Якими постановами КМУ вводився карантин в Україні у 2020 році?

Якими постановами КМУ вводився карантин в Україні у 2020 році?

Насправді це питання дуже важливе.

Адже, як ми покажемо далі, карантин може бути підставою для надання працівнику відпустки. Але такі відпустки надаються тільки у період встановленого карантину (а не до чи після). А вводиться всеукраїнський карантин постановами КМУ.

Тому знати перелік таких постанов треба кожному роботодавцю (і всім зацікавленим працівникам). Ці постанови не просто вводять чи подовжують карантин, а й встановлюють період цього карантину.

Перелік постанов, якими було встановлено карантин до серпня 2020 р., ми наводимо в таблиці.

Таблиця

Періоди дії карантину у 2020 р. (до серпня)

№ з/п	Період дії карантину	Підстава	Статус карантину
1.	Загальний термін — з 12 березня 2020 р. до 03 квітня 2020 р.	П. 1 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 — чинна з 12.03.2020 р.	Введено
	З 00 год. 01 хв. 17 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р.	Пп. 2 п. 2 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 (із змінами за постановою КМУ від 16.03.2020 р. №215) — чинна з 17.03.2020 р.	Не змінено, але уточнено обмеження, які діють під час такого карантину
2.	З 12 березня 2020 р. до 24 квітня 2020 р.	П. 1 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 (із змінами за постановою КМУ від 25.03.2020 р. №239) — чинна з 26.03.2020 р.	Подовжено
3.	З 12 березня 2020 р. до 24 квітня 2020 р.	П. 1 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 (зі змінами за постановою КМУ від 02.04.2020 р. №255) — чинна з 04.04.2020 р.	Не змінено, але уточнено обмеження, які діють під час такого карантину
	З 12 березня 2020 р. до 24 квітня 2020 р.	Доповнено п. 4 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 (із змінами за постановою КМУ від 08.04.2020 р. №262) — чинна з 10.04.2020 р.
4.	З 12 березня 2020 р. до 11 травня 2020 р.	Постанова КМУ від 11.03.2020 р. №211 (із змінами за постановою КМУ №291 від 22.04.2020 р.) — чинна з 23.04.2020 р.	Подовжено
		Доповнена пп. 2-1, 2-2 постанова КМУ від 11.03.2020 р. №211 (із змінами за постановою КМУ від 29.04.2020 р. №313) — чинні з 30.04.2020 р.	Не змінено, але уточнено обмеження, які діють під час такого карантину
		Зміни до пп. 5-8 п. 2 постанови КМУ від 11.03.2020 р. №211 (зі змінами за постановою КМУ від 04.05.2020 р. №343) — чинні з 11.05.2020 р.
5.	З 12 березня 2020 р. до 22 травня 2020 р.	Постанова КМУ від 11.03.2020 р. №211 (зі змінами за постановою КМУ від 20.05.2020 р. №392) — чинна з 21.05.2020 р.	Виключено всі пункти, окрім п. 1 — продовження терміну карантину
6.	З 22 травня 2020 р. до 22 червня 2020 р.	Постанова КМУ від 20.05.2020 р. №392 — чинна з 21.05.2020 р.	Введено
7.	З 22 червня 2020 р. до 31 липня 2020 р.	Постанова КМУ від 20.05.2020 р. №392 (із змінами за постановою КМУ від 17.06.2020 р. №500) — чинна з 22.06.2020 р.	Подовжено

Щодо карантину у серпні 2020 р., то його було введено постановою КМУ від 22.07.2020 р. №641 на цілий місяць.

Про подальшу перспективу подовження або введення карантину можна дізнатися тут.

У чому різниця, введено карантин чи подовжено певною постановою? Справа в тому, що на практиці карантин було введено з 12 березня і фактично він не переривався — не було жодного дня в проміжку між 12 березня до 31 серпня, коли б карантину не було.

Але вводився такий карантин трьома постановами — це видно з таблиці 1. А решта постанов лише вносили зміни (зокрема, і щодо періоду дії карантину) до двох з таких постанов.

Тому, коли ми складаємо наказ про надання відпустки і зазначаємо в ньому карантин як підставу (крім бажання працівника піти у таку відпустку) і період, протягом якого надається така відпустка, треба зазначати ту постанову, якою цей карантин у періоді надання відпустки було введено (а не подовжено).

І тільки якщо така відпустка подовжується у зв'язку із внесенням змін до постанови, якою карантин було введено, можна зазначити в наказі як основну ту постанову, якою карантин було введено, і ту постанову, яка внесла зміни.

Наприклад, якщо працівнику надавалася відпустка з 12 березня до 3 квітня, то в наказі слід було вказувати Постанову №211. Потім, коли ця відпустка подовжувалась до 24 квітня, то можна було вказати в наказі як підставу Постанову №211 (зі змінами, внесеними Постановою №239).

Втім, в яких випадках надання відпустки треба згадувати в наказі про ці постанови, ми розглянемо нижче.

Які відпустки можна надавати під час карантину?

Слід зауважити, що карантин, введений в Україні через пандемію коронавірусу, не скасував права працівників на відпустки.

Отже, усі види відпусток, зазначені в ст. 4 Закону про відпустки, можна надавати і під час карантину. Нагадаємо, що в Україні встановлено наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки:

• основна відпустка;
• додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
• додаткова відпустка за особливий характер праці;
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;

4) соціальні відпустки:

• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;
• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Більш того, карантин сам став підставою для надання працівнику відпустки. Які саме відпустки надаються у зв'язку із карантином, ми розповімо далі. Однак уже зараз наголосимо — будь-яку відпустку роботодавець надає виключно, якщо працівник виявив бажання нею скористатися. І хоча Закон про відпустки цього прямо не вимагає, на практиці наявність бажання працівника піти у відпустку підтверджується складеною і поданою ним заявою (у довільній формі).

