До листа Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 р. №82/0/22-19/133
Яким днем звільняти за прогул?
Звільнення за прогул — це право роботодавця, а не його обов'язок. Але як визначити, коли саме можна здійснити таке звільнення? Це одне з найскладніших питань, що виникають на практиці. Про це розповіли фахівці Мінсоцполітики у листі від 22.04.2019 р. №82/0/22-19/133 (див. «ДК» №25/2019).
Теорія та практика звільнення за прогул
У разі звільнення за прогул питання правильного визначення дати звільнення є одним із найчастіших. Проблема полягає у тому, що закон не дає прямої відповіді на це запитання, а практика, що ґрунтується на нормах підзаконних актів, виробила кілька різних підходів.
По-перше, наголосимо, що законодавство передбачає можливість звільнення не за будь-який прогул, а лише за прогул без поважних причин. По-друге, звільнення за такий прогул не є обов'язковим.
Законодавець у ст. 40 КЗпП відносить до прогулів, зокрема, але не виключно, відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (безперервно або сумарно). Звільнення за прогул без поважних причин є звільненням з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) і проводиться за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. З огляду на це при звільненні за прогул слід дотриматися цілої низки організаційно-правових гарантій.
Прогул у судовій практиці
Iз судової практики вбачається, що прогулом можна вважати також:
— самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
— залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;
— залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, що його працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;
— неявку без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;
— залишення працівником без поважних причин роботи до закінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.
У Постанові Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розкриваються зміст поняття «прогул» і відповідальність, яка накладається на працівника в разі такого порушення. Адже відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне за собою накладення одного з видів дисциплінарного стягнення — догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених ст. 147 — 149 КЗпП.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т. ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, і повинно здійснюватися за додержанням правил, установлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:
1) звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
2) звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
3) звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після прогулу, але:
— не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
— не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
— не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
4) якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
Висновки:
— звільнити працівника за прогул можна після такого прогулу;
— граничний день, коли закінчується право звільнити працівника за прогул, визначається одразу за трьома ознаками — дата виявлення прогулу, дата здійснення прогулу і дата згоди профспілки на звільнення. Наприклад, якщо працівник здійснив прогул, а керівник дізнався про це лише через два тижні (і профспілки на підприємстві немає), то граничний строк звільнення — місяць після виявлення прогулу (бо він потрапляє до періоду 6 місяців після здійснення прогулу). Якщо ж є профспілка, то місяць на звільнення починатиме відлік від дати отримання від нього згоди (але з цим теж не треба зволікати).
Так говорить закон і так вважає ВСУ. Але Мінсоцполітики, як з'ясувалося, має власну думку щодо цього.
Думка Мінсоцполітики
Фахівці Мінсоцполітики у коментованому листі наголосили: з урахуванням дотримання вищезгаданих строків днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови що працівник більше не виходив на роботу.
Цікава думка, але вона потребує додаткового пояснення.
Річ у тім, що позаяк прогулом є відсутність на робочому місці без поважної причини, то причину відсутності працівника слід встановити (перед звільненням). А як це зробити, якщо працівник більше не виходив на роботу? Розмовою по телефону чи листуванням електронною поштою? Роботодавець у цій ситуації ризикує, адже якщо працівник потім відмовиться від своїх слів і звернеться до суду, без достатніх доказів обґрунтованості звільнення роботодавцю доведеться поновлювати його на посаді. Тому зазвичай, коли прогульник виходить на роботу, з нього вимагається письмове пояснення. I ось якщо він не наведе поважних причин своєї відсутності, такого працівника можна буде звільняти за прогул. Та як не крути, а якщо цей працівник вийшов на роботу і від роботи не відсторонений, його слід табелювати за цей день і нараховувати за цей день зарплату. I це як мінімум за цей день — адже ще треба отримати згоду профспілки, а якщо на це піде певний час, то звільнити працівника заднім числом ніяк не вдасться. Так, цей працівник-порушник працюватиме й далі й отримуватиме за це зарплату, і водночас у роботодавця зберігатиметься право покарати його за порушення не відразу, а згодом, протягом зазначених вище строків.
Якщо працівник відмовляється виходити на роботу і надавати письмові пояснення, тут, звісно, теж є ризик, що справа дійде до суду. Але в цій ситуації, як радить Мінсоцполітики у коментованому листі, останній відпрацьований таким працівником день (перед прогулом) і буде днем його звільнення.
I все було б добре, але зрозуміло, що розрахуватися з таким працівником і видати йому трудову книжку заднім числом роботодавець не зможе. А в коментованому листі фахівці Мінсоцполітики наголошують на цьому обов'язку. Мало того, у день звільнення з ініціативи роботодавця звільненому працівникові обов'язково надається копія наказу про звільнення з роботи. Якщо день звільнення в цьому випадку — день припинення трудових відносин, то цю вимогу теж заднім числом виконати неможливо.
А ще закон і ВСУ наполягають на тому, що звільнити працівника за прогул можна лише після такого прогулу. Про що ж саме йдеться у коментованому листі — про дату складання наказу про звільнення чи дату припинення трудових відносин (іноді, як у випадку зі смертю працівника, закон дозволяє звільнення працівників заднім числом)? Якщо вірити Мінсоцполітики, то наказ можна скласти та датувати і пізніше (а раніше, до прогулу, і не вдасться).
Тому вважаємо, що в цьому листі йдеться про звільнення в значенні припинення трудових відносин, а не про дату, коли таке звільнення буде документально оформлено (день, у який фактично буде складено наказ, здійснено запис до трудової книжки тощо).
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»