Який порядок надання відпусток на підприємствах встановлено законодавством?

01.

Який порядок надання відпусток на підприємствах встановлено законодавством?

Чинним законодавством, а саме ст. 79 КЗпП та ст. 10 Закону про відпустки, передбачено такий порядок погодження періодів надання щорічних відпусток працівникам:

1) за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) або виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу складається графік відпусток. При складанні графіків ураховуються особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. А тому кожен працівник має право обирати (пропонувати) найсприятливіший період для своєї відпустки. Проте при складенні графіка мають враховуватися також і інтереси роботодавця;

2) після врахування інтересів обох сторін формується остаточний варіант графіка, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;

3) затверджений графік доводять до відома всіх працівників підприємства.

Форму графіка надання відпусток чинним законодавством не встановлено, тож вона може бути довільною, наприклад, такою:

ПІБ	Найменування структурного підрозділу	Посада	Вид відпустки	Кількість к. д. відпустки	Період надання відпустки	Робочий рік, за який надається відпустка	Відмітка про коригування відпустки	Примітка	Підпис

Як правило, у графіках відпусток конкретна дата початку відпустки не встановлюється, а визначається місяць початку використання відпустки. Інколи зазначають два місяці: місяць початку відпустки і її закінчення. Але конкретні дати початку і закінчення відпустки у межах, установлених графіком, погоджують працівник і власник. Так, згідно з ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки, не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки. Це можна зробити як шляхом вручення працівникові окремо складеного повідомлення, так і шляхом ознайомлення його з наказом про надання відпустки під розпис у цьому наказі (форма №п-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489, передбачає окрему графу для підпису працівника) Детальныше див. тут >>>.

Слід пам'ятати, що порушення строку такого повідомлення надаватиме працівникові право вимагати перенесення щорічної відпустки на інший період. Але якщо у графіку відпусток зазначено конкретні дати початку відпусток працівників, то окремо повідомляти їм ці дати не потрібно.

Ні в Законі про відпустки, ні в КЗпП не міститься вказівка на строк, коли має бути складений та затверджений графік відпусток. Як правило, графіки відпусток складаються щороку, на початку календарного року. Так, згідно з п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених за погодженням з ВЦРПС постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. №213, графік відпусток складається на кожний календарний рік не пізніше 5 січня поточного року. Ця норма може бути орієнтиром, оскільки, на нашу думку, за погодженням між власником (уповноваженим ним органом) та органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, може бути встановлений інший період, на який затверджується графік відпусток, а також строк його затвердження. Такі період та строки можуть бути визначені у колективному договорі на підприємстві.

02.

Як бути, якщо на підприємстві не складається графік відпусток? Чи є це порушенням, за яке підприємство можуть оштрафувати?

Так, на деяких підприємствах графіки відпусток не складаються. У таких випадках підставою для надання відпустки є заява працівника, в якій вказується, з якого числа і на який строк працівник хоче піти у відпустку. За наявності права на додаткову відпустку працівник повинен вказати підставу для надання такої відпустки.

Заява також подається у разі, якщо працівник з певних обставин бажає піти у відпустку в інший час, ніж той, що передбачений графіком.

Коли власник (уповноважений ним орган) візує заяву, то або погоджується із запропонованим працівником строком, або вносить свої корективи, про що повідомляє працівника. Заява, підписана керівником, передається до відділу кадрів, який готує наказ про надання відпустки, що потім передається до бухгалтерії.

Прохання працівника надати йому відпустку всупереч погодженому з ним графіку відпусток на підприємстві не є протизаконним. Тож якщо керівник підприємства погодиться на перенесення, поділ відпустки або надання її більшої тривалості, ніж передбачалося раніше, до графіка вносяться відповідні зміни.

А ось повна відсутність графіка на підприємстві порушує вимоги трудового законодавства. Як зазначало Мінсоцполітики у листі від 29.07.2015 р. №191/10/136-15, враховуючи, що Закон про відпустки поширюється на всіх громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, норма закону щодо складання графіка відпусток має бути дотримана і у випадку, коли на підприємстві працює, наприклад, три особи.

Особи, винні в порушенні законодавства про відпустки, несуть відповідальність згідно із законодавством (ст. 28 Закону про відпустки).

Державний контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі про відпустки, здійснює Державна служба України з питань праці та її територіальні органи (далі — Держпраці). У разі порушення роботодавцем норм законодавства про працю за результатами перевірки посадові особи Держпраці складають у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, розглядають справи про такі правопорушення і накладають адміністративні стягнення. Так, в ст. 41 КУпАП встановлено відповідальність за «інші порушення вимог законодавства про працю», під які, на думку Мінсоцполітики, підпадає відсутність графіка відпусток.

03.

За якою формою оформлюється наказ про надання відпустки?

Надання щорічних відпусток за графіками чи на підставі заяв працівників має оформлятися наказом керівника підприємства. Для цього можна використати типову форму №п-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затверджену наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».

Деякі підприємства використовують іншу форму наказу. Чи є це правомірно?

