщо йти за буквою закону, то ці дні не повинні потрапляти до відпусткового стажу. Втім, у Мінсоцполітики власний погляд на це питання.

Зокрема, в листі від 27.03.2013 р. №321/13/84-13 розглядалося питання визначення кількості зароблених днів щорічної відпустки для сплати працівнику компенсації при звільненні. Наведемо приклад з цього листа.

У наведеному у листі випадку робочий рік, за який надається працівнику щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні, починається з 14.05.2012 р. і закінчується датою звільнення з роботи 29.06.2012 р., тобто він відпрацював 45 календарних днів.

У цьому випадку тривалість днів щорічної основної відпустки пропорційно відпрацьованому часу можна, на думку Мінсоцполітики, розрахувати таким чином:

1. Визначається кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день без урахування святкових і неробочих днів у цілому за рік:

24 к. д. відпустки : (366 - 10) = 0,0674 к. д.

2. Одержаний результат множиться на кількість календарних днів (без врахування святкових і неробочих днів), відпрацьованих працівником у робочому періоді з 14.05.2012 р. по 29.06.2012 р. включно:

0,0676 к. д. х 45 к. д. = 3,03 к. д.

Отже, фахівці Мінсоцполітики вважають, що вихідні дні до відпусткового стажу враховуються, а святкові і неробочі дні — ні.

Із наведеного виходить, що на момент звільнення працівник мав право на 3 (з урахуванням математичних правил округлення) календарних дні щорічної основної відпустки. Якщо у розрахунку виходить, наприклад, 0,5 і більше десятих — це число округляється до більшого цілого числа, тобто до 1 календарного дня.

Аналогічне роз'яснення Мінсоцполітики надавало і пізніше, у листі від 28.10.2016 р. №616/13/116-16. Про це ми писали із прикладами тут. А ось і свіжі приклади.

Приклад 1. Працівника прийнято на роботу з 27.12.2017 р. Працівник за графіком відпусток йде у щорічну основну відпустку з 01.06.2018 р. Слід визначити, який відпустковий стаж буде у працівника станом на 01.06.2017 р.

Зробімо це за вищезгаданим алгоритмом: 24 к. д. : (365 к. д. 0 - 11 св. д.) х (156 к. д. - 7 св. д.) ≈ 10 к. д.

Тож працівник станом на 01.06.2018 р. матиме відпусткового стажу 10 днів.

Приклад 2. Працівника прийнято на роботу 14.05.2018 р. Працівник звільняється 23.05.2018 р. Чи є у працівника відпустковий стаж для виплати йому компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки?

Рахуємо за вищезгаданим алгоритмом: 24 к. д. : (365 - 12 св.д.) х 7 ≈ 1.

Тож у працівника є відпустковий стаж 1 день. При звільненні відповідно до ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки йому слід виплатити грошову компенсацію за невикористаний 1 день відпустки.

Як поділити щорічну відпустку на частини?

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше ніж 14 календарних днів (ст. 12 Закону про відпустки).

Таким чином, основна безперервна частина відпустки тривалістю не менше 14 календарних днів є однією з частин щорічної відпустки, яку може бути надано працівнику на його прохання. При цьому ця частина відпустки не обов'язково повинна бути першою, другою чи іншою її частиною.

Зверніть увагу: статтею 12 Закону про відпустки передбачено можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов'язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник. З метою недопущення втрат робочого часу роботодавець може й не погодитися на поділ відпустки, він також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки.

Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Не буде також порушенням, якщо працівник використає частину щорічної відпустки в наступному робочому році у терміни, визначені Законом про відпустки.

Як надаються відпустки без збереження зарплати?

Такі відпустки діляться на два типи: ті, які надаються роботодавцем працівнику, який забажав піти в таку відпустку, в обов'язковому порядку, і ті, які надаються за згодою роботодавця (тобто він може і відмовити в наданні такої відпустки).

В обов'язковому порядку, але тільки в разі бажання працівника надаються відпустки без збереження зарплати, передбачені ст. 25 Закону про відпустки. Вони мають різну тривалість, залежно від обставин, за якими вони надаються.

