До листа Міністерства соціальної політики України від 21.09.2018 р. №18210/0/2-18/52
За «альтернативниками» заробіток не зберігається
Мінсоцполітики зазначає, що гарантії щодо збереження посади та середньої зарплати поширюються на всіх призваних на військову службу, у т. ч. за контрактом, окрім громадян, які проходять альтернативну (невійськову) службу.
Лист №1431/0/101-18 — тривання особливого періоду
Справді, ст. 119 КЗпП встановлює доволі жорсткі рамки для всіх роботодавців у частині збереження місця роботи, посади і середнього заробітку під час мобілізації. Це стосується працівників, призваних на строкову військову службу (за призовом осіб офіцерського складу та за призовом під час мобілізації, за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби).
А ось період визначено доволі неоднозначно: на особливий період або на період дії контракту, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.
У листі від 16.08.2018 р. №1431/0/101-18 (див. «ДК» №48/2018) Мінсоцполітики нагадує, що питання наявності особливого періоду за відсутності мобілізації було предметом судового розгляду. ВАСУ у постанові від 16.02.2015 р. у справі №800/582/14 зазначив, що закінчення періоду мобілізації не є підставою для припинення особливого періоду. З огляду на зміст заходів мобілізації та демобілізації, визначених Законом, закінчення заходів мобілізації не припинило дію особливого періоду.
Міноборони свого часу підтримало позицію, що «скасування особливого періоду буде здійснено окремим указом Президента України «Про демобілізацію» після стабілізації обстановки на сході України» (лист від 01.10.2015 р. №322/2/8417). У 2016 році Міноборони у листі від 20.10.2016 р. №316/1/906 уточнювало, що закінчення заходів мобілізації (йдеться про заходи мобілізації та демобілізації, визначені Законом «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію») не припинило особливого періоду.
I ось уже 2018 року щодо цього висловився й Верховний суд. Останній однозначно сформулював правову позицію стосовно тлумачення поняття «особливий період». Так, у постанові ВСУ від 25.04.2018 р. у справі №205/1993/17-ц установлено, що особливий період діє в Україні від 17.03.2014 р. — після оприлюднення Указу Президента України від 17.03.2014 р. №303/2014 «Про часткову мобілізацію». Також у цій справі наголошується, що Президент України рішення про переведення державних інституцій на функціонування в умовах мирного часу не приймав.
Питання щодо працівників
Як свідчить практика, працівники добровільно укладають контракт на строкову військову службу (за призовом чи за власним бажанням), про що повідомляють своїх роботодавців постфактум, коли контракт укладений і коли особа вже вибуває на військову службу за місцем її проходження. Чи є тут порушення? Ні — особа, яка укладає контракт, має право на збереження посади та середнього заробітку на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення. Отже, така особа фактично отримує і зарплату за контрактом, і зарплату за місцем попередньої роботи.
Чи повідомляють про це роботодавця військові комісаріати? Так, із зазначенням про те, що такий-то працівник (П. I. Б.) зарахований на військову службу за контрактом у військову частину з попередженням про вимоги ст. 119 КЗпП. I потрапляють такі повідомлення роботодавцю також вже після укладення контракту.
Тож роботодавці, які, в окремих випадках, звільняли таких працівників за прогули чи з інших підстав, отримавши відповідні повідомлення від працівників (до речі, слід сказати, що такі повідомлення потрапляють до роботодавців через месенджер або електронну пошту), зобов'язані поновити працівника. Iнакше працівник через суди матиме усі шанси поновитись на посаді з виплатою середньомісячного заробітку1.
1 Наприклад, постанови ВС від 31.10.2018 р. у справі №399/472/17, http://reyestr.court.gov.ua/Review/77763718, від 01.11.2018 р. у справі №490/1773/18, http://reyestr.court.gov.ua/Review/77586722.
Про призов громадян на строкову військову службу військові комісаріати мають письмово повідомляти підприємство, на якому ці громадяни працюють (абз. 3 п. 253 Положення про проходження громадянами України військової служби у ЗСУ, затвердженого Указом Президента України від 10.12.2008 р. №1153/2008). Міноборони вважає, що зробити це необхідно у 10-денний строк (див. лист Міноборони від 20.11.2015 р. №116/2/2/21362). Хоча у ст. 39 Закону №2232, де прописаний порядок призову на військову службу під час мобілізації, у т. ч. за контрактом, не зазначено про обов'язок повідомити про це роботодавця.
Лист №18210/0/2-18/52 — перелік працівників з гарантіями
В іншому листі, від 21.09.2018 р. №18210/0/2-18/52 (див. «ДК» №48/2018), Мінсоцполітики вказує на те, що ч. 3 ст. 119 КЗпП визначено вичерпний перелік категорій працівників, на яких поширюються вищезазначені гарантії. Працівники, скеровані на альтернативну (невійськову) службу, не зазначені в цьому переліку.
Справді, відповідно до п. 3 ч.1 ст. 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є призов або вступ працівника або власника-фізособи на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч. 3, 4 ст. 119 цього Кодексу.
Проте у самих приписах ч. 3, 4 ст. 119 КЗпП про «альтернативників», справді, прямо не згадується. А чому, можна прочитати у Законі від 12.12.91 р. №1975-XII «Про альтернативну (невійськову) службу». Гарантії для таких «альтернативників» передбачені у ст. 3 цього Закону: за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігаються, зокрема, попередня робота (посада), яку він виконував (обіймав) до скерування на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві. Він має переважне право на залишення на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної служби.
Тож цілком логічним є висновок Мінсоцполітики, що на «альтернативників» вимоги ст. 119 КЗпП щодо збереження середнього заробітку на весь час мобілізації не поширюються.
Що робити роботодавцям?
Відповідно до ст. 4 Закону №1975, громадянам, які звільняються з роботи у зв'язку зі скеруванням для проходження альтернативної служби, виплачується вихідна допомога в розмірі двох мінімальних заробітних плат. Аналогічна норма містилась у ст. 44 КЗпП. Проте обидві ці норми визнані неконституційними (рішення КСУ від 22.05.2008 р. №10-рп/2008), крім випадків, коли виплата такої допомоги передбачена колективним договором, який діє на підприємстві, в установі, організації (Роз'яснення Держпраці від 30.04.2014 р. «Щодо мобілізації»).
Відповідно до п. 19, 21 Положення про порядок проходження альтернативної (невійськової) служби, затвердженого постановою КМУ від 10.11.99 р. №2066, скерування для проходження альтернативної (невійськової) служби видається громадянинові на підставі рішення місцевої держадміністрації не менш як за десять днів до її початку, а також надсилається роботодавцю. Скерування для проходження альтернативної (невійськової) служби є підставою для припинення трудового договору з власником підприємства, де громадянин працює.
Отже, дії роботодавця у разі призову на альтернативну (невійськову) службу:
1) згідно з отриманим скеруванням на проходження альтернативної служби роботодавець видає наказ на звільнення, де зазначає про вступ працівника на альтернативну службу, що є підставою для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, та наголошує, що за працівником зберігається посада згідно зі штатним розписом на весь час проходження служби;
2) у день звільнення провадить повний розрахунок з таким працівником, у т. ч. з урахуванням положень колективного договору.
Не забуваймо, що за недотримання встановлених законом гарантій та пільг «альтернативникам» передбачений штраф у розмірі 10 МЗП за кожного працівника (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»