Який порядок звільнення за власним бажанням, за згодою сторін та за рішенням роботодавця? Як та коли слід розрахуватися з працівником у разі звільнення? Що входить до остаточного розрахунку? Як нараховувати ЄСВ на суму зарплати за місяць звільнення?
Види звільнення та їх оформлення
За бажанням працівника
Правила звільнення за власним бажанням працівника прописані у ст. 38 КЗпП. За нею працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Коли попереджати за два тижні перед звільненням не треба
Попереджати за два тижні не обов'язково у разі:
— переїзду на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступу до навчального закладу;
— неможливості проживання у даній місцевості, що підтверджено медичним висновком;
— вагітності;
— догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
— догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
— виходу на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
У таких випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Стаття 38 КЗпП
До того ж працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Позиція суду
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП).
Постанова Судової палати у цивільних справах ВСУ від 26.10.2016 р. у справі №6-1269цс16
I ще. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Але є виняток: це ситуація, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
За згодою сторін
За п. 1. ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Але докладного порядку такого звільнення КЗпП не встановлено. Тому звертаємо увагу на судову практику.
Відповідно до п. 8 Постанови Пленуму ВСУ №9 судам необхідно мати на увазі, що за домовленістю між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін, суди повинні з'ясувати:
— чи справді була домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
— чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення;
— чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.
З огляду на це працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору або не було досягнуто домовленості про дату звільнення.
Звільнення за ініціативою роботодавця
Основні підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця перераховано у ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави — ст. 41 КЗпП. Докладно про порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця див. «ДК» №32/2017.
Наразі зупинимося на правилах звільнення за прогул.
За ст. 40 КЗпП прогул є однією з підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця. А в Постанові Пленуму ВСУ №9 розкривається зміст поняття «прогул». Це відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня чи більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т. ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, і має здійснюватися із додержанням правил, установлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Тож при звільненні за прогул треба пам'ятати про такі особливості:
— звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
— звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (звісно, якщо він на підприємстві є);
— звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після скоєння прогулу, але:
1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
2) не пізніше шести місяців з дати скоєння прогулу;
3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
— якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догану.
Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.
Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. Але слід пам'ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Роботодавець має вжити заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі. Насамперед необхідно зателефонувати працівникові за номерами, зазначеними в його особовій картці.
Якщо причини відсутності працівника не з'ясовано або з'ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Насамперед безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім'я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
Зверніть увагу!
З огляду на ст. 149 КЗпП, отримання письмових пояснень є обов'язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. Тобто перш ніж видавати наказ про звільнення працівника за прогул, треба отримати від нього письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці. Можливо, така відсутність має поважну причину — наприклад, тимчасову непрацездатність.
До неповажних причин відсутності на роботі належать, зокрема, такі випадки: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (Постанова Пленуму ВСУ №9).
Звісно, бувають випадки, коли працівник не з'являється на роботу після такого порушення трудової дисципліни і на вимоги надати пояснення своїй відсутності ніяк не реагує. Тоді, на нашу думку, звільнити працівника можна. Адже для такого дисциплінарного заходу є строк застосування, про що ми зазначали вище. Хоча тут є ризик, бо якщо він з'явиться пізніше і надасть пояснення з поважними причинами, наказ про його звільнення доведеться скасувати.
Остаточний розрахунок
З огляду на норми КЗпП при звільненні працівнику має бути виплачено заробітну плату за відпрацьований час за місяць звільнення, компенсацію за дні невідгуляної щорічної відпуски, у т. ч. додаткової на дітей, а також в окремих випадках вихідну допомогу.
Щодо обов'язку компенсувати при звільненні невикористані відпустки (ст. 24 Закону про відпустки) ця норма поширюється на всі випадки звільнення, у т. ч. за прогул. Тож при звільненні за прогул працівнику має бути виплачено таку компенсацію. На це звертало увагу Мінсоцполітики в листі від 01.12.2016 р. №1624/13/84-16.