Законом передбачено такі обставини та тривалість надання таких відпусток:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій ст. 18 та частині першій ст. 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), — не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;

3-1) матері або іншій особі, зазначеній у частині третій ст. 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

7) особам з інвалідністю I та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, — тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

14) сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

15) ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;

17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

За згодою сторін відпустка без збереження зарплати може надаватися за ст. 26 Закону про відпустки, якою встановлено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

При наданні відпустки без збереження зарплати потрібно звернути увагу на три моменти:

1) роботодавець не може відправляти в зазначені відпустки працівників за власною ініціативою. Тобто для відпусток за ст. 25 Закону про відпустки потрібно бажання працівника (бажано у вигляді заяви, хоча наказ із підписом «Не заперечую» теж може бути таким доказом; а ось підпис про ознайомлення, на нашу думку, цього бажання не підтверджує), а для відпусток за ст. 26 Закону про відпустки треба мати доказ згоди сторін (яку можна підтвердити таким самим чином). За роз'ясненням Мінсоцполітики примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку має бути притягнено до відповідальності (https://docs.dtkt.ua/doc/1152.1372.0);

2) ані роботодавець, ані працівник не мають права створювати інші відпустки без збереження зарплати або збільшувати їх тривалість, ніж встановлену Законом про відпустки. Таке право роботодавцю надається тільки щодо оплачуваних відпусток, та й то за узгодженням із працівниками (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. №243/13/116-16);

3) така відпустка не підлягає поділу на частини. Законом про відпустки встановлено лише максимальну тривалість відпустки за ст. 26. Тобто така відпустка протягом року має надаватися лише один раз і може бути тривалістю як 15 календарних днів, так і меншої тривалості. На цьому на сьогодні наполягає Мінсоцполітики, і ми про це писали тут.

І ще кілька правил.

1. Якщо працівник протягом поточного календарного року не скористався правом на відпустку без збереження заробітної плати, то вона не може бути використана у наступному календарному році.

2. Період неоплачуваної відпустки, прив'язаної до події, має збігатися з цією подією.

3. На час надання відпустки без збереження зарплати за працівником зберігається його місце роботи (посада), а час перебування в таких відпустках зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Коли та як може надаватися відпустка без зарплати новоприйнятому працівнику?

Норми статей 25 та 26 Закону про відпустки стосуються усіх працівників без виключення, отже, за ними можуть надаватися відпустки без збереження зарплати і новоприйнятим працівникам. Більш того, за п. 16 ст. 25 Закону про відпустки, працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, відпустка без збереження зарплати надається за їх бажанням в обов'язковому порядку тривалістю 24 к. д. у перший рік роботи на цьому підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи.

Але фахівці Держпраці свого часу вказували, що такий працівник має надати довідку з попереднього місця роботи про те, що він не використав щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково й одержав за них грошову компенсацію. Ця довідка і заява працівника будуть підставами для видання наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати.

Як надавати щорічну відпустку новоприйнятому працівнику?

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення цього строку їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

Водночас щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, й в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:

1) жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

2) особам з інвалідністю;

3) особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;

6) сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

7) працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

10) батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Крім цього, не слід забувати й таку категорію новоприйнятих працівників, як прийняті на роботу за переведенням. У них може зберігатися право на щорічні відпустки, зароблені ще за попереднім місцем роботи. Але про це ми поговоримо окремо.

На які види відпусток має право працівник з інвалідністю?

Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи — 26 календарних днів.

А от інваліди ІІІ групи мають право на щорічну відпустку за загальними правилами не менше 24 к. д.

За ст. 16-2 Закону про відпустки учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», надається додаткова відпустка зі збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

До того ж за ст. 25 Закону про відпустки особи з інвалідністю III групи мають право на відпустку без збереження зарплати тривалістю до 30 календарних днів щорічно, а особи з інвалідністю I та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно.

Право на кількість днів щорічної відпустки для особи з інвалідністю такий працівник отримає з моменту встановлення йому інвалідності (тобто за минулі роки), навіть якщо документи про це працівник надає значно пізніше. Про це зазначає Мінпраці в листі від 29.12.2015 р. №774/13/116-15.

Тобто якщо працівник працює на підприємстві, наприклад, з 2011 року та надав роботодавцеві довідку МСЕК у 2017 році, де зазначено, що йому встановлена інвалідність II групи з 2002 року, підприємство має гарантувати такому працівнику надання встановлених законодавством 30 календарних днів щорічної відпустки з дня укладення трудового договору, незважаючи на обставини, за яких бухгалтерія (відділ кадрів) підприємства не мала документа (довідку МСЕК), що підтверджує інвалідність працівника.

Хто має право на додаткову відпустку на дітей?

На додаткові відпустки мають право (ст. 19 Закону про відпустки):

• жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років;
• жінка, яка працює і має дитину з інвалідністю;
• жінка, яка усиновила дитину;
• мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• одинока мати (батько);
• батько особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує його без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
• особа, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків.

