У якому розмірі встановлювати посадові оклади починаючи з 01.01.2017 р.?

У якому розмірі встановлювати посадові оклади починаючи з 01.01.2017 р.?

За ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Тобто протягом 2017 року його розмір буде становити 1600 грн та не буде змінюватися.

Але мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) — це показник, якого слід дотримуватися для встановлення найменшого розміру окладу (ставки) працівників у розрахунку на місяць. Госпрозрахункові небюджетні підприємства і фізособи-роботодавці мають право встановлювати такий найменший розмір окладу (ставки) і в більшому розмірі — відповідно до штатного розпису, колективного та трудового договорів.

Цією ж нормою встановлено, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов'язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

При цьому:

— порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається КМУ;

— порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається Мінсоцполітики.

Зазначені порядки повинні бути розроблені і затверджені цими органами найближчим часом.

Але схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:

— мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України. У 2017 р. він становить 1600 грн¹;

¹ З 1 січня 2017 року розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду ЄТС становитиме 1600 гривень.

— міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

У якому розмірі встановлювати відрядні розцінки починаючи з 01.01.2017 р.?

Нагадаємо, що при відрядній системі оплати праці розмір винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. При цьому працівник не звільняється від обов'язку виконувати згідно з режимом роботи встановлену норму тривалості робочого часу.

Відповідно до умов, встановлених статтею 90 КЗпП, при відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Зокрема, відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Згідно з вимогами статті 96 КЗпП, мінімальна тарифна ставка встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (з 1 січня 2017 р. — 1600 грн).

Таким чином, головним показником, виходячи з якого з 01.01.2017 р. слід встановлювати мінімальний розмір відрядної розцінки, є мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки), а він встановлений законодавством у розрахунку на місяць. Таким чином, у 2017 році мінімальний розмір відрядної розцінки розраховуватиметься шляхом ділення 1600 грн на заплановану місячну норму виробітку.

У яких випадках потрібно нараховувати доплату до мінімального розміру заробітної плати?

Відповідно до ст. 3-1 Закону про оплату праці, з 01.01.2017 р. розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Але при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Забезпечення мінімального розміру зарплати

Розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці, не може бути нижчим за розмір мінімальної зарплати
Якщо нарахована зарплата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за встановлений законом розмір мінімальної зарплати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної зарплати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати
Що ВРАХОВУЄТЬСЯ при обчисленні зарплати для забезпечення її мінімального розміру	Що НЕ ВРАХОВУЄТЬСЯ при обчисленні зарплати для забезпечення її мінімального розміру
Основна зарплата, зокрема винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками та посадовими окладами	Виплати, які визначено частиною другою ст. 3-1 Закону про оплату праці	доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я*
		доплата за роботу у нічний час
		доплата за роботу в надурочний час
		виплати за роз'їзний характер роботи
Доплати і надбавки до тарифних ставок (окладів) за: суміщення професій (посад); виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; розширення зон обслуговування; інтенсивність праці; класність водіям (машиністам) транспортних засобів; керівництво бригадою; високі досягнення в роботі; виконання особливо важливої роботи на певний строк; знання та використання в роботі іноземної мови; допуск до державної таємниці; дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів, науковий ступінь; за роботу в святкові і вихідні дні тощо		премії до ювілейних і святкових дат
	Виплати, обчислені з розрахунку середньої зарплати:	відпусткові
		компенсація за невикористану відпустку
		лікарняні
		декретні
	Виплати, що не залежать від виконаної працівником місячної (годинної) норми праці:	матеріальна допомога (на оздоровлення, для вирішення соціально-побутових питань)
		сума вихідної допомоги при припиненні трудового договору
Премії (щомісячні, квартальні тощо) і винагороди, в тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер	Інші виплати:	винагорода за ЦПД
Винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи)		зарплата на роботі за внутрішным сумісництвом**
Індексація
* При обчисленні зарплати для забезпечення її мінімального розміру не враховуються саме доплати за важкі та шкідливі (особливо важкі й особливо шкідливі) умови праці, які виплачуються за результатами атестації робочих місць. Якщо за умовами оплати праці передбачено підвищення посадових окладів працівників за роботу у важких та шкідливих умовах праці, то зазначене підвищення враховується при обчисленні зарплати для забезпечення її мінімального розміру. ** Підсумовувати зарплату за основним місцем роботи з зарплатою на роботі за сумісництвом (в тому числі і внутрішнім) не потрібно. Доплату до рівня мінімальної зарплати слід нараховувати окремо за основним місцем роботи та окремо на роботі за сумісництвом.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Розяснення щодо застосування норм ст. 3-1 Закону про оплату праці від фахівців Мінсоцполітики та Держпраці ви можете знайти тут і тут.

Чи потрібно робити доплату до мінімального розміру зарплати при відрядній оплаті праці?

Застосування відрядної розцінки, виходячи з установленого розряду роботи, норми виробітку (норми часу), з розміру тарифної ставки 1600 грн, чи в іншому розмірі, меншому за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати — 3200 грн, не звільняє роботодавця від виконання вимог, встановлених статтею 3-1 Закону про оплату праці.

Правила застосування цієї норми для відрядників такі:

— забезпечення мінімальної заробітної плати за виконану працівником місячну (годинну) норму праці не нижче мінімальної заробітної плати в місячному розмірі;

— при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці пропорційно до виконаної норми праці — проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати пропорційно до виконаної норми праці.

