У січні 2018 року за судовим рішенням працівника поновили на роботі, а в листопаді ВС визнав це рішення про поновлення незаконним. Унаслідок цього звільнення працівника, яке відбулося у жовтні 2015 року, касаційна інстанція визнала правомірним. Як бути роботодавцю: в якому порядку «повторно» звільнити працівника? Чи можна повернути кошти, сплачені при «незаконному» поновленні у січні 2018 року?
Наскільки типовою є така ситуація?
Сказати однозначно складно, адже у трудових спорах ніхто не може заздалегідь сказати, на чий бік пристане суд. Чинний КЗпП давно вже не відповідає вимогам сучасності, тож роботодавцям буває непросто застосовувати його норми на практиці.
Водночас трудові спори несуть для роботодавця певні ризики та доволі неприємні наслідки у разі, коли суди різних інстанцій виносять цілком протилежні рішення. Адже судові рішення про поновлення працівника на роботі та виплату йому сум середнього заробітку за вимушений прогул виконуються негайно. А скасування такого рішення в подальшому не тягне за собою повороту виконання рішення — тобто виплачених сум роботодавцю не відшкодовують. Але про все за порядком.
Отже, 2015 року працівника звільнили з роботи. Звісно, вважаючи своє звільнення незаконним, працівник звернувся до суду. I суд першої інстанції, й апеляційна інстанція стали на бік працівника та поновили його на посаді.
I все б нічого, але між датою звільнення та датою поновлення минуло понад два роки, відповідно, виплачена сума для роботодавця була вражаюча.
Утім, йому нічого не залишалося, як виконати судове рішення (такі рішення підлягають негайному виконанню згідно зі ст. 235 КЗпП). Але він звернувся до Верховного Суду. I тут починається найцікавіше.
Верховний Суд скасував попередні судові рішення, внаслідок чого звільнення у жовтні 2015 року визнано правомірним, а поновлення на роботі у січні 2018 — незаконним.
Отже, в результаті майже трьохрічного розгляду трудового спору, з'ясовується:
1) працівник звільнений у повній відповідності до закону;
2) поновлення працівника на посаді з виплатою йому середнього заробітку за вимушений прогул незаконне.
I ось роботодавець має вирішити три складні проблеми: як звільнити незаконно поновленого працівника, як повернути зайво сплачені суми та що вписати у трудову книжку?
Як повернути сплачені кошти?
Приписи ст. 233 КЗпП дозволяють власнику або уповноваженому ним органу стягнути з працівника матеріальну шкоду, проте лише шляхом звернення до суду та в межах одного року з дня виявлення шкоди.
Але ця ситуація не має нічого спільного з нашим прикладом. Адже процесуальні норми чинного ЦПКУ дозволяють повернення стягувачем боржнику всього, що ним було отримано за скасованим згодом рішенням з метою відшкодування боржнику збитків, завданих виконанням рішення (так званий поворот виконання рішення).
Дійсно, було би цілком справедливо повернути роботодавцю сплачені кошти, якщо наступна судова інстанція визнає дії роботодавця зі звільнення (оформлення та підстави) працівника законними.
Однак роботодавець, який виплатив працівнику суму середнього заробітку за вимушений прогул у зв'язку з поновленням його на роботі за судовим рішенням, не зможе повернути собі такі зайво виплачені кошти.
Річ у тім, що у справах про стягнення аліментів, а також заробітної плати чи інших виплат, що випливають із трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, в якому порядку ухвалено рішення, за винятком випадків, коли рішення було обґрунтоване на підроблених документах або на завідомо неправдивих відомостях позивача (ч. 2 ст. 445 ЦПКУ).
Тому, звертаючись до нашої ситуації, той факт, що ВС визнає звільнення законним, однозначно не дає підстави для повернення зайво сплачених коштів через поновлення працівника на посаді.
Проте і це ще не все: роботодавець, який подає касаційну скаргу до ВС, якщо не згоден з рішенням суду апеляційної інстанції про поновлення працівника на посаді, може вчинити так:
1) подати касаційну скаргу;
2) не виконувати судове рішення про поновлення працівника та разом з касаційною скаргою подати клопотання про зупинення виконання судового рішення до закінчення касаційного провадження.
Практика Верховного Суду
Як правило, Верховний Суд, відкриваючи провадження у справі за касаційною скаргою роботодавця, зупиняє виконання судового рішення апеляційної інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу саме через те, що у майбутньому роботодавець не зможе за жодних обставин повернути сплачену суму через пряму заборону за ч. 2 ст. 445 ЦПКУ (ухвала ВС від 15.02.2018 р. у справі №310/2284/17, ухвала ВС від 05.10.2018 р. у справі №607/3393/18, якими зупинено виконання рішень апеляційної інстанції, окрім зобов'язання виплатити працівнику заробітну плату за один місяць — п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПКУ).