Зверніть увагу: зазвичай право на додаткову соціальну відпустку залежить від віку дитини. Але вік дитини з інвалідністю, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини одинокої матері (батька), який дає право на таку відпустку, Законом про відпустки не встановлено. У цих випадках слід керуватися загальними нормами законодавства.

Так, згідно зі ст. 1 Закону України від 26.04.2001 р. №2402-III «Про охорону дитинства», дитина — це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Таким чином, жінка, яка працює і має дитину-інваліда, усиновлену дитину, одинока мати (батько) мають право на цю відпустку до досягнення їхньою дитиною повноліття, тобто до 18 років.

Згідно з ч. 2 ст. 243 Сімейного кодексу України опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла 14 років, а піклування — над дитиною у віці від 14 до 18 років. Отже, особа, яка взяла дитину під опіку, має право на додаткову соціальну відпустку до досягнення дитиною 14-річного віку, а особа, яка в установленому порядку визнана піклувальником, — з досягнення дитиною віку 14 років і до виповнення 18 років, оскільки згідно зі ст. 186-1 КЗпП гарантії, встановлені у ст. 182-1 КЗпП, поширюються також на піклувальників.

Тривалість відпусток (ст. 182-1 КЗпП):

• якщо працівник має одну підставу (наприклад, це жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років) — 10 календарних днів, без урахування святкових та неробочих днів;
• за наявності кількох підстав (наприклад, це одинока мати, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років) — не більше 17 календарних днів.

Про надання такої відпустки ми детально розповідали тут.

Чи можна перенести додаткову соціальну відпустку на дитину?

Така додаткова відпустка передбачена ст. 19 Закону про відпустки. Вона не належить до виду щорічних відпусток і надається у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини.

Ця відпустка є оплачуваною і надається певній категорії осіб, зокрема одиноким матерям і батькам, опікунам, жінкам, які виховують дітей з інвалідністю або усиновили дитину, тощо, з метою належного поєднання їхньої трудової діяльності з виконанням сімейних обов'язків.

Така відпустка надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника.

Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей. Тому якщо працівник з якихось причин не скористався цим правом і не використав цю відпустку за минулий рік або ж за кілька попередніх років, то він має право використати цю відпустку, а у разі звільнення (незалежно від підстав) йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпустки.

Крім цього, соціальна додаткова відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, яка збіглася з використанням такої відпустки.

Як надається додаткова щорічна відпустка за роботу за комп'ютером?

Працівникам, які працюють на комп'ютерах, надаються щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів. Конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці передбачена законодавством і має надаватися відповідним працівникам в обов'язковому порядку.

Додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Про порядок надання цієї відпустки ми писали ось тут.

Приклад 1. Працівник працює за п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями у суботу та неділю і зайнятий роботою на персональному комп'ютері не менше половини тривалості робочого дня.

За робочий 2018 рік працівник перебував у щорічній відпустці тривалістю 24 к. д. (з 01.04.2018 по 24.04.2018). Період щорічної основної відпустки входить до стажу, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Тож незважаючи на те, що під час відпустки працівник за комп'ютером не працював, це на тривалість зазначеної відпустки не вплине.

При п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями у суботу та неділю норма тривалості робочого часу на 2018 рік становила 250 робочий день.

Оскільки відпустки без збереження зарплати не було, то працівник за 2018 рік має право на 4 дня додаткової відпустки. Та зверніть увагу: 4 календарні дні такої відпустки — це її максимально можлива тривалість. Фактичну тривалість такої відпустки роботодавець встановлює за узгодженням із працівниками (в колективному чи трудовому договорі, наказом тощо), і вона може бути меншою.

Приклад 2. Працівник працює за п'ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями у суботу та неділю і зайнятий роботою на персональному комп'ютері не менше половини тривалості робочого дня. За робочий 2018 рік працівник перебував у щорічній відпустці тривалістю 24 к. д. (з 01.04.2018 по 24.04.2018) та без збереження зарплати тривалістю 10 к. д. (з 9.02.2018 по 18.02.2018).

Період щорічної основної відпустки входить до стажу, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. А от робочі дні, які припали на період відпустки без збереження зарплати, мають бути виключені із загальної кількості робочих днів.

При п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями у суботу та неділю норма тривалості робочого часу на 2018 рік становила 250 робочих днів.

Обчислимо конкретну тривалість відпустки: 4 : 250 x (250 - 6) ≈ 3,904. У результаті округлення отримуємо 4 (календарні дні).

Хто має право на додаткову відпустку за особливий характер праці?