Зверніть увагу: законодавче підвищення розміру мінімальної заробітної плати не є підставою для зміни відрядних розцінок у частині перегляду норм праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Відповідно до вимог статті 86 КЗпП, роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови їх застосовування. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повинен повідомити працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

Але і після впорядкування оплати праці відрядникам роботодавець повинен дотримуватися норми щодо нарахування зарплати не нижче мінімальної. Адже мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

У яких випадках застосовується мінімальний погодинний розмір заробітної плати?

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. При цьому зазначена форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники окрім основної заробітної плати отримують премії.

У разі прямої погодинної системи заробітна плата ЗПпог (грн) обчислюється так:

ЗПпог. = Фміс x Сг,

де: Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год.; Сг — годинна тарифна ставка працівника, грн.

У разі погодинно-преміальної системи заробітна плата ЗПпрем (грн) обчислюється як:

ЗПпрем = ЗПпог + Д,

де: Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Зверніть увагу на те, що за ст. 92 КЗпП, при почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. При встановленні таких завдань необхідно обгрунтовувати норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування, які визначаються виходячи з нормальних умов праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Механізм застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі був затверджений постановою КМУ від 05.05.2010 р. №330. Найголовніше, що визначає ця постанова, — це коло тих роботодавців, які зобов'язані застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі:

— на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;

— фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;

— в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці.

Це прямо збігається із іншою нормою чинного законодавства. Згідно з останнім абзацом нової статті 3-1 Закону про оплату праці, мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Зазначимо, що за змінами, внесеними до ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Таким чином, головним показником, виходячи з якого починаючи з 01.01.2017 р. слід встановлювати мінімальний розмір годинної тарифної ставки, є мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки), а він встановлений законодавством в розрахунку на місяць. Щоб отримати мінімальний розмір годинної тарифної ставки, потрібно поділити 1600 грн на заплановану місячну норму робочого часу (в годинах).

Однак така норма робочого часу кожного місяця змінюється (виходячи з кількості календарних днів у місяці, кількості святкових та неробочих днів тощо). Тож чітко визначити мінімальний розмір годинної тарифної ставки з цього показника не вдасться, і варто встановлювати її не нижче за розмір мінімальної зарплати у погодинному розміру, встановленого ст. 8 Закону про бюджет-2017 (19,34 грн за годину).

Наприклад, якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці, то починаючи з січня 2017 р. годинну тарифну ставку треба встановлювати не нижче за 19,34 грн. Тоді якщо працівник виконує норму робочого часу, встановлену законодавством (159 годин), то йому має бути нараховано зарплати не менш, ніж 3075,06 грн. Доплачувати до розміру місячної мінімальної зарплати (3200 грн) в цьому випадку не треба, адже за рахунок застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі, вимога абзацу першого ст. 3-1 Закону про оплату праці виконується. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану годинну норму праці є не нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо норма робочого часу за місяць таким працівником не виконана (через прогули, хворобу, відпустки тощо), то треба виконувати вимоги передостаннього абзацу ст. 3-1 Закону про оплату праці: мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Наприклад, якщо працівник відпрацював лише 100 годин замість встановлених йому у січні 2017 р. 159 годин, за відпрацьований час йому має бути нараховано не менш, ніж 19,34 х 100 = 1934,00 грн.

Чи включається індексація зарплати до гарантії нарахування зарплати не нижче мінімальної?

При проведенні індексації заробітної плати працівників слід керуватися Законом про індексацію та Порядком №1078. Докладніше про порядок нарахування індексації у січні та лютому 2017 р. читайте у роз'ясненні Мінсоцполітики.

Нагадаємо, що індексації підлягає заробітна плата працівників у межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб. Частина заробітної плати, яка перевищує прожитковий мінімум, індексації не підлягає. Отже, у січні-лютому 2017 р. індексації підлягала зарплата працівника в її нарахованому розмірі, однак у межах прожиткового мінімуму 1600 грн.

Спеціалісти Держпраці вважають, що нарахована індексація зарплати входить до розрахунку для виконання гарантії нарахування зарплати не нижче мінімальної. Аналогічна інформація була зазначена і у «Віснику».

Але про індексацію не згадується у ст. 3-1 Закону про оплату праці, яка встановлює правила застосування мінімальної заробітної плати. Тому слід буде уважно слідкувати за точкою зору контролерів, чи не зміниться вона.

Виходячи з поточних роз'яснень, роботодавець повинен:

— спочатку розрахувати зарплату працівника виходячи з його посадового окладу (тарифної ставки) та інших постійних доплат;

— потім розрахувати суму індексації такої зарплати;

— і тільки після цього зрівнювати розмір цієї проіндексованої зарплати із мінімальним розміром заробітної плати, і в разі необхідності робити доплату.

Як нарахувати зарплату основному працівнику з повним робочим часом та нарахувати ЄСВ?

Відповідно до ст. 3-1 Закону про оплату праці, з 01.01.2017 р. розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Приклад. На підприємстві працівнику встановлено посадовий оклад з 01.01.2017 р. — 1600 грн. Жодних інших виплат не передбачено. Відпрацьовано всі робочі дні січня.

