Виплата зарплати перерахуванням на банківські картки
Зарплата працівників перераховується на банківські картки. Як документально оформити процес такого перерахування? Яку відомість краще використовувати?
Виплату зарплати на платіжні картки (далі — ПК) здійснюють і оформлюють з урахуванням вимог п. 6.7 Інструкції №492.
Юридична особа для здійснення деяких видів виплат (заробітної плати, дивідендів, стипендій, пенсій, соціальної допомоги, повернення надлишково сплачених сум тощо) має право відкрити поточні рахунки фізичним особам, уклавши з банком договір про відкриття поточних рахунків на користь фізичних осіб.
Юридична особа для відкриття рахунків фізичним особам через свого представника подає до банку такі документи:
— заяву про відкриття поточних рахунків на користь фізосіб;
— перелік фізичних осіб, на користь яких відкриваються рахунки;
— копії документів фізичних осіб, на користь яких відкриваються рахунки, засвідчені в установленому порядку, які дають змогу банку ідентифікувати фізичних осіб.
Згідно з цим договором банк надає в користування працівнику підприємства ПК і персональний ідентифікаційний номер (ПІН-код). Факт отримання ПК та ПІН-коду працівник підтверджує особистим підписом в розписці із зазначенням дати отримання. Розписку надалі зберігає банк у справі з юридичного оформлення рахунку.
Для перерахування на ПК працівника зазначених вище виплат підприємство формує платіжну відомість (як правило, за формою, встановленою банком). Відповідальний працівник банку перевіряє наявність коштів на рахунку для зарахування заробітної плати, сплати ПДФО, єдиного внеску тощо. Якщо все гаразд, кошти на підставі наданої роботодавцем банку платіжної відомості та платіжного доручення перераховують на поточні рахунки працівників.
Перерахування коштів підтверджується випискою, наданою банком. Але на вимогу підприємства відповідальний працівник банку проставить відмітку (штамп банку з підписом) і на платіжній відомості. У цьому разі такий документ теж буде підтвердженням зарахування зарплати на поточні рахунки працівників. При цьому не потрібно, щоб кожен працівник особисто підписував платіжну відомість.
Оплата праці водіїв-«далекобійників»
Як правильно нарахувати зарплату водію міжнародних вантажних перевезень, якщо він працював у вихідні дні та вночі? Є наказ про підсумований (місячний) облік робочого часу водіїв, але відпрацьовано більше місячної норми робочого часу.
Відповідно до ст. 72 КЗпП, робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.
Згідно зі ст. 107 КЗпП, робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Статтею 108 КЗпП також визначено, що робота у нічний час (з 22.00 до 06.00, згідно зі ст. 54 КЗпП) оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Таким чином, якщо водій відпрацював понад місячну норму робочого часу, то, по-перше, оплату за роботу у вихідні дні необхідно нарахувати в подвійному розмірі його ставки (або ж йому може бути надано відгул за роботу у вихідні дні згідно з його індивідуальним графіком за згодою сторін, відповідно до ст. 72 КЗпП). По-друге, йому додатково треба здійснити доплату за роботу в нічний час незалежно від того, вихідний був день чи ні, виходячи з розмірів, установлених генугодами або колективним договором, проте така доплата в будь-якому разі не може бути меншою ніж 20% від ставки водія.
Отже, в підсумку нарахований дохід водія за місяць складатиметься з трьох показників: нарахована зарплата за виконану місячну норму робочого часу + подвійна ставка за роботу у вихідні дні + доплата за роботу у нічний час.
Проте майте на увазі: залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається лише у форс-мажорних обставинах, зокрема з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, і лише у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, для відвернення нещасних випадків тощо) (ст. 71 КЗпП). Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Порушення цієї норми може розглядатися як порушення законодавства про працю та спричинити адмінсанкції до відповідальних посадових осіб згідно зі ст. 41 КУпАП (510 — 1700 грн), а також штраф, передбачений ст. 265 КЗпП до самого роботодавця у розмірі однієї мінімальної зарплати (наразі 1218 грн).
Індексація заробітної плати є обов'язковою
Чи обов'язково індексувати зарплату? Хто перевіряє дотримання законодавства щодо індексації та які передбачено штрафні санкції за його порушення? Чи поширюється мораторій на перевірки на індексацію в 2015 — 2016 рр.?
Індексація заробітної плати є обов'язковою (ст. 95 КЗпП та ст. 1 Закону про індексацію). Порядок проведення індексації регламентовано Постановою КМУ від 17.07.2003 р. №1078.
Нарахування індексації не входить до сфери контролю ДФСУ. Перевірки працедавців з питань дотримання трудового законодавства щодо індексації проводять Державна інспекція України з питань праці та її територіальні органи (пп. 1 п. 4 Положення про Держпраці).