Можливий і другий варіант — коли на підставі усної домовленості роботодавець складає наказ про надання відпустки, а працівник підписується у цьому наказі про те, що він з ним ознайомлений і що він не заперечує. Проте ми б не радили застосовувати цей варіант, оскільки Держпраці при перевірках чітким доказом того, що працівник сам бажав піти у відпустку, що саме він був ініціатором складання такого наказу, все ж таки вважають наявність письмової заяви від працівника.

Отже, навіть під час карантину, перш ніж складати наказ про відпустку, радимо отримати заяву від працівника. Якщо через встановлені обмеження (зокрема, щодо руху громадського транспорту) працівник не зможе вручити таку заяву особисто, він може переслати її поштою. Якщо ж і це неможливо, то деякі роботодавці отримували копії цих заяв, зокрема, у вигляді фотографій. Що ж, форс-мажорні обставини вимагають надзвичайних дій. Проте радимо не забути отримати і оригінал заяви.

Якщо під час карантину школи та дитячі садки не працюють, чи можуть батьки взяти відпустку?

Так, ця підстава зазначена в ст. 25 Закону про відпустки, і така відпустка є обов'язковою для надання роботодавцем, якщо працівник забажав нею скористатися. Але — ця відпустка не оплачується.

Пунктом 3-1 частини першої ст. 25 Закону про відпустки передбачено, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку матері або іншій особі, зазначеній у частині третій ст. 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Отже, окрім матері, така відпустка може бути використана повністю або частково батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

З огляду на те, що правом на таку відпустку користується лише одна із зазначених осіб, виникає запитання: чи потрібно підтверджувати те, що інші особи, які мають таке право, ним не скористалися? Закон у даному разі прямо цього не вимагає.

Право особи на таку відпустку зумовлюється здійсненням догляду за дитиною віком до 14 років. Якщо в особовій справі працівника відсутня копія свідоцтва про народження дитини, вона повинна бути долучена до заяви про надання такої відпустки з пред'явленням оригіналу. Здійснення догляду за дитиною матір'ю та батьком презюмується. Інші особи повинні документально підтверджувати цю обставину.

Іншою обов'язковою умовою надання такої відпустки є оголошення карантину. Карантин — це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст. 1 Закону про захист від інфекційних хвороб). Згідно зі ст. 29 Закону про захист від інфекційних хвороб карантин встановлюється та відміняється КМУ. Відповідне питання перед Кабінетом Міністрів порушує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я, за поданням головного державного санітарного лікаря України.

Запровадження інших режимів, у тому числі таких, що передбачають закриття закладів освіти для відвідування учнями та вихованцями, права на відпустку, передбачену п. 3-1 частини першої ст. 25 Закону про відпустки, не дає.

Також ст. 29 Закону про захист від інфекційних хвороб передбачено, що рішення про встановлення карантину, а також про його відміну негайно доводиться до відома населення відповідної території через засоби масової інформації. Згідно зі ст. 52 Закону про КМУ офіційне опублікування постанов КМУ здійснюється в газеті «Урядовий кур'єр» та «Офіційному віснику України», а також в інших офіційних друкованих виданнях і друкованих засобах масової інформації, визначених законом. Крім цього, акти КМУ оприлюднюються шляхом їх розміщення на офіційному веб-сайті Кабінету Міністрів України.

Зверніть увагу! Перелік постанов КМУ, якими у 2020 р. було встановлено і подовжено карантин, ми наводимо у відповіді на перше запитання цього спецвипуску.

Отже, працівник не зобов'язаний надавати будь-які документи, які підтверджують встановлення карантину та обмеження на відвідування дітьми закладів освіти у зв'язку з цим.

Важливим аспектом для визначення наявності права на відпустку, передбачену п. 3-1 частини першої ст. 25 Закону про відпустки, є знаходження закладу освіти, який відвідує дитина, на території, де встановлено карантин та відповідні обмеження. Це можна підтвердити довідкою про те, що дитина навчається у певному закладі освіти. Водночас невідкладне отримання батьками такої довідки та подання її роботодавцеві може виявитися ускладненим, тому роботодавець при наданні такої відпустки може брати до уваги інші відомості про навчання дитини у певному закладі освіти. Зі змісту розпорядження КМУ роботодавець встановлює, чи знаходиться заклад освіти, в якому навчається дитина, на території, на якій встановлено карантин, та чи передбачає карантин обмеження на відвідування вихованцями та учнями закладів освіти.

Відпустка може надаватися за заявою працівника на весь період встановлення карантину, визначений у розпорядженні Кабінету Міністрів України, або на його частину. Адже на іншу частину періоду карантину відпустка може надаватися іншій особі, яка має на це право.

У наказі про відпустку доцільно передбачити автоматичне продовження відпустки у разі продовження карантину та відповідних обмежень. Це відповідатиме змісту карантинних заходів, адже не вимагатиме від працівника написання нової заяви про відпустку, для чого у більшості випадків йому довелося б прибути до місця роботи. Відпустка припиняється за заявою працівника або із закінченням карантину, або в день, коли заклади освіти відкриваються для відвідування дітьми. Коли відпустку надано до конкретної дати, вона припиняється достроково у разі дострокової відміни карантину чи відповідних заходів. Також відпустку слід припинити за заявою працівника у разі, коли у нього відпала необхідність у забезпеченні догляду за дитиною.