За січень 2017 р. підприємство має нарахувати зарплату на рівні 3200 грн (на підставі окладу у розмірі 1600 грн та доплати у вигляді різниці між сумою мінімальної зарплати та встановленого окладу 1600 (3200 - 1600).

У такому разі нараховувати ЄСВ потрібно буде саме на фактично нараховану зарплату за січень 2017 року, оскільки вона не меншавід мінімальної. Так, розмір нарахування ЄСВ за січень 2017 року становить 704 грн (3200 грн х 22%).

У звіті з ЄСВ нарахування ЄСВ будуть відображені в одному рядку, в якому показана нарахована зарплата.

Як нарахувати зарплату основному працівнику з неповним робочим часом та нарахувати ЄСВ?

Відповідно до умов ст. 56 КЗпП, за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Для цього такий працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень), а роботодавець видає відповідний наказ.

Крім цього, працівник може не виконати встановлену йому норму робочого часу з інших причин — через перебування у відпустці, на лікарняному тощо. Або через те, що він був прийнятий на роботу або звільнений в середині місяця. В усіх зазначених випадках оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому робочому часу або залежно від виробітку, із урахуванням мінімального розміру заробітної плати.

Приклад. На підприємстві працівнику встановлено посадовий оклад з 01.01.2017 року — 1600 грн, жодних інших виплат не встановлено. Відпрацьовано тільки 10 робочих днів січня. З 01.01.2017 по 12.01.2017 р. працівник перебував у щорічній відпустці. Розмір відпусткових за час відпустки 1000 грн. Зарплату за відпрацьований час січня нараховано у розмірі 800 грн (1600 : 20 р. д. х 10 р. д.).

Оскільки розмір окладу менший за 3200 грн, то за січень підприємство має нарахувати працівнику зарплату на рівні мінімальної зарплати пропорційно відпрацьованому часу: 1600 (3200 : 20 р. д. х 10 р. д.).

Тож за січень 2017 року буде нараховано: 1600 + 1000 = 2600 грн.

Нараховувати ЄСВ потрібно буде на рівні мінімального страхового внеску. Так, розмір нарахування ЄСВ за січень 2017 року становить 704 грн (2600 х 22% + ((3200 грн - 2600) х 22%)).

У такому разі у звіті з ЄСВ донарахування ЄСВ будуть відображені під кодом нарахування 13.

Згідно з ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, у разі якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки ЄСВ у розмірі 22%.

Тож при нарахуванні зарплати основному працівнику з неповним робочим часом нарахування ЄСВ має відповідати зазначеним вище правилам. Тобто у разі, якщо нарахований ЄСВ на зарплату такого працівника за ставкою 22% буде менше мінімального страхового внеску, потрібно буде зробити його донарахування та сплатити ЄСВ на рівні мінімального. У 2017 році розмір мінімального страхового внеску становить 704 грн.

Зверніть увагу: це правило не працює у випадку, якщо працівник був прийнятий на роботу або звільнений у середині місяця — в цьому випадку ЄСВ нараховується на доходи працівника, які входять до бази нарахування ЄСВ, згідно зі ст. 7 Закону про ЄСВ, у їх фактичному розмірі (але в межах максимальної величини нарахування ЄСВ).

Дивіться також роз'яснення податківців з нарахування ЄСВ.

Як нарахувати зарплату працівнику-інваліду з неповним робочим часом та нарахувати ЄСВ?

Оплата праці

Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Згідно зі ст. 172 КЗпП, роботодавець зобов'язаний на прохання працівника, як особі з інвалідністю, встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Для цього такий працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень), а роботодавець видає відповідний наказ.

Роботодавець зобов'язаний на прохання працівника, що має право на встановлення неповної тривалості робочого часу, згідно зі ст. 172 КЗпП, встановити робочий час тієї тривалості, про яку він просить, з визначенням часу початку та закінчення роботи.

Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день), кількості днів роботи протягом тижня (неповний робочий тиждень) чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів впродовж тижня.

Оплата праці в умовах неповної тривалості робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому робочому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Чинним законодавством про працю обмежень на встановлення неповної тривалості робочого часу у випадках та в порядку, визначеному законодавством, зокрема для працівників з інвалідністю згідно зі ст. 172 КЗпП, не передбачено.

Зазначимо, що при таких трудових відносинах потрібно дотримуватися ч. 5 ст. 3-1 Закону про оплату праці. Згідно з нею: у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Наприклад, інвалід працює на 0,5 ставки з окладом 2500. У такому разі фактично нарахована зарплата інваліда буде меншою від мінімальної пропорційно відпрацьованому часу. Тому нараховувати зарплату йому доведеться на рівні мінімальної пропорційно відпрацьованому часу у розмірі 1600 грн (3200 х 0,5 ставки).

ЄСВ

Згідно з ч. 13 ст. 8 Закону про ЄСВ, ставка ЄСВ у розмірі 8,41% поширюється тільки на нарахування ЄСВ на зарплату працівників-інвалідів, які перебувають у трудових відносинах саме з роботодавцями-підприємствами. Але ось фізособи-роботодавці таку зменшену ставку ЄСВ застосовувати щодо доходів своїх працівників-інвалідів не можуть.

Тільки якщо такий працівник-інвалід працює в юрособи, така юрособа нараховує ЄСВ на фактичний розмір доходів працівника (у межах максимальної величини доходу, на який нараховується ЄСВ) за ставкою 8,41%.