Мінпраці вважає, що ні. Принаймні такого висновку можна дійти, аналізуючи лист від 13.05.2010 р. №140/13/116-10. У ньому зазначено, що пунктом 1.6 Інструкції №286 передбачено, що форми державних статистичних спостережень на підприємствах заповнюються на основі типових форм первинної облікової документації. До таких типових форм, як зазначено вище, належить і наказ за формою №п-3.

Тож не дивно, що у роз'ясненнях Мінпраці зазначає саме цю, типову форму наказу. Наприклад, у листі від 22.11.2010 р. №235/06/186-10 зазначено, що підтвердженням перебування працівниці у відпустці по догляду за дитиною є саме ця типова форма.

Згідно з типовою формою у наказі про надання відпустки мають бути зазначені прізвище, ім'я та по батькові працівника, якому надається відпустка, назва структурного підрозділу, назва професії (посади), вид і період відпустки.

Законодавством не передбачено зазначення у наказі про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відомостей про дитину, для догляду за якою надається відпустка, у т. ч. дати народження, прізвища, ім'я та по батькові, статі дитини. Ці відомості органи праці і соціального захисту отримують зі свідоцтва про народження дитини, копія якого подається разом з копією або витягом з наказу про надання відпустки.

04.

Які наслідки має ненадання працівникам щорічної основної відпустки?

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону про відпустки, право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги). Частиною п'ятою статті 11 Закону заборонено неподання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.

Враховуючи викладене, щорічна відпустка має надаватися вчасно згідно із затвердженим графіком відпусток. Разом з тим у випадку, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку в минулому році або за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні відпусток (стаття 24 Закону). Чинним законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається право на щорічну відпустку.

Частиною 12 статті 10 Закону також визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.

Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені Законом про відпустки та КЗпП, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця може бути притягнуто до відповідальності.

Якщо працівник відмовляється використовувати надане йому Конституцією України і Законом про відпустки право на відпочинок (щорічна відпустка), то працедавець (оскільки рішення про надання або ненадання відпустки належить до його компетенції) повинен на період встановлених графіком відпусток без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки за ф. №п-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», затвердженою наказом Мінстату від 05.12.2008 р. №489, не пізніше ніж за два тижні до дати відбуття працівника у відпустку. Адже якщо працедавець повідомляє наказом про дату початку відпустки пізніше, ніж за два тижні, працівник має право ініціювати перенесення відпустки на інший зручний для себе період.

Відповідно до ст. 139 КЗпП, працівники зобов'язані вчасно і точно виконувати розпорядження (накази) працедавця. За їх невиконання працівник може притягуватися до дисциплінарної відповідальності (лист Мінсоцполітики від 21.06.2012 р. №207/13/116-12). Отже, якщо працівник відмовляється виконувати наказ керівника без об'єктивних причин або без пояснень (вказаних у наказі або окремій записці), працедавець має право винести такому працівникові догану. Догана оформляється наказом і доводиться до відома працівника і при цьому не записується до трудової книжки.

Щодо кількості невикористаних відпусток, які можуть бути надані працівникові протягом робочого року, то це питання має вирішуватися за погодженням сторін трудового договору, тобто між працівником і роботодавцем.

Для послідовного та точного обліку використання щорічних відпусток доцільно надавати працівнику спочатку невикористану щорічну відпустку за попередній рік, а потім за наступний (лист Мінсоцполітики від 24.12.2013 р. №152/13/82-13).

05.

Якою є відповідальність роботодавця за ненадання відпусток?

Невиконання обов'язку надати працівнику відпустки є порушенням трудового законодавства, яке спричинить застосування до роботодавця і його посадових осіб певних санкцій.

Адміністративне стягнення може накладатися за:

1) ненадання відпустки в 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік;

2) непогодження з представником трудового колективу графіків відпусток;

3) недоведення до відома працівників про складені графіки відпусток;

4) неузгодження з працівником конкретного строку надання відпустки в межах графіків відпусток;

5) неповідомлення працівника про дату початку відпустки за два тижні.

Адміністративні стягнення за вчинення діянь, визначених у пунктах 2, 3, 4, 5 вище означеного переліку, можуть накладатись в строк протягом 2 (двох) місяців з моменту, коли вони були вчинені (відповідно до ст. 38 КУпАП).

Також, відповідно до ст. 265 КЗпП, при перевірках Держпраці роботодавця, який порушив строк виплати відпусткових, може бути притягнуто до фінансової відповідальності.

Наприклад, за порушення встановлених строків виплати відпусткових більш як за один місяць або виплату їх не в повному обсязі на роботодавця може бути накладено штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення. При виплаті відпусткових не за три дні до початку щорічної відпустки, але в межах місяця роботодавця може бути притягнуто до фінвідповідальності у розмірі мінімальної заробітної плати за порушення інших вимог трудового законодавства.