Як звільнити «повторно»?
За нашим прикладом працівника все-таки було поновлено на посаді і він майже рік пропрацював на підприємстві.
Отже, отримавши рішення, яким таке поновлення визнано незаконним, а звільнення у жовтні 2015 року — правомірним, роботодавець мусить вирішити складне завдання: чи має він право звільнити такого працівника за отриманим судовим рішенням? I не менш важливе питання: якою датою це треба зробити?
Адже переважно у таких справах попередній наказ на звільнення судом визнається незаконним та скасовується. Тож фактично маємо два накази: один — на звільнення та другий — про скасування звільнення та одночасно поновлення1 на посаді.
1 Докладніше про поновлення див. в «ДК» №28/2014.
У приписах ст. 40 — 41 КЗпП роботодавець не знайде відповідної підстави для звільнення з його ініціативи.
Звісно, працівник може й сам написати заяву на звільнення — і як не дивно, але це, мабуть, один з найкращих способів вирішення питання звільнення саме у нашому прикладі. Адже те, що пропонується, може неабияк зіпсувати трудову книжку працівникові.
Отже, з дати поновлення працівника на посаду за судовим рішенням та скасування наказу на звільнення працівник цілком законно пропрацював на підприємстві та виконував передбачені за трудовим договором та інструкцією посадові обов'язки.
На момент скасування рішення про поновлення працівника на посаді Верховним Судом роботодавець може й не мати підстави для «повторного» звільнення.
Але у КЗпП про такі випадки ані слова. I тут роботодавцю доведеться знову приймати рішення з таким підходом, щоби у працівника не було підстав ще раз розпочати судовий спір, але вже щодо іншого звільнення. Вже не кажучи про те, якою датою це потрібно зробити.
Ризики та дії роботодавця, які можуть мати негативні наслідки:
1) на нашу думку, не варто скасовувати всі попередні накази: ми говоримо про помилковість звільнення та поновлення працівника. Такі дії не приведуть до бажаного результату — вище ми вказали на те, що працівник з дати його поновлення виконував роботу на цілком законних підставах, за що йому також цілком законно нараховувалась заробітна плата. Та й повернути зайво сплачені кошти роботодавцю не вдасться — а це означає, що суми виплаченого середнього заробітку за вимушений прогул у зв'язку з поновленням, вже відображені у податковій звітності та податкових розрахунках, є правомірними, як і сплачені податки (ПДФО та ВЗ) та ЄСВ, що не підлягатимуть поверненню;
2) отримавши судове рішення про визнання поновлення працівника на посаді незаконним, роботодавець не зможе й винести інший наказ у 2018 році, яким визнати звільнення у жовтні 2015 року законним. Адже факт звільнення, як і прийняття наказу (його дата), пов'язані з виникнення підстав для цього. Тому отримання рішення ВС від листопада 2018 року не є належною підставою для наказу про «звільнення», датованого датою судового рішення чи датою його отримання роботодавцем: роботодавець не зможе прийняти наказ про звільнення трьохрічної давнини. Таких підстав КЗпП не містить.
Якщо бути відвертим, то роботодавець не зможе знайти відповіді на це питання у КЗпП.
Цікаво, що деякі фахівці дотримуються думки: у разі якщо Верховний чи апеляційний суд скасували рішення суду і визнали звільнення працівника правомірним, наказ про поновлення на роботі втрачає силу, а працівник вважається звільненим з дати, зазначеної в наказі про звільнення (за нашим прикладом — це жовтень 2015 року). Для цього на підприємстві видається наказ, яким скасовується наказ про поновлення працівника на роботі.
Загалом усе правильно, але як бути з тим, що працівник все ще працює на підприємстві — він працює незаконно? Скасування наказу про поновлення автоматично приводить до недопуску працівника до роботи? Чи є інші наслідки та/або особливі дії роботодавця?
Звісно, питань тут ще багато.
Проте вихід із цього становища пропонує юридичне управління Мінсоцполітики1: «Якщо судове рішення немайнового характеру після його виконання скасоване і справу повернуто на новий розгляд, а під час нового розгляду справи в позові відмовлено, зобов'язання, вчинені під час виконання рішення суду, мають бути повернуті до первісного стану, що передував виконанню рішення суду.
Тобто наказ про поновлення працівника на роботі, виданий на виконання рішення суду, має бути скасований, про що повідомляють працівника.
Чинність наказу про поновлення на роботі працівника припиняється з дати його видання, і трудові відносини, що були укладені відповідно до цього наказу, вважаються такими, що не відбулися».
I таке вирішення ми вважаємо доцільнішим. Адже отримання судового рішення про визнання звільнення у жовтні 2015 року правомірним, а поновлення, відповідно, незаконним однозначно не приводить до автоматичного звільнення чи недопуску працівника до робочого місця.
Роботодавець дійсно має видати наказ. Проте його зміст все ж має містити відомості й про судове рішення, яким працівника поновили на посаді, й про судове рішення, яким звільнення працівника визнано правомірним, а поновлення незаконним.
Окрім того, зміст наказу має вказувати на те, що чинність наказу про поновлення на роботі працівника припиняється з дати видання, а трудові відносини, що були укладені відповідно до цього наказу, вважаються такими, що не відбулися.
Отже, з одного боку, працівник не звільняється ні датою поновлення на посаді, ні датою отримання судового рішення, яким таке поновлення визнано незаконним. З другого, попередня дата звільнення (жовтень 2015 року) є єдиною законною та не змінюється отриманими судовими рішеннями (тобто судова процедура розгляду трудового спору не впливає на факт розірвання трудових відносин саме правильною датою звільнення у 2015 році).
I такий наказ за датою отримання рішення про визнання поновлення незаконним не містить взагалі жодних підстав для звільнення, він лише вказує на помилковість усіх попередніх наказів (див. зразок).
Зразок
ТзОВ «Ренесанс»
Наказ від 31.12.2018 р. №31-12/18к
15 жовтня 2015 року працівника Iванишина I. I. було звільнено з роботи. Рішенням Апеляційного суду ... області від 22.01.2018 р. працівника Iванишина I.I. поновлено на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
14 листопада 2018 року Верховним судом рішення Апеляційного суду ... області від 22.01.2018 р. скасовано, визнано правомірним звільнення 15 жовтня 2015 року. Тому чинність наказу про поновлення на роботі працівника припиняється з дати його видання, а трудові відносини, що були укладені відповідно до наказу від 23.01.2018 р., вважаються такими, що не відбулися.
На підставі наведеного НАКАЗУЮ:
1) вважати Iванишина I. I. звільненим з 15 жовтня 2015 р.;
2) з 01.01.2019 р. працівник Iванишин I. I. не допускається до робочого місця;
3) бухгалтеру Нетребко Н. Н. провести повний розрахунок з Iванишиним I. I. датою цього наказу;
4) керівнику кадрової служби Марковичу М. М. внести до трудової книжки запис про скасування попереднього запису про поновлення працівника на роботі;
5) ознайомити працівника Iванишина I. I. з цим наказом під особистий підпис та видати на руки копію наказу та трудову книжку 31.12.2018 р.;
6) сплачені суми середнього заробітку за вимушений прогул за рішенням Апеляційного суду ... області від 22.01.2018 р. стягненню не підлягають.
Керівник ТзОВ «Ренесанс» _____________________ / Головко Г. Г.
З наказом ознайомлений _____________________ / Iванишин I. I.
Звісно, що з таким наказом того ж дня має бути ознайомлений працівник, а наступного дня він вже не може бути допущений до роботи. Хоча тут виникає запитання: а коли саме виносити такий наказ — датою отримання судового рішення роботодавцем чи іншою датою?
На жаль, відповіді на нього немає. Однак коли б цей наказ не був прийнятий, він у кожному разі вказує на те, що з дати наказу про поновлення на посаді до дати наказу про визнання наказу про поновлення скасованим трудові відносини є такими, що не відбулись.
Що вписати у трудову книжку?
Нагадаємо, що у трудовій книжці працівника вже є записи (умовно, за номерами у трудовій книжці. — Авт.):
1) запис №9 — звільнений з роботи, підстава — наказ від жовтня 2015 року;
2) запис №10 — попередній запис №9 недійсний, підстава — наказ від січня 2018 про поновлення на роботі.
Відтепер у зв'язку з визнанням поновлення незаконним до трудової книжки вносять запис №11 — про скасування попереднього запису про поновлення працівника на роботі: «Запис за №10 недійсний». У графі 4 зазначають номер наказу про скасування наказу про поновлення працівника на роботі (наприклад, №31-12/18к від 31.12.2018 р.).
Увага!
Проте жодних відомостей про повторне звільнення до трудової книжки не заносять — адже наказ на звільнення у жовтні 2015 року цілком правомірний, а наказ про скасування наказу про поновлення працівника на роботі не вказує на будь-які звільнення з будь-яких підстав.
Якщо працівник не згоден з таким вирішенням справи, разом з роботодавцем, оцінивши все написане нами вище, вони можуть «за столом переговорів» прийняти рішення про його звільнення за власним бажанням.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»