Як нарахувати зарплату зовнішньому суміснику та нарахувати ЄСВ?

За ч. 1 ст. 3-1 Закону про оплату праці, роботодавець зобов'язаний щомісяця виплачувати працівнику із повним робочим днем заробітну плату у мінімальному розмірі (у 2017 році — 3200 грн), яка може складатися з окладу, систематичних премій, інших постійних доплат (окрім доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат).

Але вищенаведене правило не працює у випадках укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної/годинної норми праці.

У цих випадках мінімальна заробітна плата виплачуватиметься пропорційно виконаній нормі праці. Це прямо виходить із ч. 5 ст. 3-1 Закону про оплату праці.

Наприклад, якщо у працівника ставка 0,5, то аби підприємство дотримувалося мінімальних держгарантій із виплати заробітної плати не нижче від мінімальної, воно має нарахувати такому працівнику зарплату не менш як 1600 грн (3200 грн х 0,5).

ЄСВ

Згідно з ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, у разі якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки ЄСВ у розмірі 22%.

Водночас при нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним особам з джерел не за основним місцем роботи ставка ЄСВ у розмірі 22% застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Таким чином, доплату ЄСВ до мінімального розміру страхового внеску на зарплату (доходи) зовнішніх сумісників підприємство не проводить у 2017 році, так само як і раніше.

Дивіться також роз'яснення податківців з нарахування ЄСВ.

Як нарахувати зарплату працівнику-інваліду з неповним робочим часом, який перебуває у трудових відносинах з ФОП, та нарахувати ЄСВ?

Оплата праці

Відповідно до умов ст. 56 КЗпП, за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Згідно зі ст. 172 КЗпП, роботодавець зобов'язаний на прохання працівника, як особі з інвалідністю, встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Оплата праці в умовах неповної тривалості робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому робочому часу або залежно від виробітку.

Зазначимо, що при таких трудових відносинах потрібно дотримуватися ч. 5 ст. 3-1 Закону про оплату праці. Згідно з нею, у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Наприклад, інвалід працює на 0,5 ставки з окладом 2500. У такому разі фактично нарахована зарплата інваліда буде менше мінімальної пропорційно відпрацьованому часу. Тому нараховувати зарплату йому доведеться на рівні мінімальної пропорційно відпрацьованому часу у розмірі 1600 грн (3200 х 0,5 ставки).

ЄСВ

Згідно з ч. 13 ст. 8 Закону про ЄСВ, ставка ЄСВ у розмірі 8,41% поширюється тільки на нарахування ЄСВ на зарплату працівників-інвалідів, які перебувають у трудових відносинах саме з роботодавцями-підприємствами.

Й оскільки вимога нарахування ЄСВ в мінімальному розмірі страхового внеску (з бази не нижче за розмір мінімальної зарплати) встановлена іншою нормою, ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, то на інвалідів, які працюють у юрособи, вона не поширюється. Такі роботодавці нараховують ЄСВ на фактичні доходи працівників-інвалідів, враховуючи при цьому лише максимальну величину доходу, на яку нараховується ЄСВ.

Але зазначена пільга не поширюється на фізосіб-підприємців, які використовують працю найманих працівників-інвалідів. Адже вони нараховують ЄСВ за працівників-інвалідів за загальними правилами і ставкою 22%.

Таким чином, для найманого працівника-інваліда (основне місце роботи), який працює у фізособи-підприємця, де загальна сума заробітної плати (доходу) за місяць не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується дохід, та ставки ЄСВ у розмірі 22%.

Дивіться також роз'яснення податківців з нарахування ЄСВ.

Яка відповідальність чекає на роботодавця за недотримання гарантії щодо нарахування зарплати не нижче від мінімальної?

Наразі за ст. 265 КЗпП недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці може призвести до накладання штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2017 році — 32000 грн). Такі штрафи є фінансовими санкціями та накладаються Держпраці під час перевірок.

При цьому накладання штрафів не звільняє від обов'язку виправити цю помилку. А які наслідки тягне за собою нарахування зарплати за минулі періоди, читайте нижче.

Якщо підприємство помилково нараховувало зарплату працівникам у розмірі меншому за мінімальний, як виправити таку помилку в обліку?

Міністерство фінансів у листі від 21.12.2016 р. №31-11410-07-25/36420 нагадало, що відповідно до П(С)БО 16 витрати визнаються одночасно з визнанням доходу, для отримання якого їх здійснено. І лише витрати, які неможливо прямо пов'язати з доходами певного періоду, відображаються у складі витрат того звітного періоду, в якому їх було здійснено. Це, звичайно, стосується і витрат на оплату праці.

Окремого П(С)БО, присвяченого виправленню помилок саме в бухгалтерському обліку, немає. Тому підприємствам доводиться керуватися П(С)БО 6, який встановлює порядок виправлення помилок, внесення та розкриття інших змін у фінансовій звітності (яка складається на підставі даних бухгалтерського обліку).

За п. 4 П(С)БО 6 виправлення помилок, допущених при складанні фінансових звітів у попередніх роках, здійснюється шляхом коригування сальдо нерозподіленого прибутку на початок звітного року, якщо такі помилки впливають на величину нерозподіленого прибутку (непокритого збитку).

Тому виправлення помилок за минулий рік, що виявлені в поточному році, відображається кореспонденцією рахунку 44 «Нерозподілені прибутки (непокриті збитки)» з рахунками бухгалтерського обліку відповідних об'єктів класів 1 — 6.