Щодо відповідальності, то згідно зі ст. 265 КЗпП за порушення норм трудового законодавства до підприємства може бути застосована фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (1218 грн). Крім того, є ст. 265 КЗпП, яка передбачає інший штраф — за несвоєчасну виплату зарплати або її виплату не в повному обсязі. Індексація належить до фонду оплати праці як компенсаційна виплата. Є ризик, що Держпраці може в цьому випадку застосовувати саме такий штраф.
Разом з тим ст. 15 Закону про індексацію передбачає, що за порушення законодавства про індексацію посадові особи підприємств притягуються до відповідальності. Норми ст. 41 КУпАП передбачають накладення на винних у непроведенні індексації посадових осіб штрафу в розмірі від 30 до 100 н. м. д. г.(від 510 до 1700 грн). Є ще й ст. 172 ККУ та відповідальність як за грубе порушення законодавства про працю: ненарахування індексації може стати грубим порушенням, якщо таким його визнає суд — наприклад, унаслідок великої суми ненарахованої індексації, масовості, тривалості цього порушення тощо.
Протягом 2015 — 2016 рр. перевірок Держпраці працедавцям, наймовірніше, можна не очікувати, адже протягом цих двох років підприємства, установи та організації, фізособи-підприємці з обсягом доходу до 20 млн грн за попередній календарний рік не перевіряються. Винятковими підставами для перевірок є: заява самого суб'єкта господарювання, окремий дозвіл КМУ, рішення суду або вимоги Кримінального процесуального кодексу України щодо конкретного суб'єкта господарювання. Якщо ж сам працівник поскаржиться на ненарахування та невиплату сум індексації, перевірки не уникнути.
Запис до трудової книжки про військову службу здійснюється за місцем роботи
Підприємство приймає на роботу працівника, який після звільнення з попереднього місця роботи проходив військову службу, зокрема в зоні АТО. Він звернувся з проханням перед записом про прийняття на роботу у трудовій книжці внести запис про військову службу. Чи повинне підприємство вносити такий запис?
Так, підприємство зобов'язане внести до трудової книжки працівника запис про проходження військової служби. Внесення такого запису передбачено п. 2.19 Інструкції №58.
Інструкція №58 передбачає, що запис про час служби у складі Збройних сил України та інших військах, де на тих, хто проходить службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, вноситься окремим рядком, за місцем роботи, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби. Відповідні дані є у військовому квитку, що його працівник зобов'язаний пред'явити (друге речення п. 1.4 зазначеної Інструкції). Дані у військовому квитку і є підставою для внесення запису до трудової книжки.
Наразі трудове законодавство не встановлює винятків для осіб, що були мобілізовані під час особливого періоду і після демобілізації влаштовуються на роботу.
Якщо ж працівник на момент мобілізації працював, то на нього, як уже зазначалося на сторінках «ДК», поширюються гарантії, встановлені ст. 119 КЗпП. До цієї статті Законом №433 внесено зміни, що набрали чинності з 11.06.2015 р. Відповідно до чинної редакції цієї статті, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та/або введення воєнного стану зберігаються на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації місце роботи, посада і компенсується з бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову.
Такі працівники під час військової служби продовжували перебувати в трудових відносинах із підприємством, і на них у цій частині поширюється трудове законодавство. Тому, на нашу думку, наведена норма Інструкції №58 таких працівників не стосується. Вбачається, однак, що внесення такого запису за бажанням працівника, який був призваний під час перебування в трудових відносинах із підприємством, також не буде порушенням законодавства.
При внесенні до трудової книжки запису про військову службу на практиці дані про проходження військової служби (військові частини, звання, в т. ч. підвищення та переведення) не деталізуються. Зазначається лише відповідний вид військ (наприклад, Збройні сили України, Національна гвардія України), дата призову (зарахування) на службу та дата звільнення зі служби, як це і передбачено наведеною нормою Інструкції №58. Як підстава для внесення запису до трудової книжки зазначається безпосередньо військовий квиток, видання жодних спеціальних наказів для внесення такого запису не передбачено. Запис робиться до внесення запису про прийняття на роботу на підприємство.
Орієнтовна форма запису наведена в зразку.
Зразок
Запис до трудової книжки про військову службу
Нагадаємо також, що згідно зі ст. 24 КЗпП, до допуску на роботу працівника підприємство має повідомити про це податкову інспекцію за місцем обліку підприємства як платника ЄСВ за формою, передбаченою Постановою №413.
Працівнику, визнаному інвалідом, неповний робочий час встановлюється на його прохання
Згідно з приписами МСЕК, робочий час працівника, якому встановлено інвалідність, має бути зменшений. Оскільки це тягне за собою зменшення зарплати, працівник згоден продовжувати роботу на попередніх умовах. Чи можна не зменшувати працівникові робочого часу?
Нерідко медико-соціальні експертні комісії (МСЕК) рекомендують скорочення робочого часу для працівників, яким установлено інвалідність (працівників з особливими потребами). Справді, за ст. 6 Закону про охорону праці, працівникові, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен встановити скорочений робочий день (у разі потреби) та перевести на відповідну легшу роботу (за згодою працівника) на термін, зазначений у медичному висновку.