Тривалість такої відпустки встановлюється Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України (http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1290-97-%D0%BF). Але цей документ встановлює максимально можливий розмір такої відпустки. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до ст. 8 Закону про відпустки, щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів. Зокрема, право на таку відпустку тривалістю до 4 календарних днів мають працівники, які працюють за комп'ютером, що ми розглядали окремо;

2) працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Незважаючи на те, що законодавство про працю не містить визначення терміна «ненормований робочий день», воно часто вживає його. Відсутність законодавчого трактування згаданого поняття ще раніше спробувало компенсувати Мінпраці, затвердивши наказом від 10.10.97 р. №7 Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (далі — Рекомендації №7).

У п. 1 Рекомендацій №7 наведено визначення ненормованого робочого дня. Ним є особливий режим робочого часу, що встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому випадку визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

У Рекомендаціях №7 пропонуються категорії працівників, для яких може бути встановлено ненормований робочий день:

1) особи, праця яких не піддається точному обліку у часі;

2) особи, робочий час яких за характером праці поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

3) особи, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Конкретний перелік професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, на підприємстві має бути визначено колективним договором.

Чи можна замінити невикористану відпустку грошовою компенсацією працівникам?

Згідно зі ст. 24 Закону про відпустки, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарні дні.

Проте Мінсоцполітики звертає увагу, що додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, та додаткові відпустки у зв'язку з навчанням не належать до щорічних відпусток. А отже, на них не поширюються наведені вище умови компенсації щорічних відпусток.

Приклад 1. На підприємстві встановлено тривалість щорічної відпустки — 28 к. д.

Працівник у 2018 році вже використав 24 к. д. за 2018 рік. Тому має право отримати компенсацію за 4 дня.

Приклад 2. На підприємстві встановлено тривалість щорічної відпустки — 24 к. д.

Працівник у 2018 році не використав 24 к. д. за 2018 рік. Проте відгуляв у 2018 році за 2017 рік 24 к. д. У такому випадку він не має право отримати компенсацію за відпустку 2018-го року.

Як виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку при звільненні?

Грошова компенсація виплачується у разі звільнення працівника за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей.

При цьому в разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

Отже, при проведенні остаточного розрахунку працівнику мають виплатити компенсацію за невикористану відпустку, навіть якщо вона не надавалася працівнику, наприклад, протягом п'яти — шести років. При цьому розрахунковим періодом є останні 12 місяців, що передують виплаті грошової компенсації.

За бажанням працівника йому можуть компенсувати частину щорічної відпустки (крім додаткової відпустки працівникам, які мають дітей). При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою ніж 24 календарні дні.

При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошову компенсацію за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перераховано на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.

Які відпустки підлягають компенсації при звільненні, а які — ні, розглянемо в таблиці.

Таблиця

Компенсації підлягають	Компенсації не підлягають
Щорічні відпустки Основні відпустки Додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці Додаткові відпустки за особливий характер праці Додаткові соціальні відпустки працівникам, які мають дітей Інші щорічні додаткові відпустки, передбачені законодавством	Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами Відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років Додаткові відпустки у зв'язку із навчанням Творчі відпустки Відпустки працівникам віком до 18 років

 

Як надається додаткова відпустка у зв'язку із навчанням?

Як роз'яснюють фахівці Мінсоцполітики, для того щоб отримати додаткову оплачувану відпустку у зв'язку з навчанням (далі — навчальна відпустка), працівнику-студенту необхідно надати роботодавцю довідку-виклик навчального закладу на сесію та написати заяву про надання такої відпустки.

У довідці-виклику має бути зазначено: форму навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому працівник навчається; період сесії, встановлений навчальним закладом; підставу для надання такої відпустки (наприклад, для складання заліків та іспитів).

Згідно зі ст. 17 Закону про освіту, планування навчального процесу належить до компетенції навчальних закладів, тобто вони мають право розподіляти встановлену законом тривалість навчальної відпустки протягом навчального року. Тому роботодавець зобов'язаний надавати працівнику таку відпустку саме в той час, який визначено навчальним закладом. Ненадання відпустки у цей час не може бути обґрунтовано виробничою необхідністю для підприємства, оскільки за ст. 202 КЗпП на роботодавця покладається обов'язок створювати працівникам необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

Навчальна відпустка надається незалежно від щорічних основної та додаткової відпусток. Порядок їх надання не залежить один від одного.

На відміну від щорічних відпусток, навчальні відпустки не підлягають поділу на частини, перенесенню на інший період, продовженню на святкові та неробочі дні. Також за невикористані дні таких відпусток не виплачується грошова компенсація.