Отже, донарахування зарплати за минулі роки потрібно відображати в обліку проведенням: Д-т 441 К-т 661.

Таким же чином має відображатися нарахування ЄСВ за минулі періоду у зв'язку з виправленням помилок: Д-т 441 К-т 651.

А ось виправлення помилок, які відносяться до попередніх періодів, вимагає повторного відображення відповідної порівняльної інформації у фінансовій звітності (п. 5 П(С)БО 6). Зверніть увагу, що в цій нормі йдеться про фінансову звітність, яка складалася підприємством у поточному році.

Тому помилки поточного року виправляються шляхом складання тих самих проведень, які потрібно було зробити правильно.

Отже, за поточний рік донарахування зарплати буде відображатися за таким проведенням: Д-т 91,92, 93, 94, 97 К-т 661, а ЄСВ — Д-т 91, 92, 93, 94, 97 К-т 651 (залежно від напрямку діяльності, у якому використовується праця працівника).

Виправлення помилки у звіті з ЄСВ

Виправлення мають бути відображені в звіті з ЄСВ за той місяць (звітний період), у якому помилку було виявлено (а не «заднім числом»).

У таблиці 6 звіту з ЄСВ виправлення помилки буде відображатися за одним алгоритмом незалежно від того, донараховано цей дохід та ЄСВ чи лише не відображено їх у звіті з ЄСВ.

У таблиці 1 звіту з ЄСВ, якщо нарахування ЄСВ не було здійснено через те, що дохід не був своєчасно нарахований, то такий дохід, нарахований у звітному місяці, не буде відображатися окремо у розділі 4, а включається у загальні дані щодо доходів за серпень 2016 року у рядку 1.1 розділу 1. Детальніше про це ми писали, наприклад, тут.

Донарахування сум ЄСВ за минулі періоди, здійснене навіть самим роботодавцем внаслідок самостійно знайденої помилки, тягне за собою штраф у розмірі 10 відсотків зазначеної суми за кожний повний або неповний звітний період, за який донараховано таку суму, але не більш як 50 відсотків суми донарахованого єдиного внеску (п. 3 ч. 11 ст. 25 Закону про ЄСВ). Крім цього, якщо така помилка призвела до несвоєчасної сплати ЄСВ, до суми недоплати застосовується пеня з розрахунку 0,1 відсотка суми недоплати за кожний день прострочення платежу (ч. 10 ст. 25 Закону про ЄСВ).

Виправлення помилки у ф. №1ДФ

У податковому розрахунку за формою №1ДФ помилка виправляється двома способами:

• або у звіті за період, у якому виявлено помилку,
• або в уточнюючому розрахунку до звіту за період, у якому припустилися помилки.

Уточнюючий податковий розрахунок подається у разі необхідності проведення коригувань в формі №1ДФ після закінчення строку її подання (якщо помилку виявлено до цього і вона міститься у вже поданому звіті, складається нова звітна форма №1ДФ).

Отже, роботодавцю, який донараховує зарплату за минулі звітні періоди (щодо форми №1ДФ — квартали), доведеться подавати саме уточнюючий розрахунок за той період, у якому він такої помилки припустився.

Якщо подавати уточнюючий розрахунок, то в ньому потрібно заповнити рядок для введення нового рядка з правильними сумами доходу, потрібно повністю заповнити всі його графи і у графі 9 вказати «0» — на введення рядка (аналогічно заповнюється і нова звітна форма №1ДФ).

Таке виправлення призведе до застосування до роботодавця штрафу згідно із п. 119.2 ПКУ, у розмірі 510 грн.

Втім, виходячи з п. 50.1 ПКУ, уточнюючий розрахунок подається, якщо у майбутніх податкових періодах (з урахуванням строків давності, визначених ст. 102 ПКУ) платник податків самостійно виявляє помилки, що містяться у раніше поданій ним податковій декларації. Тобто якщо помилка виникла у звітному кварталі і виправлена до подання форми №1ДФ, у такому звіті треба відобразити вже виправлені (правильні) відомості.

Чи можна не нараховувати зарплату у разі відсутності коштів на підприємстві?

Право на отримання зарплати встановлено цілою низкою законодавчих актів, і першим з них є найголовніший в Україні — її Конституція. Стаття 43 Конституції України наголошує: «Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом» — і недарма. Стаття 15 Закону про оплату праці встановлює: «Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці».

На законодавчому рівні врегульовано не тільки обов'язок виплачувати зарплату, а і джерело фінансування таких виплат.

Стаття 4 Закону про оплату праці говорить, що:

— джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності;

— для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, грантів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел;

— об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

У разі укладання трудового договору з працівником на власника підприємства або на виконавчий орган покладається обов'язок щодо виплати йому заробітної плати.

Це встановлено ст. 21 КЗпП. Також ст. 115 цього Кодексу встановлено правила виплати заробітної плати. Так, заробітна плата має виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Якщо у підприємства немає коштів на поточному рахунку або в касі для своєчасної виплати зарплати, юридично це не є підставою таку зарплату не платити. Працівники, яким не виплачується зарплата, мають право звернутися за її стягненням до суду, а тоді або власники підприємства «знайдуть» необхідні кошти, або стягнення відбудеться примусово.