А в статті 172 КЗпП йдеться про те, що у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці відповідно до медичних рекомендацій. Але такий обов'язок виникає лише на прохання інвалідів.
Тобто в Законі про охорону праці вживається термін «скорочений робочий день», а в ст. 172 КЗпП — терміни «неповний робочий день», «неповний робочий тиждень», які за законодавством є різними режимами робочого часу. При неповному робочому часі заробітна плата зменшується пропорційно до відпрацьованого часу. Скорочений робочий час встановлюється законом для окремих категорій працівників і є пільгою, пов'язаною з особливостями праці або особою працівника, в цьому режимі робочий час зменшується, а заробітна плата — ні.
Законодавець не передбачив обов'язку роботодавців скорочувати тривалість робочого часу зі збереженням заробітку працівників з особливими потребами за його рахунок (як це, наприклад, передбачено для неповнолітніх та працівників зі шкідливими умовами праці в ст. 51 КЗпП). Стаття 51 КЗпП передбачає можливість установлення законодавством скороченої тривалості робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) у випадках, передбачених законом. Цією самою статтею визначено, що скорочена тривалість робочого часу може за рішенням роботодавця встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда.
Тож на практиці це вирішується шляхом віддання переваги нормам КЗпП — у формі встановлення за бажанням такого працівника-інваліда для нього неповного робочого часу, при якому робота оплачується пропорційно до відпрацьованого часу (див., наприклад, лист Мінпраці від 28.07.2008 р. №3144/0/10-08/13, «ДК» №39/2008, коментар «ДК»).
Наголосимо, що неповний робочий часу на підставі ст. 172 КЗпП встановлюється на прохання працівника. Роботодавець не має права відмовити в такому проханні.
Водночас, оскільки на доповнення до зменшення робочого часу йдеться про зменшення зарплати, працівники, яким установлюють інвалідність, часто не бажають виконувати цю медичну рекомендацію. Тож, якщо працівник не висловлює бажання, щоб йому було встановлено неповний робочий час, підприємство не може встановити для нього такий робочий час з мотивів інвалідності. Адже, по-перше, згідно зі ст. 56 КЗпП, неповний робочий час встановлюється за домовленістю роботодавця і працівника, а по-друге, відповідно до ст. 2 Закону №875, дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.
Важливо наголосити, що Закон про реабілітацію інвалідів встановлює в ст. 23 право інваліда відмовитися від форми та обсягу реабілітаційних заходів, визначених складеною для нього МСЕК індивідуальною програмою реабілітації (документ, у якому, зокрема, і зазначаються рекомендації МСЕК щодо скорочення робочого часу), але передбачає, що така індивідуальна програма є обов'язковою для підприємства, де інвалід працює. Проте примусити працівника перейти на неповний робочий час (зі зменшенням зарплати, як це передбачено законом) — неможливо.
Виплата середнього заробітку мобілізованим працівникам
Підприємство нарахувало мобілізованому працівнику зарплату за травень у межах середнього заробітку. Термін виплати — 7 червня. Подано звіт до Фонду соцзахисту населення. Компенсація ще не отримана.
Чи треба включити до відомості на виплату 7 числа цю зарплату? Якщо так, то як бути із нарахуваннями та сплатою до бюджету, оскільки ця виплата ще не буде компенсацією?
Згідно з п. 6 Порядку №105, виплата компенсації проводиться підприємствами, установами, організаціями у строки, визначені ст. 115 КЗпП, а саме регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Тобто підприємство однаково має виплатити належні мобілізованому суми двічі на місяць та не пізніше 7 числа наступного місяця.
Оподаткування, нарахування і сплата єдиного соціального внеску на компенсацію проводяться відповідно до ПКУ і Закону про ЄСВ (п. 7 Порядку №105). Тобто згідно з цією нормою не встановлено залежності оподаткування зазначених виплат від того, чи отримана компенсація підприємством, чи ні.
Згідно з пп. «и» пп. 165.1.1 ПКУ до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включаються, зокрема, компенсаційні виплати з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період. Також згідно з частиною сьомою ст. 7 Закону про ЄСВ, виплати, які компенсуються з бюджету в межах середнього заробітку працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, не є базою нарахування та утримання єдиного внеску.
Щодо позиції ДФС, яка викладена у роз'ясненнях та листах (зокрема, лист від 24.04.2015 р. №8720/6/99-99-17-03-03-15), на нашу думку, вона є фіскальною, і ми її не поділяємо, проте, звісно, вирішувати вам.
Таким чином, підприємство має виплачувати середній заробіток мобілізованим у строки, встановлені КЗпП, тобто двічі на місяць і не пізніше 7 числа наступного місяця. При цьому, на нашу думку, незалежно від того, чи отримана компенсація з бюджету, чи ні, в разі подання звіту для отримання такої компенсації зазначені виплати оподаткуванню ПДФО, ЄСВ та військовим збором не підлягають.