Залежно від статусу закладу, в якому навчається працівник, виду навчання, порядку оплати тощо існує декілька видів навчальних відпусток.

Види навчальних відпусток:

• відпустка у зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти;
• відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах;
• відпустка у зв'язку з профспілковим навчанням;
• відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі;
• відпустка у зв'язку з навчанням для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах, де навчальний процес має свої особливості;
• відпустка у зв'язку з навчанням без збереження заробітної плати. Так, крім оплачуваних навчальних відпусток, зазначених у ст. 14, 15, 15-1 Закону про відпустки, працівникам можуть надаватися і неоплачувані навчальні відпустки, але лише у випадках, зазначених у ст. 25 Закону про відпустки.

На час оплачуваних навчальних відпусток за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата (ст. 217 КЗпП).

Нарахування заробітної плати за час навчальної відпустки (далі — відпусткові) провадиться згідно з наказом роботодавця про надання відпустки. Виплата цих відпусткових проводиться не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП, ст. 21 Закону про відпустки).

Обчислення середньої заробітної плати для нарахування відпусткових за дні навчальної відпустки не відрізняється від нарахування відпусткових за дні щорічної відпустки і здійснюється відповідно до Порядку №100.

Згідно зі ст. 219 КЗпП, працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання, роботодавець зобов'язаний оплатити проїзд до місцезнаходження навчального закладу і назад. Така можливість надається один раз на рік — для проїзду на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів, а також для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів — у розмірі 50 відсотків вартості проїзду, згідно з проїзними документами, поданими таким працівником на підприємство.

Докладніше про надання таких відпусток ви можете прочитати ще і тут.

При цьому у випадку повернення з навчальної відпустки завчасно слід буде визначитися, що робити з виплаченими відпустковими. Фахівці Мінсоцполітики вважають, що завчасний вихід на роботу є правом працівника. Але його він має узгодити із роботодавцем.

Якщо роботодавець погодиться на такі умови надання навчальної відпустки за заявою працівника, то порушень законодавства про працю не буде. І якщо працівник стає до роботи і виконує трудові обов'язки, він має право на отримання за це зарплати.

На нашу думку, роботодавцю варто:

• отримати від працівника пояснення щодо причини завчасного повернення до роботи та/або заяву із проханням зменшити тривалість наданої йому навчальної відпустки;
• скласти наказ про внесення відповідних змін до наказу про надання навчальної відпустки.

При цьому, якщо тривалість відпустки скорочується за ініціативою працівника, і, як роз'яснюють фахівці Мінсоцполітики, працівник має право на часткове використання навчальної відпустки, то і оплачувати виходячи із середнього заробітку роботодавець має не весь період, зазначений у виклику з навчального закладу, а лише фактично використаний працівником період навчальної відпустки (зазначений у наказі)!

Подвійна оплата такого періоду законодавством теж не передбачена.

Але чинне законодавство, дійсно, не передбачає можливості для роботодавця за наказом керівника утримати (відрахувати) зі зарплати працівника зайво виплачену суму відпусткових в цьому випадку.

Тож роботодавець має нарахувати такі відпусткові лише в межах фактично використаної працівником навчальної відпустки (якщо відпусткові було нараховано в бухгалтерському обліку датою їх виплати, треба зайву суму відсторнувати). Про це детальніше ми писали ось тут.

Приклад 1. Працівник навчається на II курсі у ВНЗ ІІІ рівня акредитації. За довідкою-викликом ВНЗ працівнику має бути надана відпустка на строк 30 к. д. з 20 травня 2018 року. Його оклад становить 5000 грн, у розрахунковому періоді (травень 2017 — квітень 2018 року) відпусток без збереження зарплати не було. Сума нарахованих відпусткових становить: (5000 х 12 міс. : (365 к. д. - 12 к. д.)) х 30 к. д. = 169,97 х 30 к. д. = 5099,10 грн.

Як надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

Відповідно до ст. 18 Закону про відпустки, за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відпустка для догляду за дитиною може бути використана повністю або частково у межах встановленого строку, також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, що усиновила чи взяла під опіку дитину (ст. 179, 181 КЗпП та ч. 3 ст. 18 Закону про відпустки).

Але: відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається одна незалежно від того, скільки в сім'ї дітей віком до трьох років. Чинним законодавством не передбачено одночасне перебування матері та батька або іншого родича у відпустках по догляду за дітьми однієї сім'ї до досягнення ними трирічного віку.