Щодо виплати зарплати
Якщо роботодавець дотримується правил виплати зарплати не менше двох разів на місяць, то залежно від дати звільнення сума зарплати до виплати буде різна і залежатиме від того, виплачувався вже аванс за першу половину місяця чи ні. До того ж слід пам'ятати, що за ст. 3-1 Закону про оплату праці працівнику має бути нараховано зарплату не нижче від мінімальної зарплати (у 2019 році — 4173 грн) у разі відпрацювання всього місяця. Якщо ж працівник відпрацював тільки частину місяця, зарплату слід нарахувати не нижче від мінімальної пропорційно до відпрацьованого часу. Але виплатити нараховану суму треба саме у день звільнення.
Правила розрахунку компенсації відпустки
За ст. 24 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Розраховують компенсацію за правилами нарахування відпусткових на підставі Порядку №100. У загальному випадку розрахунковим періодом для обчислення такої компенсації є 12 календарних місяців, що передують місяцю звільнення працівника. У випадках, якщо слід компенсувати невідгуляні відпустки за кілька попередніх років, цей розрахунковий період не змінюється.
Статтею 6 Закону про відпустки визначено загальну тривалість щорічної відпустки для працівників за відпрацьований робочий рік. Щорічна відпустка не може бути меншою ніж 24 календарні дні. Отже, якщо працівник відпрацював цілий календарний рік та не був у щорічній основній відпустці, то при звільненні він має право отримати компенсацію за 24 дні такої невикористаної відпустки.
Але для працівників, які відпрацювали менше року перед звільненням, потрібно нараховувати компенсацію за окремими правилами.
Свого часу Мінсоцполітики у листі від 08.05.2013 р. №498/13/84-13 наводило такий алгоритм дій:
1) якщо працівники відпрацювали менше 12 календарних місяців, то середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку;
2) якщо нарахування проводяться виходячи зі середньої заробітної плати, а працівник не відпрацював календарний місяць з першого до першого числа, то розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п. 4 Порядку №100). Тобто компенсацію щорічної відпустки при звільненні працівника у перший місяць його роботи слід обчислювати з посадового окладу.
Зверніть увагу!
У деяких випадках не роботодавець має виплатити компенсацію, а працівник має повернути частину оплати за раніше надану відпустку. За ч. 2 ст. 127 КЗпП роботодавець на підставі відповідного наказу має відрахувати з зарплати надміру виплачені відпусткові при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.
Це стосується саме розрахунку компенсації. Але ж ще треба визначитися з кількістю днів щорічної відпустки у такому разі.
У листі від 28.10.2016 р. №616/13/116-16 (див. «ДК» №49/2016) Мінсоцполітики зазначало, що для правильної компенсації слід визначити кількість днів щорічної основної відпустки, які припадають на один календарний день, без врахування святкових і неробочих днів загалом за рік.
Одержаний результат множиться на кількість календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді.
Приклад 1 Щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні. Розрахунковий період, за який надається відпустка, починається з 05.02.2019 р. і закінчується датою звільнення з роботи 28.02.2019 р. Тобто працівник перебував у трудових відносинах 24 календарні дні. Оклад працівника — 5000 грн.
Кількість днів щорічної основної відпустки, які припадають на один календарний день, без врахування святкових і неробочих днів загалом за рік:
(24 к. д. відпустки: (365 - 111) = 0,0678 к. д.).
1 За нормами робочого часу на 2019 рік кількість святкових та неробочих днів становить 11 днів.
Одержаний результат множиється на кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у періоді з 05.02.2019 р. до 28.02.2019 р. включно: 0,0678 к. д. х 24 к. д. = 1,6272 к. д. Округлюємо за математичними правилами й одержуємо 2 дні відпустки, які треба компенсувати.
Розрахунок компенсації: 5000 грн: 28 к. д. х 2 к. д. = 357,14 грн.