Дізнавшись із відкритих джерел про дострокову відміну карантину або про відкриття закладів освіти для відвідування дітьми, працівник повинен не пізніше дня, наступного за останнім днем карантину, або дня, коли заклади освіти відкрито для відвідування дітьми, стати до роботи. Роботодавцю доцільно забезпечити додаткове інформування працівників про необхідність стати до роботу у зв'язку із відміною відповідних карантинних заходів.

Чи можна надати працівнику безоплатну відпустку на весь карантин?

У звичайній ситуації надання працівникам безоплатних відпусток державою суворо лімітується.

Відповідно до ст. 84 КЗпП у випадках, передбачених ст. 25 Закону про відпустки, працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Але карантин та пандемія внесли свої корективи в цей знайомий порядок.

Законом №530 було внесено дві важливі зміни.

По-перше, роботодавцям дозволили на весь час карантину надавати працівникам (за їх бажанням) відпустки. При цьому не уточнювалось, чи має бути така відпустка оплачуваною. Отже, йдеться про додаткові відпустки, як оплачувані, так і без збереження зарплати.

По-друге, були внесені зміни до ст. 84 КЗпП, відповідно до яких у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону про захист від інфекційних хвороб термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк, встановлений частиною другою цієї статті (не більше 15 календарних днів на рік).

Що означає друга зміна, зрозуміти просто — класична безоплатна відпустка на 15 днів може надаватися навіть тому працівнику, який скористався безоплатною «карантинною» відпусткою.

А ось що означає перша зміна?

Відпустка без збереження заробітної плати надається працівникові на підставі письмової заяви. У ній має бути зазначено:

• причину, через яку працівник просить надати неоплачувану відпустку (цю причину і як її зазначити у заяві ми розглянемо докладно нижче);
• дату початку відпустки;
• тривалість відпустки.

Щодо останніх двох параметрів — то така відпустка може розпочатися у будь-який день карантину і тривати стільки, скільки працівник бажає (звісно, за домовленістю з роботодавцем). Може у працівника бути і кільки таких «карантинних» відпусток — головне, щоб вони надавалися протягом встановленого карантину.

Після розгляду заяви видається наказ (розпорядження) про надання відпустки за свій рахунок.

Таку відпустку не подовжують на кількість святкових і неробочих днів, що припадають на неї.

Але ще раз наголошуємо: ініціатором такої відпустки має бути сам працівник!

Відпустку без збереження заробітної плати надають, як правило, у зв'язку з якими-небудь подіями в житті працівника. При цьому насамперед необхідне бажання працівника піти в таку відпустку. Ні в якому разі не можна відправляти у відпустку «за свій рахунок» примусово без згоди працівника. Мінсоцполітики раніше надало роз'яснення, що примусове направлення працівників у відпустку за власний рахунок є грубим порушенням законодавства про працю (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. №416/13/116-13).

Відповідальність за грубе порушення законодавства про працю передбачена ст. 172 ККУ — штраф від двох тисяч до трьох тисяч н. м. д. г. (від 34 тис. грн до 51 тис. грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, — караються штрафом від трьох тисяч до п'яти тисяч н. м. д. г. (від 51 тис. грн до 85 тис. грн) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Яку підставу зазначити в заяві/наказі на відпустку під час карантину?

Консультацію Держпраці з цього питання ми наводили тут.

На сьогодні відпустка без збереження заробітної плати може тривати протягом усього карантину та її строк не враховується в 15-денну норму на рік для таких відпусток, яка передбачена ч. 2 ст. 84 КЗпП.

Втім, на час карантину працівнику можуть надаватися і оплатні відпустки. Однак в будь-якому випадку відпустка надається працівнику на підставі письмової заяви, в якій мають бути зазначені:

• причина, з якої працівник просить надати неоплачувану відпустку;
• дата початку відпустки;
• тривалість відпустки.

Якщо працівник бере відпустку через карантин, в заяві слід зазначити «у зв'язку із запровадженням карантину», а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин.

Після розгляду заяви керівником видається наказ (розпорядження) про надання відпустки. Але якщо відпустка буде безоплатною, таку відпустку не подовжують на кількість святкових і неробочих днів, що припадають на неї.

Відпустку без збереження заробітної плати надають, як правило, у зв'язку з якими-небудь подіями в житті працівника. При цьому перш за все необхідно бажання працівника піти в таку відпустку. У жодному разі не можна відправляти у відпустку за власний рахунок примусово, без згоди працівника. Примусове направлення працівників у відпустку за власний рахунок є грубим порушенням законодавства про працю, відповідальність за яке передбачається ст. 172 ККУ.

Чи можна надати працівнику щорічну основну відпустку під час карантину?

Звісно ж, можна, і навіть треба. Адже заборону для роботодавців не надавати такі відпустки два роки поспіль ніхто не скасовував навіть через карантин.

Увага! Згідно з ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.

Основна щорічна відпустка надається працівнику з таким розрахунком, щоб вона була використана, як правило, до закінчення робочого року (ч. 4 ст. 10 Закону про відпустки).

Щодо новоприйнятих працівників (протягом перших 12 місяців роботи) слід пам'ятати таке.