Водночас підприємство за рахунок власних коштів може надавати таку відпустку більшої тривалості (ч. 1 ст. 91 КЗпП).

Для оформлення такої відпустки мати дитини або особа, яка фактично доглядає за дитиною, має подати:

— письмову заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу;

— копію свідоцтва про народження дитини (для підтвердження віку дитини).

Особа, яка фактично доглядає за дитиною, крім зазначених документів, повинна надати довідку з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона стала до роботи до закінчення цієї відпустки.

Надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку оформляється наказом (розпорядженням) власника.

Особа, яка фактично доглядає за дитиною, може оформити таку відпустку як безпосередньо після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, так і в будь-який інший час, може на свій розсуд неодноразово переривати відпустку, а потім знову її оформляти. Для цього потрібно подати відповідну письмову заяву на ім'я власника, де зазначити строк, на який оформляється відпустка. Однак в усіх випадках відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання. Закінчується дана відпустка в день виповнення дитині трьох років, і жінка має стати до роботи наступного дня (лист Мінпраці від 22.11.2010 р. №235/06/186-10). Переривання і оформлення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку кожного разу здійснюється на підставі наказу (розпорядження) власника.

Зверніть увагу: день подання заяви з проханням про переривання відпустки по догляду за дитиною і день виходу на роботу не можуть збігатися (заява повинна бути подана принаймні в день, що передує дню виходу на роботу). Дотримання цієї рекомендації дає змогу правильно звільнити працівника, прийнятого на роботу тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, оскільки тимчасовий робітник підлягає звільненню в останній день напередодні виходу основного співробітника.

Яку відповідальність несе роботодавець за ненадання відпусток, що повинні надаватися в обов'язковому порядку?

Невиконання обов'язку надати працівнику відпустки є порушенням трудового законодавства, яке спричинить застосування до роботодавця і його посадових осіб певних санкцій.

Адміністративне стягнення може накладатися за:

1) ненадання відпустки, передбаченої чинним законодавством, надання якої є обов'язковим;

2) непогодження з представником трудового колективу графіків відпусток;

3) недоведення до відома працівників про складені графіки відпусток;

4) неузгодження з працівником конкретного строку надання відпустки в межах графіків відпусток;

5) неповідомлення працівника про дату початку відпустки за два тижні.

Адміністративні стягнення за вчинення діянь, визначених у пунктах 2, 3, 4, 5 вищеозначеного переліку, можуть накладатись у строк 2 місяців з моменту, коли вони були вчинені (відповідно до ст. 38 КУпАП).

Також, відповідно до ст. 265 КЗпП, при перевірках Держпраці роботодавця, який порушив строк виплати відпусткових, може бути притягнуто до фінансової відповідальності.

Наприклад, за порушення встановлених строків виплати відпусткових більш як за один місяць або виплату їх не в повному обсязі на роботодавця може бути накладено штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2018 році — 11169 грн). При виплаті відпусткових не за три дні до початку щорічної відпустки, але в межах місяця роботодавця може бути притягнуто до фінвідповідальності у розмірі мінімальної заробітної плати (у 2018 році — 3723 грн) за порушення інших вимог трудового законодавства.

Відповідальність за порушення вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб СГ від 30 до 100 н. м. д. г. (від 510 до 1700 грн) (ст. 41 КУпАП). А невиконання законних вимог центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, про усунення порушень законодавства про працю або створення перешкод для діяльності цього органу тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від 50 до 100 н. м. д. г. (від 850 до 1700 грн) (ст. 188-6 КУпАП).

Як надавати відпустку працівнику після переведення на інше підприємство?

Докладно про такий варіант надання відпусток ми писали тут.

Згідно зі ст. 24 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 цього Закону).

У випадку переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, куди перейшов працівник.

У такому разі до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, переведеному працівнику зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи (ст. 81 КЗпП, ст. 9 Закону про відпустки). При цьому щорічна відпустка повної тривалості надається на новому підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення

Отже, у працівника, який планує перевестись, є три варіанти:

1) використати зароблені відпустки за старим місцем роботи перед звільненням. Такі відпустки надаються у звичайному порядку;

2) звільнитися за переведенням і отримати грошову компенсацію за невикористані відпустки;

3) звільнитися за переведенням і використати ці відпустки за новим місцем роботи.

Якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої зарплати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористані відпустки.

У випадку, коли у працівника відсутній розрахунковий період (з 1 числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористані відпустки), розрахунки проводяться виходячи з установленого йому в трудовому договорі посадового окладу.

Нарахування виплат для оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, зменшену на кількість святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.