Приклад 2 Щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні. Розрахунковий період, за який надається відпустка, починається з 01.09.2018 р. і закінчується датою звільнення з роботи 28.02.2019 р. За час роботи він не перебував у щорічній відпустці. Тобто працівник відпрацював повних шість місяців та має право на компенсацію 12 к. д. Оклад працівника — 5000 грн та його розмір не переглядався протягом цього періоду.
Розрахунок компенсації: (5000 грн + 5000 грн + 5000 грн + 5000 грн + 5000 грн) : (30 + 31 - 1 + 30 + 31 - 1 + 31 - 2) к. д. х 12 к. д. = 25000 : 149 х 12 = 2013,42 грн.
Приклад 3 Щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні. Працівниця працювала 5 років поспіль. За цей час в неї набралося 20 к. д. невикористаної щорічної відпустки та 14 к. д. додаткової відпустки на дітей. Працівниця вирішила звільнитися 28 лютого. Сума нарахованої зарплати за розрахунковий період — 90900 грн.
Розрахунок компенсації: 90900 : (365 - 11) х 34 к. д. = 8730,52 грн.
Порядок проведення розрахунку
Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП.
За ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, проводиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у згаданий у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Верховний Суд у постанові від 05.04.2018 р. у справі №639/7242/16-ц наголосив, що відсутність коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних працівникові коштів та не звільняє його від відповідальності.
ПДФОи, ВС та ЄСВ
Щодо ПДФО та ВЗ, то при нарахуванні і виплаті доходів звільненому працівнику жодних особливостей не встановлено. I зарплата, і компенсація за невикористану відпустку є оподатковуваними доходами, а отже, із їх суми утримується 18% ПДФО (із застосуванням ПСП за потреби) та 1,5% ВЗ. I слід пам'ятати про норму абз.2 пп. 169.4.1 ПКУ: якщо платник податку отримує доходи у вигляді заробітної плати за період її збереження згідно із законодавством, у тому числі за час відпустки або перебування на лікарняному, то з метою визначення граничної суми доходу, що дає право на отримання ПСП, та в інших випадках їх оподаткування такі доходи (їх частину) відносять до відповідних податкових періодів їх нарахування. А ось нарахування ЄСВ на такі суми має свої особливості.
За ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, у разі якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру МЗП (у 2019 році — 4173 грн), за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру МЗП та ставки ЄСВ (22%).
Але умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця.
Тож у разі звільнення працівника протягом місяця, в якому нарахована заробітна плата за відпрацьований час менша, ніж мінімальна зарплата, сума ЄСВ розраховується з фактично нарахованої заробітної плати незалежно від її розміру. А от при звільненні працівника останнім робочим днем місяця та при нарахуванні йому остаточного розрахунку менше 4173 грн доведеться нараховувати та сплачувати ЄСВ на рівні мінімального страхового внеску.
У роз'ясненнях податківці (IПК ОВПП ДФС від 15.02.2019 р. №557/IПК/28-10-27-01-11) доводять, що у разі нарахування та виплати підприємством суми грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки звільненому працівнику ЄСВ на такі суми не нараховується, бо суми зазначеної грошової компенсації є платою за невідпрацьований час, а підприємство не має обов'язку страхувальника щодо звільненого працівника.
Аргументи податківців такі.
По-перше, п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ визначено, що базою нарахування ЄСВ роботодавцями є сума нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначається відповідно до Закону про оплату праці.
Суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток є базою для нарахування ЄСВ.
По-друге, статтею 116 КЗпП визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належаться йому від підприємства провадиться в день звільнення.
По-третє, підприємство після звільнення працівника не несе обов'язку страхувальника, а відповідно і платника страхових внесків.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Постанова Пленуму ВСУ №9 — Постанова Пленуму Верховного суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон про ЄСВ — Закон України від 08.07.2010 р. №2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
Ганна РУСАНОВА, «Дебет-Кредит»