Якщо директор — засновник, він все одно повинен отримувати зарплату
ТОВ створено в 2014 році. Хотіли залишити тільки засновника без директора і не нараховувати зарплату. Діяльності наразі немає, але може бути в майбутньому. Чи має таке право підприємство і що потрібно для оформлення такої події?
Ні, на наш погляд, працедавець не має права не нараховувати зарплату найманим працівникам, бо оплата за виконану роботу — це гарантія, встановлена для громадян України Конституцією та низкою інших нормативних актів (КЗпП, Законом про оплату праці тощо).
Директор — а він у цьому випадку є найманим працівником, бо обіймає посаду на підприємстві, — не може навіть відмовитися від нарахування йому зарплати — це та гарантія, надання якої працедавцем контролює не працівник, а держава.
Довести, що він виконував свої трудові функції, легко — на підприємстві, як би воно не працювало, оформляються документи, укладаються договори та здійснюються витрати — або постійні (з охорони, оренди, оплати комунальних платежів), або в рахунок майбутніх періодів. І контролює стан підприємства навіть у той момент, коли воно не отримує доходів, директор. А оскільки він є єдиним працівником підприємства, саме він нестиме відповідальність під час перевірок за порушення законодавства про оплату праці (попри те що не виплачує зарплату самому собі).
Повідомляти ДПІ про укладення з фізособою договору ЦПХ не треба
Чи треба завчасно повідомляти податковий орган про прийняття особи на роботу за договором цивільно-правового характеру?
Завчасне повідомлення податкового органу (ДПІ за місцем реєстрації як платника ЄСВ) передбачено трудовим законодавством при укладенні трудового договору і допуску до роботи найманих працівників. Таке повідомлення здійснюється в порядку, визначеному ст. 24 КЗпП та постановою №413.
Положення зазначених нормативно-правових актів стосуються всіх найманих працівників, що приймаються на роботу. Проте фізособи, з якими укладаються договори цивільно-правового характеру — договори підряду (про виконання робіт) або надання послуг, до категорії найманих працівників не належать. Трудове законодавство не поширюється на такі відносини. Договори ЦПХ укладаються відповідно до вимог ЦКУ, і згадана фізособа виступає в такому договорі не найманим працівником, а виконавцем (для договору про надання послуг) або підрядником (для договору підряду).
Тому слід наголосити на некоректності вживання словосполучення «працівники за договорами цивільно-правового характеру» або «працівники за цивільно-правовими договорами», «прийняття особи на роботу за договором цивільно-правового характеру», які є досить поширеними на практиці і похідні від яких навіть використовуються в офіційних формах звітності з ЄСВ та формі №1ДФ (затверджена наказом Мінфіну від 13.01.2015 р. №4). На зазначених осіб не поширюється жодна норма трудового права, вони виконують роботу на свій власний ризик (не мають зарплати, часу відпочинку, відпусток, для них не встановлюється випробування, і вони, звичайно, не можуть бути звільнені тощо). Визначаючи правове положення цих осіб щодо підприємства, слід вживати поняття виконавця, підрядника або більш загальне поняття контрагента.
Отже, оскільки такі особи не є найманими працівниками і трудовий договір із ними не укладається, вимоги ст. 24 КЗпП на відносини з такими особами не поширюються. Тож повідомляти ДПІ про укладення цивільно-правового договору з такими особами завчасу не треба.
Суми, що виплачуються виконавцям або підрядникам за такими договорами, відображають у відповідній звітності (з ЄСВ та ПДФО) в установленому порядку. Зокрема, в розрахунку за формою №1ДФ такі доходи фіксують з ознакою 102. У звіті з ЄСВ (додаток 4) факт укладення або розірвання цивільно-правового договору зазначають у таблиці 5 «Відомості про трудові відносини осіб» з категорією «3 — особи, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру», адже це спеціально передбачено п. 8 Порядку №435.
Утримання аліментів із зарплати працівника
На підприємство надійшов виконавчий лист на утримання аліментів з працівника. За виконавчим листом розмір аліментів на 2-х неповнолітніх дітей становить 1/3 частини всіх видів заробітку, але не менше 30% прожиткового мінімуму на дітей відповідного віку дитини. Також є заборгованість за аліментами.
Запитання 1. При нарахуванні аліментів виключається з доходу тільки ПДФО, чи ще й ЄСВ 3,6% та військовий збір 1,5%?
Запитання 2. Зарплата працівника становить 1500 грн. Скільки треба утримати аліментів?
Запитання 3. Враховуючи, що є заборгованість за аліментами, скільки у відсотках може становити загальний розмір усіх утримань — 50% чи 70%?
Відповідь на запитання 1. Згідно з п. 13 Переліку №146, утримання аліментів здійснюється зі сум заробітку (доходу), що належиться особі, яка виплачує аліменти, після утримання всіх податків із цього заробітку. Таким чином, аліменти утримуються вже з «чистої» суми доходу за мінусом ПДФО, ЄСВ та військового збору.
Відповідь на запитання 2. Після утримання ПДФО, ЄСВ та військового збору зарплата працівника становитеме (якщо він не користується податковою соціальною пільгою з ПДФО): 1500 - 1500 х 3,6% - 1500 х 1,5% - (1500 - 1500 х 3,5%) х 15% = 1500 - 54,00 - 22,50 - 216,90 = 1206,60 грн.
Якщо розраховувати аліменти виходячи з розміру 1/3, то їх сума становитиме: 1206,60 х 1/3 = 402,20 грн.
Але такий розмір слід порівняти з мінімальним розміром аліментів, зазначеним у виконавчому листі, і з максимальною сумою утримань, яку можна зробити згідно із Законом про оплату праці із зарплати працівника.
Так, 30% прожиткового мінімуму становлять:
— для дитини віком до 6 років у січні — листопаді 2015 року — 309,60 грн, у грудні 2015 р. — 350,10 грн (прожитковий мінімум дітей віком до 6 років у січні — листопаді 2015 р. — 1032 грн, у грудні 2015 р. — 1167 грн);
— для дитини віком від 6 до 18 років у січні — листопаді 2015 р. — 385,80 грн, у грудні 2015 р. — 436,50 грн (прожитковий мінімум дітей віком від 6 до 18 років у січні — листопаді 2015 р. — 1286 грн, у грудні 2015 р. — 1455 грн).
Залежно від віку дітей слід визначити відповідну суму аліментів та зробити порівняння. Утриманню із зарплати працівника підлягатиме максимальна з отриманих сум.
Також не слід забувати і про борг працівника за аліментами за попередні періоди. Утримується такий борг після утримання поточної суми аліментів, із «чистої» зарплати працівника, що залишилася, також з урахуванням максимального можливого розміру утримань (див. відповідь на запитання 3).
Відповідь на запитання 3. Згідно зі ст. 26 Закону про оплату праці та ст. 128 КЗпП, є обмеження на відрахування із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, — п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що підлягає виплаті працівникам. Але це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків.
Статус робочого місця як неосновного дає право нараховувати ЄСВ, менший від мінімальної суми
Ми — неприбуткова організація (житлово-будівельний кооператив). У штаті є сантехнік-сумісник на 1/2 ставки (без трудової, і це не його основне місце роботи) та паспортистка на 1/25 ставок (без трудової, це також не її основне місце роботи). Вона приходить до нас на прийом тільки 2 рази на місяць по годині. Організація не спроможна платити навіть мінімальну зарплату, бо для цього довелося б піднімати квартплату для мешканців. ЄСВ у цьому разі треба сплачувати з реально нарахованої зарплати чи, незалежно від нарахування, з 1218 грн (мінімальної зарплати)?
База нарахування ЄСВ для працедавців визначена в п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ: це сума нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, що включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, в т. ч. в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці. Як бачимо, тут немає жодної відмінності у визначенні бази нарахування залежно від основного чи не основного місця роботи.
Далі, у ст. 8 Закону про ЄСВ визначено розмір ЄСВ для різних платників. Зокрема, розмір ЄСВ для працедавців визначено в ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ.
З 01.01.2015 р. ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ доповнена такими абзацами:
«У разі якщо база нарахування єдиного внеску (крім винагороди за цивільно-правовими договорами) не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), і ставки єдиного внеску, встановленої для відповідної категорії платника.
При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним особам із джерел не за основним місцем роботи ставки єдиного внеску, встановлені цією частиною, застосовуються до певної бази нарахування незалежно від її розміру без застосування коефіцієнта бази нарахування».
Перший абзац якраз і диктує нарахування ЄСВ на суму мінімальної заробітної плати незалежно від розміру бази нарахування ЄСВ — принаймні жодних застережень щодо повного чи не повного відробітку місячної норми робочого часу або від основного чи не основного місця роботи у цьому абзаці немає.
Наступний абзац застосовується за ситуації, коли працедавець хоче скористатися коефіцієнтом бази нарахування ЄСВ для того, щоб зменшити ставку ЄСВ згідно з п. 3 розділу ІІ Закону №77. Але до наведеного випадку цей абзац не має відношення.
Таким чином, Закон про ЄСВ передбачає нарахування мінімального страхового внеску з ЄСВ залежно тільки від одного чинника: якщо база нарахування ЄСВ є меншою від мінімальної заробітної плати. Ні статус робочого місця (основне чи не основне), ні факт виконання місячної норми (робота на повну чи не повну ставку) згідно з нормами Закону про ЄСВ не дають права працедавцю нараховувати ЄСВ на фактичну суму заробітної плати.
Проте Державна фіскальна служба України наполягає на тому, що у разі роботи за сумісництвом не треба нараховувати мінімальний внесок з ЄСВ (лист ДФСУ від 14.02.2015 р. №4979/7/99-99-17-03-01-17).
Підзвітні кошти або відшкодування витрат не можна перераховувати на зарплатну картку
Чи можна перераховувати підзвітні суми та відшкодування витрат на зарплатну картку?
Згідно з пп. 165.1.41 ПКУ, від оподаткування ПДФО звільнено доходи фізосіб у вигляді відсотків на поточні банківські рахунки, за якими на їх користь виплачувалися виключно стипендії, пенсії, соціальна допомога та інші передбачені законом соціальні виплати.
З 02.08.2014 р., завдяки змінам, внесеним до зазначеної норми ПКУ, запроваджено такий самий порядок оподаткування доходів за банківськими рахунками, на які виплачується заробітна плата. Ознаки таких рахунків визначаються НБУ. Тому НБУ Постановою №499 вніс відповідні зміни до Інструкції №492, які набрали чинності з 22.08.2014 р.
Новим п. 6.9 Інструкції №492 встановлено, що банк повинен відкривати для зарахування виключно заробітної плати, стипендії, пенсії, соціальної допомоги та інших передбачених законом соціальних виплат фізособам окремі поточні рахунки або використовувати раніше відкритий з цією метою рахунок.
Тобто працівники повинні мати окремий поточний рахунок для виплати зарплати. Такий рахунок повинен мати особливу ознаку, яка або встановлюється банком при відкритті нового рахунку, або присвоюється раніше відкритому рахунку. Будь-які інші виплати, в т. ч. і підзвітні кошти або відшкодування понесених витрат працедавцю, які не належать до фонду оплати праці, доведеться перераховувати на інші банківські рахунки, що належать працівникам, або видавати з каси готівкою.
Матеріальна допомога може бути визнана складовою зарплати
Чи може бути матеріальна допомога складовою заробітної плати?
Заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати й інших заохочувальних та компенсаційних виплат (ст. 2 Закону про оплату праці). Згідно з пп. 14.1.48 ПКУ, заробітна плата з метою розділу IV ПКУ — це основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв'язку з відносинами трудового найму. Отже, з метою оподаткування, зокрема ПДФО та військовим збором, зарплата працівника — це виплати, які є зарплатою у визначенні, наведеному в Законі про оплату праці.
Система організації оплати праці працює, зокрема, на підставі колективних договорів та/або трудових договорів (ст. 5 Закону про оплату праці). Відповідно, якщо виплата матдопомоги передбачена положеннями про оплату праці найманих працівників (колективним договором, трудовим договором тощо), складеними згідно з нормами трудового законодавства, то вона з метою оподаткування прирівнюється до заробітної плати.
Однією зі складових ФОП є інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них може належати, зокрема, матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (пп. 2.3.3 Інструкції №5).
Критерії визнання матдопомоги зарплатою:
1) її надання має бути передбачено колективним та/або трудовим договором тощо;
2) вона надається систематично, тобто частіше, ніж раз на рік;
3) вона надається всім або більшості працівників.
Законодавством не визначено, що є більшістю працівників для цього випадку. Тож слід користуватися математичними правилами: якщо матдопомога надається більш ніж половині працівників, це означає її виплату більшості працівників.
У податковому розрахунку за формою №1ДФ нарахована працівнику матдопомога, включена до складу фонду оплати праці, відображається, зокрема, у розділі І, за ознакою доходу «101» як дохід у вигляді заробітної плати.
Невикористані дні відпусток не «згорають»
Якщо працівник не ходив у відпустку 5 років, що може зробити підприємство?
Те, що працівник не ходив у відпустку кілька років, — істотне порушення трудового законодавства. Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки, право на них забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості і забороною її заміни на грошову компенсацію. Згідно з ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.
Значні обсяги невикористаних відпусток попередніх років призводять до того, що підприємство постійно перебуває під загрозою застосування санкцій у разі скарги працівника. Працівник має право на звільнення у визначений ним час через порушення адміністрацією законодавства про працю з виплатою вихідної допомоги (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Водночас працівник може виявити бажання отримати невикористану відпустку при звільненні (ст. 3 Закону про відпустки). Така відпустка має бути надана йому з наступним звільненням, і датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки (відповідно до заяви працівника і наказу про його звільнення). Протягом цієї відпустки працівник залишається у трудових відносинах із підприємством із відповідними правовими наслідками (соціальне страхування, стаж тощо).
Окрім цього, при тривалому ненаданні відпусток працівникам в обліку слід відображати значні обсяги резервів на оплату відпусток. А при звільненні працівника коштів із цих резервів може просто забракнути, щоб із ним розрахуватися, і підприємство потрапить під нову загрозу — виплати компенсацій за затримку розрахунку при звільненні — аж до дня фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП). Отже, варто не накопичувати надто багато днів невикористаних відпусток.
Тому під час інвентаризації забезпечень перед річною звітністю доцільно звертати увагу на такі випадки і вживати певних заходів щодо зменшення цих накопичених днів.
Загалом право на щорічну відпустку зберігається за працівником до моменту його звільнення або використання відпусток. Дні невикористаних щорічних відпусток не «згорають» через деякий час, тому основним шляхом зменшення кількості невикористаних днів відпусток є поступове використання відпусток. Для цього у графіку відпусток варто передбачити відпустки попередніх років і прагнути надати їх працівникові, принаймні частинами.
Замінити щорічну відпустку грошовою компенсацією можна лише у випадку і за бажанням працівника, коли її тривалість перевищує 24 к. д. (з урахуванням додаткових відпусток), і за умови використання таких 24 к. д. у вигляді відпустки. Наприклад, якщо тривалість відпустки працівника 35 днів на рік, то за 11 днів він може отримати компенсацію (працівник не зобов'язаний, а лише має на це право). Звернімо увагу, що заміняти частину відпустки за відповідний рік компенсацією можна лише після того, як працівник уже відгуляв ці 24 к. д. Крім того, особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
Єдиний законний спосіб виплати компенсації замість відпустки в інших випадках — це звільнення працівника. Якщо працівника звільнено, згідно з ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки йому в день звільнення виплачується компенсація за всі дні невикористаної відпустки (навіть за 5 років).
У разі якщо навіть наступного дня працівник буде знову прийнятий на роботу, його робочий рік, зокрема, з метою розрахунку стажу, який надає право на щорічну відпустку, розпочинатиметься спочатку.
Нагадаємо також, що відпусткові, а також компенсація за всі дні невикористаних відпусток при звільненні, обчислюються відповідно до Порядку №100 виходячи зі середньої заробітної плати, яка обчислюється за базовим розрахунковим періодом за останні 12 календарних місяців (у календарних днях). Тобто незалежно від того, за який рік працівник бере відпустку чи за відпустки скількох років йому виплачують компенсацію, при її обчисленні враховується заробіток за останні 12 місяців (наприклад, виплата нараховується у травні — розрахунковий період з травня попереднього року до квітня цього року включно).
Право на відпустку перед і після відпустки по вагітності та пологах
Чи можна надати працівниці відпустку безпосередньо перед і зразу після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами?
Вагітність і пологи з юридичного погляду — це події, тобто факти, які тягнуть за собою юридичні наслідки, проте, на відміну від дій, виникають безпосередньо незалежно від волі людей. Для працюючої жінки, яка готується стати матір'ю, законодавець передбачив відпустку по вагітності та пологах, яка надається на підставі медичного документа — листка непрацездатності, що виписується з 30-го тижня вагітності на 126 к. д. (для жінок, які належать до I — IV категорій потерпілих унаслідок аварії на ЧАЕС, — з 27 тижнів вагітності на 180 к. д.) Тобто відпустка по вагітності та пологах видається на підставі «декретного лікарняного листка».
Відповідні дати, як правило, незмінні, і раніше чи пізніше на «декретний лікарняний» жінка може піти лише тоді, коли лікар неправильно визначить термін вагітності.
Багато вагітних жінок мають бажання скористатися перед відпусткою по вагітності та пологах своїми щорічними відпустками. І закон їм таке право надає. За п. 1 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї жінці за її бажанням надається щорічна відпустка в зручний для неї час, у т. ч. і відпустка повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на підприємстві.
Тож нерідко майбутні мами дізнаються в лікаря завчасно про передбачувану дату початку декретного лікарняного і звертаються до кадровика або бухгалтера з проханням порахувати, скільки днів відпустки вона може використати до декретної відпустки.
Звернімо увагу, що жінка може використати повністю всі відпустки, в т. ч. за поточний не повністю відпрацьований робочий рік (водночас кількість днів відпустки за поточний рік не обчислюється до дня початку відпустки, як при звільненні, а є повною).
Наприклад, робочий рік жінки1 — з 01.06.2014 р. до 31.05.2015 р., наступний — з 01.06.2015 р. до 31.05.2016 р. Жінка йде у відпустку по вагітності та пологах у вересні 2015 р. Уже починаючи з червня 2015 р. вона може одержати щорічну відпустку повної тривалості за робочий рік з 01.06.2015 р. до 31.05.2016 р. (перед відпусткою по вагітності та пологах).
1 Робочий рік — календарний період часу в 365 (366) календарних днів, який зазвичай розпочинається з дня прийняття на роботу і за який (у разі його відпрацювання) щороку надається відпустка повної тривалості.
Можливості надання щорічних відпусток за майбутні робочі роки, які ще не розпочалися, законодавство не передбачає. Водночас, оскільки відпустка по вагітності та пологах входить до стажу, що надає право на щорічні відпустки (ст. 9 Закону про відпустки, ст. 82 КЗпП), якщо новий робочий рік розпочнеться під час відпустки по вагітності та пологах, жінка-мати матиме право на відпустку повної тривалості вже за новий робочий рік — безпосередньо після відпустки по вагітності та пологах.
До речі, використання відповідних відпусток до або після — право, а не обов'язок жінки. Скажімо, вона може працювати безпосередньо до відпустки по вагітності та пологах. А після неї — одразу оформити відпустку по догляду за дитиною до досягнення 3-річного віку чи стати до роботи (наприклад, якщо за дитиною доглядає інша особа).
Заява на відпустку — пережиток минулого
Що мусить робити підприємство, якщо працівник не пише заяву на відпустку?
Заява про відпустку — це данина правовому звичаю, її написання законом не передбачено. Порядок надання відпусток, передбачений КЗпП та спеціальним законом — Законом про відпустки, — ґрунтується на тому, що вони надаються згідно з графіком, який затверджується адміністрацією за погодженням із профкомом та доводиться до відома всіх працівників. При цьому саме на адміністрацію покладається доведення до працівника дати початку відпустки, що узгоджується сторонами трудового договору в межах визначеного графіком терміну.
Тож заява має використовуватися здебільшого для узгодження дати початку відпустки в межах визначеного графіком терміну або у випадках, коли працівник належить до пільгової категорії, що має право на використання відпустки в зручний час, і бажає таким правом скористатися.
З огляду на таке, якщо працівник не пише заяву про відпустку, підприємство зобов'язане в межах, визначених графіком відпусток, видати наказ про надання йому відпустки, ознайомити з ним працівника за два тижні і забезпечити виплату відпусткових (середньої заробітної плати за час відпустки) за три дні до її початку.
Якщо підприємство хоче обґрунтувати ненадання відпусток працівникові відсутністю заяв, то це не звільняє від відповідальності за порушення законодавства про працю. Адже надання відпустки — не право роботодавця, а обов'язок, і його виконання не залежить від звернення працівника. Так, згідно з ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.
Відповідно до ч. 4 ст. 10 Закону про відпустки, щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Тож дані щодо початку і закінчення робочого року кожного працівника мають враховуватися при складанні графіка відпусток, а самі відпустки — надаватися згідно із затвердженим графіком. Відповідно, для відділу кадрів підставою для видання наказу про надання відпустки є графік відпусток.
Новоприйнятим працівникам можна надати відпустку пропорційно до відпрацьованого часу
Якщо працівник не відпрацював на підприємстві 6 місяців, як можна йому надати відпустку?
Після 6 місяців безперервної роботи на підприємстві у працівника в перший рік роботи виникає право на щорічну основну та додаткові відпустку повної тривалості (ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки. Тобто вже починаючи з сьомого місяця можна передбачати за графіком і надавати йому 24 к. д. основної щорічної відпустки (або більше, якщо працівник має більшу тривалість відпустки за посадою чи з інших причин). До цього терміну (до настання 6 міс. безперервної роботи) повну відпустку в зручний час можна надавати пільговим категоріям працівників, визначеним у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки. Серед таких пільгових категорій, зокрема, особи віком до вісімнадцяти років, інваліди, особи, звільнені зі строкової військової служби чи служби за призовом за мобілізацією, сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Пільговикам відпустка повної тривалості при складанні графіка відпусток у перший робочий рік може плануватися на будь-який місяць такого року. Проте якщо такий працівник звернеться із заявою щодо надання йому відпустки в інший зручний для нього час, така відпустка має бути йому надана (звичайно, в межах тривалості його річної відпустки).
Окрім вищезазначених пільговиків, відпустка до настання 6 міс. може надаватися працівникам, які перейшли на підприємство за переведенням і не одержали за попереднім місцем роботи грошової компенсації за дні невикористаної відпустки.
Для інших категорій працівників стаття 10 Закону про відпустки передбачає можливість надання щорічної відпустки до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи, проте встановлює, що її тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Наприклад, при загальній тривалості відпустки працівника 24 к. д. за рік, за кожен повний відпрацьований місяць йому належаться 2 к. д. відпустки.
Загалом надання відпустки працівникам (крім пільговиків) до 6 місяців не практикується, бо працівник є «новачком» і звикає до роботи. Але трапляються ситуації, коли відпустка йому конче потрібна і підприємство погоджується її надати. Якщо такому працівникові, що не належить до пільгових категорій, потрібна відпустка, її слід надавати тривалістю, пропорційною до вже відпрацьованих місяців. Далі слід запропонувати працівнику скористатися відпусткою без збереження заробітної плати, що надається в обов'язковому порядку або за згодою сторін (ст. 25, 26 Закону про відпустки). Така відпустка за згодою сторін може надаватися строком до 15 календарних днів на рік. Якщо цієї відпустки недостатньо і працівнику потрібні ще дні відпустки, підприємства іноді надають відпустку більшої тривалості до настання 6-місячного терміну роботи. Це суперечить закону і, на наш погляд, за це можуть наставати адміністративна відповідальність (ч. 1 ст. 41 КУпАП) та застосовуватися фінансові санкції (ст. 265 КЗпП). Заперечуючи проти застосування відповідальності в такому разі, слід звертати увагу правозастосовного органу на те, що нічиї права тут не порушені і відпустку (тобто, по суті, відпочинок) надано працівникові за його бажанням.