У разі ненарахування та невиплати заробітної плати на юрособу покладається фінансова відповідальність за порушення законодавства про працю.

Так, за ст. 265 КЗпП, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі — накладається штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 9600 грн).

За недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2017 році — 32000 грн).

А керівник сплатить ще й адміністративний штраф (від 510 до 1700 грн) за ст. 41 КУпАП. І все це разом із приписом оплатити працю працівникам за час, коли зарплата їм не нараховувалася та/або не виплачувалася!

Відповідно до ст. 34 Закону про оплату праці, компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.

На сьогодні є чинним Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою КМУ від 21.02.2001 р. №159.

Відповідно до п. 4 цього Порядку, сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом.

Як встановити неповний робочий час працівнику?

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП).

Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Неповний робочий час або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і пізніше лише за угодою між працівником та роботодавцем. Оплата праці у такому разі проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між сторонами трудового договору — працівником і роботодавцем — може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.Тож змінювати істотні умови праці роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва та праці.

Роботодавець не може наказом, з метою скорочення витрат на оплату праці, встановити за власною ініціативою неповний робочий час і примусити працівників за ним працювати. На це потрібна згода працівника або обов'язок, встановлений законодавством. Така згода потрібна не тільки у зв'язку з тимчасовими фінансовими складнощами підприємства, а навіть у випадку змін у організації виробництва і праці в цілому на підприємстві або його структурному підрозділі.

Навіть якщо працівник був ознайомлений із наказом про встановлення неповного робочого часу і не заперечує працювати за такими умовами — це зміна істотних умов праці. А отже, працюють норми ст. 32 КЗпП: про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП і працівник має право на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП — не менше середнього місячного заробітку.

Про все це ми писали раніше, наприклад, тут та тут.

Як нараховувати зарплату за дні відрядження, якщо було підвищення зарплати?

Відповідно до ст. 121 КЗпП, працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.

Тому слід розрахувати середньоденний заробіток відповідно до Порядку №100 та порівняти його зі щоденною оплатою працівника, яка йому нараховується відповідно до поточного окладу.

Відповідно до п. 10 Порядку №100, з метою недопущення зниження середньої заробітної плати у зв'язку з підвищенням на підприємстві, в установі, організації тарифних ставок, окладів, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата (включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати) за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Коефіцієнт коригування визначається шляхом ділення окладу, який встановлено працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення.

Звертаємо увагу! Пункт 10 Порядку №100 також вказує, що на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Слід зазначити, що у випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

Детально про порядок нарахування зарплати за час відрядження дивіться в аналітиці.

Як розрахувати відпусткові та компенсацію невикористаної відпустки, якщо було підвищення зарплати у місяці їх нарахування?

За п. 10 Порядку №100, у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.

А ось факт підвищення окладів усім працівникам (а не лише одному або кільком працівникам) призведе до обов'язку коригувати нарахований дохід за розрахунковий період. На цьому наголошує Мінсоцполітики у листі від 03.08.2005 р. №18-441-1: у випадку, коли в розрахунковому періоді або періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, на підприємстві відбулося підвищення тарифних ставок (окладів) лише окремій категорії працівників, коригування середнього заробітку не провадиться.

З 01.01.2017 р., згідно зі ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний розмір посадового окладу становить 1600 грн (це розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб станом на 01.01.2017 р.). Але таким він був ще з 01.12.2016 р. (адже тоді він мав бути не нижчим за розмір мінімальної зарплати). Тому збільшення окладів всім працівникам, зокрема, до рівня мінімальної зарплати 3200 грн, для тих роботодавців, у яких оклади працівників дорівнюють або перевищують 1600 грн, у січні 2017 року не було обов'язковим.

Зверніть увагу! Якщо підприємство не підвищувало окладів з січня 2017 року, а тільки робить доплату до мінімальної зарплати, то у такому разі коригувати нарахований дохід для нарахування відпусткових не потрібно!

Крім цього, у листі від 04.04.2006 р. №260/13/84-06 Мінсоцполітики наголошує: у випадку підвищення посадових окладів працівників на підприємстві, в установі, організації, що не відповідає актам законодавства або рішенням, передбаченим у колективних договорах (угодах), коригування середньої заробітної плати як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, не провадиться. Тому якщо на підприємстві немає колективного договору, або в ньому не передбачено обов'язкове зростання окладів за певних умов та/або якщо підвищення окладів працівників не пов'язано із вимогою законодавства (наприклад, збільшенням мінімального розміру посадового окладу), а здійснюється за самостійним рішенням підприємства, коригувати середній заробіток не потрібно.

І ще п. 10 Порядку №100 передбачено, що госпрозрахункові підприємства коригують нарахований дохід в межах своїх фінансових можливостей. Тобто коригувати потрібно, але коефіцієнт може бути встановлено у меншому розмірі.

Зокрема, у листі від 24.10.2008 р. №696/13/84-08 Мінсоцполітики зазначало, що якщо підвищення тарифних ставок на підприємстві відбулось в 1,7 разу, але підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, необхідно здійснити аналіз наявних фінансових можливостей підприємства на проведення коригування, видати наказ про застосування нижчого коефіцієнта, наприклад 1,5 чи 1,3 тощо. Цей наказ (розпорядження) має погоджуватись із профспілковим комітетом підприємства або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

А потім виходячи з відкоригованої заробітної плати визначається середньоденний (годинний) заробіток.