При цьому при наданні відпустки на новому місці роботи за дні щорічної відпустки, яка надається за період роботи на попередньому місці роботи, оплачуються із суми компенсації, яка перерахована на нове місце роботи. Такою на сьогодні є позиція Мінсоцполітики.

Слід звернути увагу, що позиція цього органу щодо таких відпусткових в останні роки змінилася.

Так, у листі Мінсоцполітики від 22.02.2008 р. №33/13/116-08 зазначалося, що працівник, якого було переведено на роботу на інше підприємство (грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток була перерахована на рахунок цього підприємства), має право на використання щорічної відпустки повної тривалості, а у випадку звільнення — на отримання грошової компенсації.

При цьому середня заробітна плата для оплати часу щорічної відпустки працівникові, який пропрацював на підприємстві, установі, організації менше року, обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи на підприємстві, куди перейшов працівник, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка. Тобто так, як це зазначено у Порядку №100 для решти працівників.

У цьому листі Мінсоцполітики наполягало, що нарахована за попереднім місцем роботи компенсація за невикористані дні щорічних відпусток і перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник, працівникові не виплачується.

Але зараз Мінсоцполітики застосовує протилежний підхід. За ним сума відпусткових за дня відпустки, заробленої і не використаної за старим місцем роботи, виплачується за рахунок отриманої новим роботодавцем компенсації. Ми про це писали тут.

Отже, коли працівник переводиться, йому за старим місцем роботи надають довідку (у довільній формі), в якій зазначається, скільки днів відпустки за ним залишається (не було використано), яка сума компенсації за це перерахована на нове місце роботи (бажано із зазначенням середньоденної заробітної плати, з якої мають бути оплачені зароблені відпусткові).

Приклад 1. Відпусткові після переведення за рахунок старого підприємства.

Працівник перевівся на інше підприємство з 1 липня 2017 року. Компенсацію днів невідгуляної відпустки у кількості 15 к. д. було перераховано на нове місце роботи у сумі 2300 грн. Працівник у травні 2018 року забажав піти у щорічну відпустку за період перебування ще на старому підприємстві на всі 15 к. д. У такому разі розраховувати суму відпусткових не потрібно, оскільки вона виплачується із суми компенсації. Тож на новому підприємстві будуть виплачені відпусткові у розмірі 2300 грн — і все.

Приклад 2. Відпусткові за рахунок нового роботодавця.

Працівник перевівся на інше підприємство з 1 липня 2017 року. Дні щорічної відпустки за старим місцем роботи він вже відгуляв. Працівник у травні 2018 року забажав піти у щорічну відпустку за період перебування вже на новому місці роботи на 15 к. д. Посадовий оклад працівника становить 6000 грн (умовно вважаємо, що це і буде сума щомісячного доходу працівника). Розрахуємо відпусткові 6000 х 10 міс : (31 + 31 - 1 + 30 + 31 - 1 + 30 + 31 - 1 + 31 - 2 + 28 + 31 - 1 + 30 - 1) = 60000 : 297 к. д. х 15 = 3030,30 грн.

Як потрібно розраховувати відпусткові у 2018 році?

Про правила нарахування відпусткових у деталях ми писали тут. Тож зараз нагадаємо загальні правила.

Відпустки надаються в календарних днях і оплачуються в середньоденній зарплаті, яку розраховують відповідно до Порядку №100.

За Порядком №100 розрахунковий період для розрахунку середньої зарплати при оплаті відпусткових може бути різним і залежить він від того, який період до надання відпустки був відпрацьований працівником та оплачений роботодавцем.

Зокрема, «базовий» розрахунковий період 12 календарних місяців застосовується для обчислення заробітної плати для оплати:

• щорічної відпустки;
• «навчальної» відпустки;
• творчої відпустки;
• додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;
• компенсації за невикористані дні відпустки.

Дванадцятимісячний розрахунковий період слід відлічувати з місяця, що передує місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Якщо працівник на підприємстві відпрацював менше року, розрахунковий період буде меншим.

У таких випадках середня заробітна плата для оплати відпустки або компенсації за невикористану відпустку обчислюється за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абзац другий п. 2 Порядку №100).

Тобто до розрахунку береться кількість цілих відпрацьованих місяців до місяця надання відпустки (звісно, якщо в цьому періоді є хоч один повністю відпрацьований і оплачений календарний місяць).

Як нараховувати відпусткові при неповному розрахунковому періоді, дивіться тут.

При розрахунку відпусткових не слід забувати про застосування коефіцієнтів підвищення окладів.