Право працівника на щорічну основну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Втім, і щодо новоприйнятих працівників є винятки. Вони чітко прописані Законом про відпустку, і в цих випадках роботодавець зобов'язаний надати щорічну основну відпустку до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи за бажанням працівника:

• жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• особам з інвалідністю;
• особам віком до 18 років;
• чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
• особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
• сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
• працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
• працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
• працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
• батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Якщо ви зазначили можливість надання відпустки в перші 6 місяців роботи в колективному або трудовому договорі, то якщо працівник бажатиме нею скористатися, доведеться таку відпустку «авансом» йому надати.

Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 к.д.) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

А ось щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівнику в будь-який час відповідного робочого року (ч. 9 ст. 10 Закону про відпустки). Але в цьому випадку для надання щорічних відпусток передбачено певний графік.

А як щодо графіка відпусток під час карантину?

Це питання не випадкове. Адже про обов'язок складання таких графіків багато хто чув, а от як їх виконувати під час карантину? На жаль, змін до Закону про відпустки з цього приводу внесено не було, а отже, узгоджений між роботодавцем та працівниками графік на 2020 рік доведеться виконувати. Хоча за домовленістю сторін до цього графіка можна внести зміни (про це ми поговоримо окремо).

Черговість надання відпусток визначається графіками, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).

Типової форми такого графіка не існує. Тому кожен роботодавець має право скласти його у довільній формі або розробити власну форму (лист Мінпраці від 13.05.2010 р. №140/13/116-10).

Та все ж певні правила такого складання Законом про відпустки встановлені:

• при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку;
• конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Як правило, таке повідомлення здійснюється шляхом складання наказу про відпустку (з яким працівника ознайомлюють під розпис).

Чи можна внести зміни до графіка відпусток через карантин?

Звісно, можна. Адже графік складається наперед (як правило, до 5 січня на поточний рік). Як бути, якщо обставини змінилися і працівник бажає змінити місяць надання йому відпустки? Та чи можна змінити за бажанням працівника дати відпустки, на яку вже складено наказ?

Мінсоцполітики в листі від 11.07.2018 р. №1213/0/101-18/284 повідомляє, що перенесення відпустки на прохання працівника, наприклад, за сімейними обставинами, на інший період за відсутності заперечень з боку роботодавця щодо зміни у графіку періоду використання ним відпустки не вбачається порушенням законодавства про відпустки.

На нашу думку, якщо про це просить сам працівник, а роботодавець не проти — можна перенести відпустку і через обставини, спричинені карантином.

Наприклад, якщо у січні 2020 р. працівник планував поїхати під час відпустки «на море» за кордон. А влітку-восени 2020 р. він зрозумів, що нікуди поїхати не зможе, бажані країни відпочинку не впускають до себе українців, або готель, у якому він планував відпочивати, не працює тощо. В той час як працівник зовсім не бажає втратити цей відпочинок і не втрачає надії, що колись він відбудеться. Якщо роботодавець згоден, то за взаємною згодою до графіку відпусток можна внести зміни.

Чи може роботодавець відмовити? Так. Зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена не лише за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку, а і за узгодженням сторін трудового договору.

Тобто якщо немає прямої вимоги законодавства, яка б зобов'язувала роботодавця надавати відпустку тоді, коли цього бажає працівник, то переносити таку відпустку чи ні — вирішує роботодавець. І якщо він відмовить, то він має на це повне право.

У яких випадках відпустка переноситься обов'язково?

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

• порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки.
• несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

• тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
• виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
• настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
• збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

А чи може сам роботодавець бути ініціатором перенесення щорічної відпустки?

Може. Навіть у випадку, якщо раніше погодився її надати шляхом затвердження графіка відпусток.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону про відпустки.

Чи буде штраф у разі відсутності графіка відпусток; ненадання відпусток повної тривалості протягом 2 років поспіль?

Такі порушення є підставою для притягнення посадових осіб до адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП (штраф від 30 до 100 н.м.д.г. — від 510 до 1700 гривень), що підтверджується судовою практикою. Такий самий штраф за порушення законодавства про працю застосовується і до громадян — суб'єктів підприємницької діяльності. Щоправда, для такого штрафу існує граничний строк застосування, встановлений ст. 38 КУпАП.

Крім цього, не забуваймо, що ст. 265 КЗпП передбачено окремий штраф за «порушення інших вимог трудового законодавства» у розмірі 1 мінімальної зарплати на момент виявлення порушення, і строків давності тут немає. Саме цей штраф зможе застосувати інспектор з праці, до 1 вересня 2020 року розмір такого штрафу — 4723 грн, а з 1 вересня — 5000 грн.

Якщо на підприємстві є графік відпусток, чи потрібні заяви на щорічні відпустки від працівників та накази про надання відпусток від роботодавця?

Докладно про документальне оформлення відпусток ми розповідали тут.

Щодо заяв на щорічну відпустку, яка вже зазначена в графіку (тобто місяць її надання вже узгоджено між працівником та роботодавцем), то така заява не потрібна. Але лише в тому випадку, якщо в ній передбачається зазначити те, що вже в такому графіку є.

Якщо ж працівник бажає внести зміни (наприклад, перенести відпустку на інший місяць), то така заява потрібна. Та остаточне рішення, чи надавати таку незаплановану відпустку, приймає керівник (лист Мінпраці від 13.05.2010 р. №140/13/116-10). Якщо, звісно, така відпустка не належить до тих, які надаються працівнику обов'язково і тоді, коли він забажає.