Зверніть увагу! У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

Приклад 1

Працівник йде у відпустку з 3 лютого 2017 року на 10 днів. На підприємстві підвищення зарплати проводили у січні 2017 року на 15%. Оклад працівника з лютого до грудня 2016 року становив 2000 грн. Після січневого підвищення — 2300 грн.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) Розраховуємо заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду.

Коефіцієнт підвищення 1,15.

2000 х 11 міс. х 1,15 + 2300 = 27600 грн.

2) Визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 356 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів.

3) Розраховуємо середньоденну заробітну плату: 77,53 грн = 27600 грн : 356 к. д.

4) Сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 775,30 грн = 77,53 грн х 10 к. д.

Приклад 2

Працівник йде у відпустку з 3 лютого 2017 року на 10 днів. На підприємстві підвищення зарплати проводили у січні 2017 року на 60%. Оклад працівника з лютого до грудня 2016 року становив 2000 грн. Після січневого підвищення — 3200 грн. Підприємство вирішило встановити розмір коефіцієнта коригування на рівні 1,2.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) Розраховуємо заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду.

2000 х 11 міс. х 1,2 + 3200 = 29600 грн.

2) Визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 356 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів.

3) Розраховуємо середньоденну заробітну плату: 83,15 грн = 29600 грн : 356 к. д..

4) Сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 831,50 грн = 83,15 грн х 10 к. д.

Якщо підвищення відбувалося декілька разів

На жаль, у Порядку №100 не прописано, як проводити коригування при неодноразовому підвищенні окладів. Саме тому порядок проведення коригування у такому випадку розглянули фахівці Мінпраці у листі від 05.12.2005 р. №06-4/165.

У ньому фахівці Міністерства дійшли висновку: якщо посадові оклади були підвищені не на один відсоток, коефіцієнт коригування теж визначається шляхом ділення окладу, який встановлено працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення. Але в такому випадку коефіцієнтів коригування буде кілька.

Приклад 3

Працівник йде у відпустку з 3 лютого 2017 року на 10 днів. На підприємстві підвищення зарплати проводили у вересні 2016 року на 25% та у січні 2017 року на 15%. Оклад працівника з лютого до вересня 2016 року становив 3000 грн. Після вересневого підвищення — 3750 грн, а після січневого — 4312,50 грн.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) Розраховуємо заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду.

а) За лютий — серпень 2016 р. застосовуємо два коефіцієнти коригування 1,25 та 1,15:

3000 грн х 7 міс. х 1,25 х 1,15 = 30187,50 грн;

б) За вересень — грудень 2016 р. застосовуємо один коефіцієнт коригування 1,15:

3750 грн х 4 міс. х 1,15 = 15000 грн х 1,15 = 17250 грн;

в) Загальна сума: 30187,50 грн + 17 250,00 + 4312,50 грн = 51 750 грн.

2) Визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 356 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів;

3) Розраховуємо середньоденну заробітну плату: 145,37 грн = 51750 грн : 356 к. д.;

4) Сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 1453,70 грн = 145,37 грн х 10 к. д.

Якщо працівник вже перебуває у відпустці

Приклад 4

Працівник пішов у відпустку з 20 грудня 2016 року на 14 днів. Отже, така відпустка тривала з 20.12.2016 р. до 03.01.2017 р. (1 січня є святковим днем, який не включається до відпустки і не оплачується). На підприємстві підвищення зарплати проводили у січні 2017 року на 15%.

Оскільки в періоді збереження середнього заробітку (відпустки) оклади працівників було збільшено, то середній заробіток за 3 дні січня треба перерахувати з коефіцієнтом 1,15.

Наприклад, він становив 100 грн на день. Працівнику було нараховано за 3 дні в січні 2017 р. 300 грн. А потрібно нарахувати 100 грн х 3 к. д. х 1,15 = 345 грн. Тож, працівнику слід донарахувати відпусткових 345 грн - 300 грн = 45 грн.

Який порядок прийняття на роботу основного працівника на підприємство?

Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою КМУ від 17.06.2015 р. №413 (далі — Постанова №413).

Відповідно до Постанови №413, повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів ДФС за місцем обліку їх як платника ЄСВ до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

• засобами електронного зв'язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;
• на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
• на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п'ятьма особами.

Таким чином, підприємство повинне надіслати повідомлення про прийняття на роботу нового працівника до початку роботи такого працівника.

Детальніше про порядок складання наказу про прийняття на роботу дивіться в аналітиці.

Який порядок прийняття на роботу основного працівника до підприємця?

При прийнятті на роботу треба виконувати вимоги трудового законодавства, адже якщо підприємець використовує працю фізичних осіб, він є роботодавцем (пп. 14.1.222 ПКУ). Відносини між роботодавцем і співробітником будуються на основі трудового договору.

Працівник може бути допущений до роботи тільки після (ст. 24 КЗпП):

• укладення письмового трудового договору;
• оформлення наказу (розпорядження) ФОП про прийняття на роботу;
• повідомлення фіскальної служби.

Принаймні цього вимагає Мінсоцполітики.

З 1 січня 2015 року набрав чинності Закон №77. Цим Законом з КЗпП вилучено статтю 24-1, яка передбачала обов'язковість реєстрації трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами, у державній службі зайнятості. На підставі цього починаючи з 1 січня 2015 року районні центри зайнятості більше не здійснюють реєстрацію трудових договорів, укладених між працівниками та фізичними особами.

