До листа Міністерства соціальної політики України від 02.02.2015 р. №102/13/84-15
У коментованому листі Мінсоцполітики України розглянуло цікаве, але досить незвичне питання щодо можливості одночасного встановлення працівникові неповного і ненормованого робочого дня. Чи можна поєднати ці протилежні режими роботи працівника для того, щоб надати йому додаткову відпустку за роботу з ненормованим робочим днем?
Нагадаємо, що КЗпП не містить такого поняття, як «ненормований робочий день». Цей термін з'являється у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці України від 10.10.97 р. №7 (далі — Рекомендації). Згідно з ними ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому разі визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).
Водночас встановлення неповного робочого часу, за ст. 56 КЗпП, — це встановлення за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом неповного робочого дня або неповного робочого тижня. На відміну від режиму ненормованого робочого дня, оплата праці в цьому разі провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Але, на відміну від роботи за неповним робочим днем, робота за ненормованим робочим днем дає право на додаткову відпустку. Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють у такому режимі, надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором.
Головна різниця між цими режимами роботи, на яку звертає увагу Мінсоцполітики України у коментованому листі, в тому, що ненормований робочий день може застосовуватися для осіб, час праці яких не піддається точному підрахунку. А при роботі з неповним робочим днем його тривалість чітко визначена (певну кількість годин на день). Саме тому ненормований робочий день не рекомендується застосовувати для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Але для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися (п. 2 Рекомендацій). Також у коментованому листі Мінсоцполітики доходить слушного висновку: чинне законодавство на сьогодні не містить заборони застосування ненормованого робочого дня для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Адже «не рекомендується» не означає «не можна застосовувати». Однак при цьому слід бути обережним, адже, хоча працівник в режимі ненормованого робочого часу і повинен буде виконувати трудові обов'язки тоді, коли в цьому виникне потреба, відпрацювати він має саме встановлений йому неповний робочий день. Інакше кажучи, норма тривалості робочого часу, яка встановлена для такого працівника, повинна ним виконуватися. При цьому працювати він може і понад нормальну тривалість робочого часу, але це не означає, що працівник повинен працювати, наприклад, по 12 годин на день при встановленій йому нормі у 8 годин. Це означає, що така понаднормова робота має бути винятком (використовуватися лише за потреби), за що замість доплат такому працівникові надається додаткова оплачувана відпустка. Але, щоб робота понад установлену норму робочого часу не ставала для таких працівників обов'язком, саме тому Рекомендації не рекомендують застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Особливо це помітно у разі, коли у межах одного підприємства працівник працює на двох посадах — основній та за сумісництвом. Адже за сумісництвом такий працівник і так працює у вільний за основним місцем роботи час. Якщо йому за основним місцем роботи (або за сумісництвом) установити ненормований робочий день, то, у разі якщо за такою посадою йому раптом доведеться виконувати роботу понад нормальну тривалість робочого часу, робота за іншою посадою не виконуватиметься. Як зазначає у коментованому листі Мінсоцполітики, у разі коли працівник після закінчення роботи на основній посаді відразу приступає до виконання роботи за сумісництвом в одній установі, тобто він не має можливості періодично виконувати роботу понад встановлену тривалість робочого часу, то немає підстав для встановлення йому ненормованого робочого дня за основним місцем роботи. Відповідно, він не матиме права й на отримання додаткової відпустки. Щоправда, відповідної заборони законодавство також не містить. Звернімо також увагу: коли йдеться про необхідність виконувати роботу за різними посадами, і така робота може виконуватися в межах одного робочого часу, то це не сумісництво, а суміщення, і в такому разі працівник може цілком логічно мати ненормований робочий день за якоюсь із цих посад.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»