Для чого потрібен наказ про надання відпустки, якщо вона надається за затвердженим графіком? Справа в тому, що в графіку, як правило, заплановані відпустки відображаються не деталізовано, тобто без зазначення конкретного періоду їх надання (зазначається місяць і тривалість, а не конкретні дати). Остаточно період надання відпустки повинен бути встановлений роботодавцем за 2 тижні до її надання, тому наказ виконує функцію повідомлення працівника про цей період. Хоча, звісно, при прийнятті такого рішення, як правило, враховуються інтереси не лише роботодавця, а й працівника.

Але бувають випадки, коли наказ на відпустку є і працівник згоден із періодом відпустки, що в ньому зазначений, але фізично не може скористатися такою відпусткою. Або роботодавець порушив порядок надання відпустки (наприклад, не виплатив відпусткових).

Ось у цьому випадку потрібні заява працівника і складання наказу про перенесення або подовження відпустки на її невикористану частину.

Нагадаємо, що форма заяви в таких випадках довільна. А для повідомлення працівника про конкретний період надання відпустки краще використати типову форму №п-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки». Але ця форма має рекомендований характер. Тож, на нашу думку, можна скласти і наказ про надання відпусток у довільній формі. Зокрема, в такому випадку наказ про надання відпусток можна видати відразу на декількох працівників та призначити осіб, які будуть тимчасово виконувати обов'язки працівника чи працівників, які йдуть у відпустку.

Як врахувати при наданні відпусток працівникам перенесення як вихідних, так і робочих днів протягом року? Чи повинен працівник відпрацювати перенесені вихідні дні, якщо вони припадатимуть на період його відпустки?

Згідно з ч. 3 ст. 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

А ще з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу, розпорядженнями Кабміну рекомендовано переносити робочі дні для працівників, яким встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

Виконувати такі рекомендації недержавним підприємцям та роботодавцям-фізособам і раніше було не обов'язково. Тим більше зараз, коли карантин та його обмеження вносять власні корективи до графіків роботи.

Та прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв'язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

Зокрема, працівник, який перебував у відпустці в період, у якому декілька робочих днів були оголошені вихідними та перенесені на інший період, після закінчення відпустки повинен працювати за графіком роботи підприємства з відповідною оплатою робочих днів. Про це зазначалось тут.

І навпаки, якщо працівник йде у відпустку у день, який відпрацьовують напередодні, йому доведеться працювати в цей день. Про це ми писали тут.

Так, в обох випадках працівник не скористається оголошеними вихідними днями, оскільки в ці дні він перебуватиме у відпустці. Але він, на відміну від решти працівників, в ці дні не лише відпочиватиме, а й отримає за них відпусткові. Не втратить він і у зарплаті за відпрацьовані дні.

Чи має право на щорічну основну відпустку працівник, який працює за строковим трудовим договором?

Відповідно до статті 23 КЗпП, строковий трудовий договір — це трудовий договір, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи. Оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є аналогічним укладенню безстрокового трудового договору. Головна відмінність — у наказі про прийняття на роботу вказують строк, на який укладаються трудові відносини.

Працівник, який працює за строковим трудовим договором, має таке саме право на щорічну основну відпустку, як і ті працівники, які працюють за безстроковими трудовими договорами. Відмінність лише в тому, що якщо строк дії його договору був коротким, то працівник міг не встигнути скористатися такою відпусткою. Тому в нього з'являється право або використати таку відпустку під час звільнення, або отримати за невикористану відпустку грошову компенсацію.

При цьому слід мати на увазі роз'яснення Мінсоцполітики, зокрема, наведене в листі від 31.01.2012 р. №30/13/133-12. Справа в тому, що для того, щоб строкові трудові відносини не стали безстроковими, працівника слід своєчасно звільнити. Тож постає питання, коли це треба зробити, якщо наприкінці трудових відносин працівник вирішує скористатися правом на відпустку?

Мінсоцполітики нагадує: відповідно до частини другої статті 3 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Отже, цією нормою передбачена можливість надання за бажанням працівника невикористаної відпустки при його звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору, а не обов'язок роботодавця це зробити.

Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено заборону щодо звільнення працівників у період перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП.

Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас він виявив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.

А ось якщо в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (стаття 39-1 КЗпП).

Як оплачуються щорічні відпустки?

Нарахування середньої заробітної плати для оплати часу щорічної та інших видів відпусток, які надаються працівникам, провадиться відповідно до Порядку №100.

Пунктом 2 Порядку №100 встановлено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

При цьому до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. 4 п. 3 Порядку №100).

Працівнику, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше одного року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

Зверніть увагу! Розрахунковий період залежить не від місяця видання наказу на відпустку (і кількості цих наказів), а від того, у якому саме календарному місяці згідно з наказом працівнику надається відпустка (листи Мінсоцполітики від 01.12.2016 р. №1623/13/84-16 та від 19.06.2017 р. №1692/0/101-17).

Відповідно до п. 7 Порядку №100, відпусткові в розрахунку на один день нараховуються шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період, як ми зазначали вище) на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду. При цьому святкові і неробочі дні не враховуються (а їх перелік наведено у ст. 73 КЗпП). Одержаний результат множиться на кількість календарних днів відпустки.

Як на розрахунок відпускних впливає перебування працівника у розрахунковому періоді у простої?

Відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Оплата простою здійснюється відповідно до ст. 113 КЗпП в новій редакції. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Згідно з листом Мінсоцполітики від 20.12.2007 р. №929/13/84-07 при обчисленні cередньої заробітної плати за час відпустки з розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними нe зберігався заробіток або зберігався частково (абз. 6 п. 2 Порядку №100).

До цього періоду відноситься час простою нe з вини працівника, який оплачувався згідно з нормами статті 113 KЗпП в розмірі нe нижче двох третин тарифної ставки (окладу).

Таким чином, виключенню підлягає лише період простою, оплачений частково (зокрема, з 2/3 окладу). Відповідно, оплата простою в цьому випадку не потрапляє до розрахунку відпускних.

Якщо ж оплата простою здійснена, наприклад, виходячи з середнього заробітку, то дні простою та його оплата включаються до розрахунку відпускних.

Як на розрахунок відпускних впливає перебування працівника у розрахунковому періоді в неоплачуваній відпустці?

Згідно з листом Мінсоцполітики від 20.12.2007 р. №929/13/84-07 при обчисленні cередньої заробітної плати за час відпустки з розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними нe зберігався заробіток або зберігався частково (абз. 6 п. 2 Порядку №100).

До цьoго періоду відноситься і відпустка без збереження заробітної плати, зокрема, й надана під час карантину.

Отже, увесь період (в календарних днях), у якому працівник був в неоплачуваній відпустці, у розрахунку відпускних участі не бере. Натомість, якщо працівник частину місяця працював, а частину — був у неоплачуваній відпустці, то з розрахункового періоду виключається лише частина такого місяця (кількість календарних днів, у яких працівник був у неоплачуваній відпустці).

Як нарахувати та виплатити відпусткові, якщо щорічна відпустка починається з першого числа місяця?

Як відомо, згідно зі ст. 115 КЗпП заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки (так звані «відпусткові») виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Тож виходить, що в разі початку відпустки з першого числа місяця відпусткові, як правило, виплачуються працівникові в останні дні попереднього місяця.

Як у такому разі їх розрахувати без даних за останній місяць розрахункового періоду? Адже зарплату за цей місяць ще не нараховано.

Щоб відповісти на це запитання, фахівці Мінсоцполітики у листі від 06.02.2017 р. №272/0/101-17/282 проаналізували правила розрахунку відпусткових за Порядком №100.

Згідно з абзацом першим п. 2 Порядку №100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Пунктом 7 Порядку №100 встановлено, що нарахування виплат за час відпусток провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат множиться на кількість календарних днів відпустки.

Окремого порядку розрахунку відпусткових, які починаються з першого числа місяця, Порядком №100 не встановлено. Тому бухгалтеру потрібно розраховувати відпусткові за загальними правилами.

Фахівці Мінсоцполітики на підставі вищенаведених правил та особливостей надали поради, як бути у такому випадку:

• на момент, коли відпусткові мають бути виплачені, їх розрахунок здійснюється без даних про доходи працівника за останній місяць розрахункового періоду;
• після проведення нарахування всіх виплат працівнику за такий останній місяць розрахункового періоду роботодавці можуть здійснити перерахунок середньої заробітної плати з врахуванням цих нарахованих сум.

Для розрахунку відпусткових для працівників-«відрядників» фахівці Мінсоцполітики надали окрему пораду. На їхню думку, у такому випадку розрахунки можуть проводитись з урахуванням останнього абзацу п. 2 Порядку №100. Ним передбачено, що коли відсутні оперативні дані для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду для працівників з відрядною оплатою праці, цей місяць може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Тобто для розрахунку відпусткових працівникам-«відрядникам» роботодавець може в цьому випадку змінити розрахунковий період з 12 календарних місяців до місяця, у якому починається відпустка, на 12 календарних місяців до місяця, у якому потрібно виплатити відпусткові. Але для працівників з іншою системою оплатою праці такий метод застосовувати не можна.

Альтернативна точка зору була наведена у роз'ясненні від Держпраці: виплатити відпусткові не в строки, встановлені ст. 115 КЗпП, а після того, коли буде відома нарахована зарплата за останній місяць розрахункового періоду. Але для цього потрібна окрема угода між працівником і роботодавцем!

Увага! Тут ми писали про проєкт КМУ щодо змін до Порядку №100. Зокрема, передбачається, що в абзаці другому п. 2 Порядку №100 буде зазначено: якщо працівника прийнято на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду. Отже, як тільки ці зміни буде внесено, суперечкам навколо цього питання буде покладено край.

Які виплати враховуються до фактичного заробітку під час розрахунку відпусткових?

Відповідно до п. 3 Порядку №100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються:

• основна заробітна плата;
• доплати і надбавки;
• виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії;
• винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.

Крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Доплата до розміру мінімальної зарплати є обов'язковою виплатою, яка здійснюється згідно із законодавством і відноситься до додаткової заробітної плати. Про те, що зазначена доплата враховується при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження згідно з Порядком №100, Мінсоцполітики повідомляє в листі від 25.05.2017 р. №1545/0/101-17/28.

А в листі від 23.04.2018 р. №659/0/101-18 Мінсоцполітики звертає увагу на положення абз. 6 п. 2 Порядку №100, яким встановлено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Вичерпний перелік виплат, які не включаються при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження, визначений п. 4 Порядку №100. До таких виплат відносяться, як правило, одноразові виплати (див. таблицю 1).

Таблиця 1

Перелік одноразових виплат, які не враховуються при нарахуванні відпусткових

№ з/п	Види виплат, що не включаються при обчисленні середньої зарплати	Складові виплат, що не включаються при обчисленні середньої зарплати
1.	Виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника	за винятком*
2.	Одноразові виплати	— компенсація за невикористану відпустку; — матеріальна допомога; — допомога працівникам, які виходять на пенсію; — вихідна допомога тощо
3.	Компенсаційні виплати на відрядження і переведення	— добові; — оплата за проїзд; — витрати на наймання житла; — підйомні; — надбавки, що виплачуються замість добових
4.	Премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції	— за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій; — за впровадження нової техніки і технології; — за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів; — за збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин; — введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком**)
5.	Призи	грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо
6.	Пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати
7.	Літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором
8.	Вартість безплатно виданих засобів індивідуального захисту	— вартість спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; — вартість мила, змивних і знешкоджувальних засобів; — вартість молока та лікувально-профілактичного харчування
9.	Дотації	— дотації на обіди, проїзд; — вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку
10.	Ювілейні премії	— виплати, пов'язані з ювілейними датами; — днем народження; — за довголітню і бездоганну трудову діяльність; — за активну громадську роботу тощо
11.	Відшкодування вартості комунальних послуг	вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування
12.	Заробітна плата на роботі за сумісництвом	за винятком***
13.	Відшкодування шкоди	суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я
14.	Дивіденди, проценти	доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства
15.	Компенсаційні виплати	компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати
* Доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; — різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками. ** Премії за введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності. *** Доплати за сумісництво працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством.

Увага! Як це буде після запланованих змін до Порядку №100

Тут ми писали про проєкт КМУ щодо змін до Порядку №100. Зокрема, передбачається, що п. 3 Порядку №100 суттєво скоротиться і виглядатиме так: «При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження враховуються усі суми нарахованої зарплати згідно зі законодавством, окрім виплат, зазначених у п. 4 Порядку №100».

Що саме не входитиме до розрахунку середньої зарплати у всіх випадках розрахунку — ми наводимо у таблиці 2.

Таблиця 2

Перелік виплат, що не враховуються до середнього заробітку

1.	Виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками)
2.	Одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо)
3.	Компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових)
4.	Премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності)
5.	Грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо
6.	Пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати
7.	Літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором
8.	Вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування
9.	Дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку
10.	Виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо
11.	Вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування
12.	Заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством)
13.	Суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я
14.	Доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства
15.	Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати
16.	Заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму
17.	Винагороди державним виконавцям

Що не може не тішити, то це те, що, в разі внесення змін не доведеться більше фантазувати та додумувати, що ж входить у розрахунок і коли, а що — ні.

Також уточнюється, що суми нарахованої зарплати враховуватимуться у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань зі зарплати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Як враховуються під час розрахунку відпусткових премії та винагорода за підсумками року?

Відповідь треба поділити на те, як це відбувається зараз, і як це може бути після запланованих змін до Порядку №100.

Як це відбувається зараз

Місячні премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на зарплату. Але при цьому є нюанси, які слід пам'ятати.

По-перше, існують премії, які мають статус одноразових виплат. І ось вони до розрахунку відпусткових не включаються.

Премії, які не враховуються до розрахунку середньої зарплати:

• за винаходи та раціоналізаторські пропозиції;
• за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій;
• за впровадження нової техніки та технології;
• за збір і здавання лому чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збір і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин;
• за введення в дію виробничих потужностей і об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організації, що виплачуються у складі премій за результатами господарської діяльності).

Але Мінсоцполітики в листі від 31.07.2015 р. №996/13/84-15 повідомляє, що умови преміювання, в т. ч. порядок нарахування та розміри премій, визначаються підприємствами самостійно. У випадку якщо положенням про преміювання передбачено виплату премії щомісячно за наявності фінансових можливостей, проте на підприємстві у зв'язку із складнощами місячна премія була виплачена лише в одному місяці, то зазначена премія враховуватиметься, оскільки вона не належить до одноразових (лист Мінсоцполітики від 04.10.2016 р. №1374/13/8416).

Підпунктом 2.3.2 Інструкції №5 визначено, що премії за виконання важливих і особливо важливих завдань належать до одноразових заохочувальних виплат. Тому, згідно з п. 4 Порядку №100 виплати за виконання окремих доручень, у т. ч. премії за виконання особливо важливих завдань (крім премій за підсумками роботи за рік), не враховуються при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження (лист Мінсоцполітики від 24.11.2017 р. №262/0/103-17).

І ще, у разі коли премія була нарахована в місяці, в якому працівник перебував у відпустці без збереження зарплати на підставі п. 6 ст. 25 Закону про відпустки (відпустка без збереження зарплати тривалістю до 30 к. д. щорічно надається пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи), то сума премії та дні, протягом яких працівник перебував у відпустці без збереження зарплати, не будуть враховуватись при обчисленні середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки.

У випадку якщо працівнику надавалась вищеназвана відпустка меншої тривалості або вона надавалась не з початку місяця і в місяці, в якому працівнику виплачувалась премія, крім днів відпустки без збереження заробітної плати, є ще хоча б декілька робочих та вихідних днів, то зазначена премія буде враховуватись.

Як це буде після запланованих змін до Порядку №100

Тут ми писали про проєкт КМУ щодо змін до Порядку №100. Зокрема, передбачається, що премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більше, при обчисленні середньої зарплати включатимуться шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості місяців того періоду, за який вона нарахована, та пропорційно часу, відпрацьованому у розрахунковому періоді.

Як бачимо, така редакція Порядку №100 повинна зняти проблему врахування «13-ї зарплати» і винагороди за рік в розрахунку середнього заробітку — роботодавцю вже не доведеться аналізувати, у якому році та за який рік такі виплати були нараховані.

Як порахувати відпусткові у випадку, якщо протягом розрахункового періоду або самої відпустки оклад працівника зростав?