Отже, як прийняття працівника на роботу, так і його звільнення відбувається без повідомлення центру зайнятості.

Як будуть контролювати прийняття на роботу працівників та мінімальний розмір оплати праці ПФУ, Держпраці та ДФС?

Згідно з проектом Порядку (завантажити), Пенсійний фонд буде надавати Держпраці та ДФСУ інформацію, яка включатиме такі дані:

1) Держпраці:

• про застрахованих осіб, які працюють за сумісництвом у 5-ти й більше страхувальників;
• про застрахованих осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного страхувальника більше року;
• про страхувальників, у яких кількість застрахованих осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами, більша ніж чисельність штатних працівників у звітному місяці та/або їх кількість значно збільшена порівняно з попереднім звітним місяцем;
• про страхувальників, які у звітному місяці збільшили на 20% і більше кількість застрахованих осіб з ознакою «неповний робочий час»;
• про страхувальників, які нараховують зарплату нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (у 2017 році це 3200 грн — ред.);
• про страхувальників, у яких у звітному місяці відображено початок трудових відносин із працівником, але які не подали повідомлення про прийняття працівника на роботу;
• про страхувальників, які у звітному місяці надали відомості про застрахованих осіб, які перебували у відпустці та яким нарахування зарплати не здійснювалось;
• про страхувальників, у яких протягом року показники кількості застрахованих осіб і загальної суми нарахованої зарплати не змінювалися;
• про страхувальників, у яких у звітному місяці відбулося зменшення штатної чисельності працівників порівняно з попереднім звітним місяцем.

2) Державній фіскальній службі України:

• про страхувальників, які у звітному місяці здійснили нарахування ЄСВ на зарплату (дохід), що менше розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць;
• про страхувальників, які подали повідомлення про прийняття працівника на роботу, але не відобразили дані про нараховану йому зарплату за відповідний місяць;
• про страхувальників, у яких у звітному місяці відображено початок трудових відносин із працівником, але які не подали повідомлення про прийняття працівника на роботу;
• у яких середня зарплата за звітний місяць менше показника середньої зарплати за видами економічної діяльності у відповідному регіоні.

Яку інформацію надаватиме Держпраці Пенсійному фонду

Своєю чергою, Держпраці інформуватиме Пенсійний фонд про:

— виявлені факти порушень законодавства про оплату праці за результатами перевірки страхувальників;

— встановлення фактів допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).

Які дані повідомлятиме Пенсійному фонду ДФСУ

Фіскали інформуватимуть Пенсійний фонд про:

— виявлені факти допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), суму донарахованого ЄСВ по цих працівниках;

— суми донарахованого ЄСВ по страхувальниках за результатами перевірок;

— застосування фінансових санкцій за порушення, пов'язані з нарахуванням ЄСВ на зарплату (дохід), що менше мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць;

— про фінансово-економічну діяльність страхувальників: чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), витрати на оплату праці.

Окрім того, проектом постанова КМУ пропонується до 1 липня 2017 року забезпечити створення на веб-порталі Пенсійного фонду можливості прийняття повідомлення застрахованої особи про необхідність легалізації трудових відносин та його автоматичного передання Держпраці.

Як інспектори з праці контролюватимуть додержання законодавства про працю (проект постанови КМУ), дивіться тут.

Які штрафи наразі можуть бути застосовані до роботодавців за порушення трудового законодавства?

Статтею 265 КЗпП передбачена відповідальність юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців у вигляді штрафу в разі:

• фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2017 році — 96 000 грн);
• порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплати їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 9 600 грн);
• недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2017 році — 32 000 грн);
• недотримання встановлених законом гарантій та пільг мобілізованим працівникам — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (у 2017 році — 32 000 грн);
• недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 9 600 грн);
• недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю для виявлення неоформлених трудових відносин, — у стократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 320 000 грн);
• порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим — сьомим частини 2 ст. 265 КЗпП, — у розмірі мінімальної заробітної плати (у 2017 році — 3 200 грн).

Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених гл. 27 ГКУ.

Фахівці Мінсоцполітики у листі від 04.01.2017 р. №54/4.1/4.1-ДП-17 навели приклад застосування штрафів за несвоєчасну виплату зарплати, порушень мінімальних державних гарантій в оплаті праці (а також вказали, що робити при відмові працівника отримати зарплату):

«Тож у разі виявлення порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, незалежно від кількості працівників, яких стосується порушення, тривалості порушення та кількості випадків порушень застосовується штраф у розмірі трьох мінімальних заробітних плат, встановлених законом на момент виявлення порушення.

У разі виявлення порушень мінімальних державних гарантій в оплаті праці розмір штрафу залежить від кількості працівників, стосовно яких допущено порушення. Якщо порушення стосувалося двох працівників, то розмір штрафу складатиме 20 мінімальних заробітних плат (2 х 10).

Якщо працівник відмовляється отримувати зарплату (не з'являється за її одержанням за умови, що виплата здійснювалася весь час роботи готівкою і працівник про це повідомлений в установленому порядку та не звертався із заявою щодо виплати зарплати через установу банку або поштовим переказом) за місцем роботи, роботодавець повинен її депонувати... В такому випадку роботодавець виконає свій обов'язок щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати».