Постанова ВСУ від 04.04.2012 р. у справі №6-59цс12
ПОЗИЦІЯ ТОВ. 25.10.2011 р. ТОВ письмово повідомило ФО про зміну істотних умов праці, а саме про зменшення зарплати у зв'язку зі зменшенням обсягу робіт.
ПОЗИЦІЯ ФО. З наказом про зміну умов праці не ознайомили, згоду на зменшення зарплати не давала, питання зміни оплати праці не погоджено з профспілкою.
РІШЕННЯ СУДУ. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці — систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, про встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці.
Отже, зміну істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнано законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк.
ВІД РЕДАКЦІЇ. Цілком погоджуємося з такими висновками. Взаємні права та обов'язки працівника та роботодавця, зокрема умови оплати праці, визначаються трудовим договором. Ці умови не можуть бути змінені власником в односторонньому порядку без законних підстав. Водночас роботодавець має право на введення нових або зміну існуючих умов оплати праці в бік їх погіршення. Але це можливе лише з дотриманням правил ч. 3 ст. 32 КЗпП.
У більшості випадків дії роботодавця зводяться до такого:
1) видається наказ по підприємству про зміну в організації виробництва і праці з наступним внесенням змін до посадових інструкцій;
2) далі працівника попереджають про заплановані зміни за два місяці шляхом надання під підпис наказу про зменшення зарплати.
Зрозуміло, що не всі працівники погоджуються з такою ситуацією та звертаються до суду. Останній насамперед звертає увагу на наказ, який має розкривати зміст таких змін, чого у більшості випадків не відбувається. Як правило, прийняття таких наказів має лише формальний характер.
Тому ВСУ зайняв цілком слушну позицію, що сам факт прийняття відповідних документів, зміст яких вказує на зміну в організації виробництва і праці, та виконання вимог КЗпП щодо строків попередження працівника не можуть свідчити про законність дій роботодавця.
Підготувала Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»