За п. 10 Порядку №100, підвищення окладів та тарифних ставок впливає на розрахунок середньої зарплати (а отже, і на всю суму відпусткових) підвищення окладів у розрахунковому періоді (тобто до надання відпустки) або під час самої відпустки.

У разі такого підвищення роботодавець має розрахувати його коефіцієнт. Коефіцієнт підвищення визначається шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу), встановленого працівнику після підвищення, на тарифну ставку (посадовий оклад), що була встановлена до підвищення.

Коефіцієнт підвищення слід застосовувати у випадках підвищення на підприємстві тарифних ставок і посадових окладів відповідно до актів законодавства чи колективного договору, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток.

Про це детальніше дивіться у нашій аналітиці.

Приклад 1. Нарахування відпусткових з повним розрахунковим періодом.

Працівник йде у щорічну відпустку на 20 к. д.

Посадовий оклад працівника становить 5000 грн, жодних доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду 60000 грн = (5000 грн х 12 календарних місяців);

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 353 к. д. = 365 к. д. - 12 святкових і неробочих днів (які припадають на розрахунковий період);

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 169,97 грн = 60000 грн : 353 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 3399,40 грн = 169,97 грн х 20 к. д.

Приклад 2. Нарахування відпусткових з неповним розрахунковим періодом.

Працівник йде у щорічну відпустку з 10.06.2018 р. на 20 к. д. Прийнято працівника з 2 жовтня 2017 року. Посадовий оклад працівника становить 10000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду. Оскільки у жовтні 2017 р. було відпрацьовано всі робочі дні, то за роз'ясненням Мінсоцполітики такий місяць береться в розрахунок відпусткових.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 8 місяців розрахункового періоду 80000 грн = (10000 грн х 8 календарних місяців);

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 234 к. д. = 31 - 1 + 30 + 31 - 1 + 31 - 2 + 28 + 31 - 1 + 30 - 1 + 31 - 3;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 341,88 грн = 80000 грн : 234 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 6837,60 грн = 341,88 грн х 20 к. д.

Приклад 3. Нарахування відпусткових з неповним розрахунковим періодом.

Працівник йде у щорічну відпустку з 10.06.2018 р. на 20 к. д. Прийнято працівника з 11 вересня 2017 року. Посадовий оклад працівника становить 6000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду. Оскільки у вересні було відпрацьовано не весь місяць, то такий місяць не береться в розрахунок відпусткових.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 8 місяців розрахункового періоду 48000 грн = (6000 грн х 8 календарних місяців);

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 234 к. д. = (31 - 1 + 30 + 31 - 1 + 31 - 2 + 28 + 31 - 1 + 30 - 1 + 31 - 3) святкових і неробочих днів;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 205,13 грн = 48000 грн : 234 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 4102,60 грн = 205,13 грн х 20 к. д.

Приклад 4. Нарахування відпусткових в першому місяці роботи.

Працівник йде у щорічну відпустку з 10.06.2018 р. на 20 к. д. Прийнято працівника з 5 червня 2018 року. Посадовий оклад працівника становить 6000 грн, жодних доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду.

Оскільки працівником не відпрацьовано жодного цілого календарного місяця, середній заробіток обчислюється виходячи з посадового окладу. При цьому Порядком №100 алгоритм для визначення відпусткових у цьому випадку взагалі не прописаний. Тому роз'яснення для описаної ситуації Мінсоцполітики надав у листі від 08.05.2013 р. №498/13/84-13. Ми про нього писали тут.

Умовно за 12 календарних місяців, заробітна плата становить: 6000,00 грн х 12 міс. = 72000,00 грн.

Середньоденна заробітна плата: 72000,00 грн : (365 к. д. - 12 св. д.) = 203,97 грн.

Сума відпусткових: 203,97 х 20 к. д. = 4079,40 грн.

Приклад 5. Нарахування відпусткових з повним розрахунковим періодом при підвищенні окладів.

Працівник йде у щорічну відпустку з 10.06.2018 р. на 20 к. д.

Посадовий оклад працівника з 1 січня 2018 року становить 5000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду. Протягом 2017 року розмір окладу становив 4000 грн відповідно до колдоговору. З 1 січня 2018 року оклади працівників було підвищено на 25%, тож оклад працівника становить уже 5000 грн.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду 60000 грн = (4000 грн х 7 к. м. х 1,25 + 5000 х 5 к. м.);

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 353 к. д. = 365 к. д. - 12 святкових і неробочих днів;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 169,97 грн = 60000 грн : 353 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 3399,40 грн = 169,97 грн х 20 к. д.