З 1 січня (і ось тепер з 1 вересня) 2020 р. розмір мінімальної зарплати збільшився. В багатьох випадках це означає, що і оклади працівників зростуть. А як зростання окладу вплине на розрахунок відпускних?

Планами змін до Порядку №100 передбачено, що таке зростання доходів працівників впливатиме на розрахунок відпускних лише в тих місяцях, коли це зростання відбулося. Тобто, п. 10 Порядку №100 буде з нього виключено. Про це ми писали тут.

Проте зараз він діє, і ось що це означає.

Нормами абз. 1 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, коригуються на коефіцієнт їх підвищення.

Таке підвищення ставок та окладів регламентується актами законодавства, а також рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах).

Але зростання окладу може відбутися як у розрахунковому (для оплати відпустки) періоді, так і в періоді самої відпустки. І наслідки такого зростання різні.

Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає у розрахунковому періоді, то заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої зарплати, за проміжок часу до підвищення коригуються (помножуються) на коефіцієнт їх підвищення.

Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає під час відпустки, то на коефіцієнт підвищення коригуються вже самі відпусткові починаючи з дня підвищення.

Як визначити коефіцієнт коригування?

Коефіцієнт коригування розраховується як співвідношення суми окладу (ставки) після і до зростання (підвищення). Наприклад, якщо у березні оклад працівника становив 5000 грн, а у квітні 7000 грн, то коефіцієнт становить 7000 : 5000 = 1,4.

Щодо знаків після коми для такого коефіцієнта коригування, то відповідно до роз'яснень Мінсоцполітики, наданих у листі від 10.05.2018 р. №766/0/101/18, Порядком №100 кількість знаків після коми не обмежена. Тому, на нашу думку, це залишається на розсуд роботодавця, але, звісно, чим більше знаків після коми має коефіцієнт, тим точніше відбуватиметься коригування.

Але на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях зарплати та інші виплати коригуються з урахуванням їх фінансових можливостей. Тобто наказом керівника може бути встановлено коефіцієнт коригування, який буде меншим за фактичний. У наказі обумовлюються причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо).

При цьому Мінсоцполітики у листі від 24.10.2008 р. №696/13/84-08 зазначає, що п. 10 Порядку №100 «передбачає можливість госпрозрахункового підприємства у випадку скрутного фінансового стану дещо зменшити коефіцієнт коригування, але не позбавляє ці підприємства від коригування». І наводить приклад: якщо підвищення тарифних ставок на підприємстві відбулось в 1,7 раз, але підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, необхідно здійснити аналіз наявних фінансових можливостей підприємства на проведення коригування, видати наказ про застосування нижчого коефіцієнта, наприклад, коефіцієнта 1,5 чи 1,3 тощо.

Цей наказ (розпорядження) має погоджуватись із профспілковим комітетом підприємства або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

Коли коригування не проводиться?

Коригування на коефіцієнт не відбувається в таких випадках (п. 10 Порядку №100):

1) якщо зміна тарифної ставки (посадового окладу) працівника пов'язана з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище оплачувану роботу тощо (абзац третій);

2) якщо зарплата була збільшена не за рахунок підвищення посадового окладу чи тарифної ставки, а за рахунок зростання розмірів інших видів виплат, наприклад, надбавки, доплати, премії.

У листі Мінсоцполітики від 03.08.2005 р. №18-441-1 говорилося про те, що коригування слід проводити, лише якщо оклади підвищувалися для «всіх або більшості працівників».

Але зверніть увагу: п. 10 Порядку №100 не містить такого винятку, тож чи застосовувати цю рекомендацію, вирішувати вам.

Частиною 3 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівнику у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.

Коригування середнього заробітку роботодавцями, які не мають колективного договору, та ФОП

Згідно з п. 10 Порядку №100 коригування відбувається у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів «відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах)».

Якщо розуміти ці слова буквально, то можна зробити висновок: коли оклади чи тарифні ставки підвищуються відповідно до наказу керівника тощо (зокрема, у випадках, коли на підприємстві немає колективного договору), це не призводить до необхідності застосовувати коефіцієнт підвищення.

Крім цього, це дозволяло не проводити коригування фізособам, які використовують найману працю (оскільки в них теж немає колективних угод).

Раніше схожу думку наводило і Мінсоцполітики у листі від 04.04.2006 р. №260/13/84-06.

Але пізніше фахівці міністерства свою позицію змінили.

Зараз вони роз'яснюють, що норми Порядку №100 поширюються як на підприємства, установи, організації, так і на фізосіб, які укладають з працівниками трудові відносини.

Водночас згідно зі ст. 97 КЗпП умови і розміри оплати праці встановлюються у колективному договорі. У разі якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілки (профспілковим представником), а за їх відсутності — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

А розміри посадових окладів (тарифних ставок), у т. ч. і випадки їх підвищення, можуть встановлюватись у положенні про оплату праці або іншому локальному акті підприємства (лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. №1491/13/8416).

Виходячи з того, що коригування середньої зарплати передбачено для того, щоб працівники у випадку підвищення окладів (тарифних ставок) при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її розрахунку відповідно до норм Порядку №100 не втрачали у заробітку, на думку Мінсоцполітики (листи від 17.05.2018 р. №838/0/101-18 та від 10.05.2018 №766/0/101-18), коригування середньої заробітної плати необхідно проводити також у разі відсутності колективного договору.

Держпраці в листі від 17.05.2018 р. №3933/4.1/4.1-ДП-18 також вважає, що відсутність колективного договору не є підставою для непроведення коригування заробітної плати.