До листа Міністерства соціальної політики України від 09.07.2019 р. №799/0/204-19
Строк ознайомлення з графіками змінності
Коли слід повідомити працівника про графік змінності? Чи можна змінювати графіки змінності і в які строки? На ці запитання відповіли фахівці Мінсоцполітики в листі від 09.07.2019 р. №799/0/204-19 (див. у «ДК» №33-34/2019).
Суть запиту
Працівники (касири) були ознайомлені з графіками змінності за червень ще в березні. Наприкінці травня роботодавець прийняв рішення про необхідність залучити до роботи з червня ще одного касира. Щоби побудувати графік нового касира, слід переробити графіки праці решти касирів.
1. Як попередити працівників про такі зміни в їхніх графіках? Чи має бути якийсь строк для попередження?
2. Чи буде порушенням, якщо 31 травня змінити графіки виходу на роботу касирів із 1 червня?
3. Як правильно вносити зміни до графіків змінності, щоб не порушувати чинного законодавства?
Відповідь фахівців Мінсоцполітики
Встановлення режиму роботи — це право підприємства, установи, організації, яке реалізується роботодавцем та трудовим колективом за погодженням з профспілковим комітетом.
Час початку та час закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності відповідно до законодавства.
Фахівці Мінсоцполітики наголосили, що відповідно до п. 13 Типових правил №2131 графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію.
1 Відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. №1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» є чинними в Україні в частині, що не суперечить Конституції України і законам України.
Тобто раніше можна, а пізніше — зась. У цьому, звісно, є логіка, про що — нижче.
Також було наголошено, що у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю роботодавець самостійно встановлює:
— режим роботи;
— тривалість робочого часу;
— час відпочинку.
При змінних роботах працівники чергуються у змінах рівномірно в порядку, встановленому в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).
Отже, з відповіді фахівців Мінсоцполітики зрозуміло, що працівників однозначно потрібно ознайомлювати із графіками змінності не пізніше ніж за один місяць.
Таким чином, вносити зміни до штатного розпису (вводити нову штатну одиницю касира) варто заздалегідь і приймати працівника на роботу (застосовувати нові графіки роботи решти касирів) слід уже через місяць після такого попередження.
А що, як цього місяця роботодавець не має з об'єктивних причин?
Думка редакції
Відповідь фахівців Мінсоцполітики є лаконічною та однозначною. А от якщо зміни до графіків роботи треба внести терміново, слід аналізувати норми законодавства.
Згадаймо статтю 32 КЗпП, а саме ту її частину, де йдеться про зміну істотних умов праці. До них належить і зміна режиму роботи.
Звісно, можна змінювати кількість змін у добі, режим праці, режим відпочинку. Але зміна одного з цих показників призведе до зміни режиму роботи структурного підрозділу та істотних умов праці.
I зверніть увагу: стаття 32 КЗпП вимагає попереджати про таку зміну за два місяці до її запровадження. Тому коментований лист Мінсоцполітики, у якому фахівці міністерства спираються на норми п. 13 Типових правил №213 (незважаючи на те що вони суперечать нормам цієї статті) і дозволяють попереджати лише за один місяць, можна вважати архілояльним до роботодавця — автора запитання.
Та зазначимо таке. Можливо, під час перевірки Держпраці ця консультація і допоможе. Але навряд чи вона захистить роботодавця, якщо його працівники звернуться до суду.
I ще. Зміна істотних умов праці за продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП допускається у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці.
Якщо попередні умови праці зберегти не можна, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Отже, якщо роботодавець хоче виконати норми КЗпП і включити до графіка змінності ще одного працівника, він повинен попередити про зміну істотних умов праці решту працівників (у яких зміниться графік роботи) не пізніше ніж за два місяці. I не просто повідомити про те, що через 2 місяці вони працюватимуть за іншим графіком, а ознайомити їх із цим новим графіком. Але це стосується так званих постійних змін, тобто тих, які встановлюються на невизначений період часу у майбутньому.
Відповідальність
Порушення норм ст. 32 КЗпП належить до категорії «інші порушення». Відповідальність за нього — штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (у 2019 р. — 4173,00 грн).
Але суть не лише у штрафі в одну мінімальну зарплату. Роботодавець, звісно, може попередити працівника про зміну графіка менше ніж за місяць, та хоч і за день. Але якщо працівник, якого було ознайомлено з графіком згідно з нормами чинного законодавства, себто за один місяць, не вийде на роботу за новим графіком, що його розробив роботодавець за один день до фактичного виходу працівника на роботу, то до такого працівника не можна буде застосувати дисциплінарне стягнення. Звільнити такого працівника за прогул буде неможливо, позаяк тут роботодавець сам порушив права працівника.
Тимчасова заміна
А от якщо зміна графіка є тимчасовою (хтось захворів, пішов раптово у відпустку тощо), тут, на нашу думку, ст. 32 КЗпП не діє. I попереджати за два місяці нікого не потрібно (адже такі події не пов'язані зі змінами в організації праці за ініціативою роботодавця, і спрогнозувати їх заздалегідь неможливо).
Порядок виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників може бути встановлений як в колективному договорі, також і в наказах щодо затвердження графіків змінності.
Кожна заміна працівника встановлюється наказом по підприємству із зазначенням:
— хто саме тимчасово відсутній;
— конкретних працівників, яким буде доручено виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Нині є кілька варіантів тимчасового виконання обов'язків за іншого працівника. Це можливо, наприклад, у режимі суміщення посад, про яке ми докладно писали в статті «Суміщення посад на підприємстві» у «ДК» №8/2019, або тимчасового виконання обов'язків, що його було розглянуто у статті «Оклад виконуючого обов'язки» у «ДК» №13/2019.
Також це можливо в режимі заступництва або шляхом застосування праці зовнішнього чи внутрішнього сумісника. Про сумісництво та про те, чим воно відрізняється від суміщення посад, ми писали у «ДК» №26/2017.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Типові правила №213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. №213.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»