Відповідальність за порушення вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб СГ від 30 до 100 н. м. д. г. (від 510 до 1700 грн) (ст. 41 КУпАП). А невиконання законних вимог центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, про усунення порушень законодавства про працю або створення перешкод для діяльності цього органу тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від 50 до 100 н. м. д. г. (від 850 до 1700 грн) (ст. 188-6 КУпАП).

06.

Які наслідки має невиплата компенсації за невикористані відпустки при звільненні працівника?

Згідно із ст. 83 КЗпП, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А І групи.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості. Але, згідно з постановою КМУ від 14.04.97 р. №346, у разі звільнення керівних, педагогічних, наукових і науково-педагогічних працівників навчальних закладів та навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічної основної відпустки з розрахунку повної її тривалості, а особам, які до звільнення пропрацювали менш як 10 місяців, — пропорційно до відпрацьованого ними часу (з розрахунку тривалості щорічної основної відпустки за кожний відпрацьований місяць 5,6; 4,2 і 2,8 календарних дня за тривалості щорічної основної відпустки відповідно 56, 42 і 28 календарних днів).

Остаточний розрахунок із звільненим працівником потрібно зробити в день звільнення (ст. 116 КЗпП). Це стосується і компенсації за невикористані відпустки, яку слід виплатити в цей день. Але у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник. В такому випадку обов'язку виплатити таку компенсацію самому працівнику немає.

Трапляються й випадки, коли працівник з різних причин (в тому числі через прогул) у день звільнення відсутній на робочому місці. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Але в будь-якому разі, відповідно до ст. 116 КЗпП, про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Якщо при звільненні працівнику помилково не була нарахована компенсація за невикористані відпустки або з якихось причин виплата цієї компенсації не була проведена при його звільненні, працівник має право звернутися до суду. Суди визнають, що строку давності для заяви таких вимог немає (рішення Ічнянського районного суду Чернігівської області від 10.07.2014 р. у справі №733/744/14-ц). Цю правову позицію закріплено і в практиці Конституційного Суду України (рішення від 15.10.2013 р. у справі №8-рп/2013), що ще більше посилило позиції працівників у подібних справах.

Така вимога, якщо буде підтверджена її обґрунтованість, підлягає задоволенню. А роботодавець-порушник та його винні посадові особи несуть адміністративну та фінансову відповідальність. Окрім цього, за період з моменту звільнення і до погашення заборгованості перед працівником роботодавець повинен буде виплатити йому середній заробіток.

07.

Які види відпусток можуть надаватися працівникам за чинним законодавством?

Статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна відпустка (ст. 6); додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7); додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14, 15 і 15-1);

3) творча відпустка (ст. 16);

4) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1);

5) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18); відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19);

6) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26).

Зверніть увагу: колективним договором (угодою), трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток (див. ст. 4 Закону про відпустки).

08.

Якої тривалості може надаватися щорічна основна відпустка?

Відповідно до ст. 6 Закону про відпустки, щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на 24 календарні дні щорічної відпустки є мінімальним правом для всіх категорій працюючих осіб.

Також є категорії, що мають право на мінімальну відпустку більшої тривалості. Наприклад, науково-педагогічним працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів (ч. 6 ст. 6 Закону про відпустки); 30 календарних днів належаться інвалідам I і II груп, а інвалідам III групи — 26 календарних днів (ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки). Особам до 18 років надається щорічна відпустка тривалістю до 31 календарного дня (ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки).

Крім того, згідно зі ст. 9-1 КЗпП та ч. 6 ст. 69 ГКУ, підприємства у межах своїх повноважень та за власні кошти можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Це стосується і випадків надання щорічних відпусток більшої тривалості. Такі додаткові пільги мають бути визначені трудовими та колективними договорами.

09.

Чи мають право на щорічну основну відпустку сумісники?

Право на щорічну основну відпустки сумісники мають. Така щорічна основна відпустка має надаватися одночасно з відпусткою за основним місцем праці (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).

Навіть у разі, якщо людина є внутрішнім сумісником, то вона має право на окрему щорічну відпустку за всіма посадами, які займає.

Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки, щорічна відпустка повної тривалості по роботі за сумісництвом надається такому працівнику одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві. Але це може бути за бажанням вашого працівника-сумісника. Допускається ситуація, коли, будучи у відпустці за основним місцем роботи, працівник продовжує працювати на роботі за сумісництвом і, відповідно, навпаки.

Логічно, що це не стосується внутрішніх сумісників: тут хочеш не хочеш, а доведеться брати відпустку одночасно, інакше відпочивати взагалі не доведеться. Слід мати на увазі, що згідно з пунктом 3 постанови КМУ від 03.04.93 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем робот.

10.

Якої тривалості можуть надаватися щорічні додаткові відпустки?

Слід врахувати, що додаткова відпустка, на відміну від основної, може бути як оплачуваною, так і без збереження заробітної плати (тобто без виплати відпусткових). І якщо додаткову неоплачувану відпустку певної тривалості може оформити будь-який працівник, оплачувана додаткова відпустка надається тільки певним категоріям працюючих.

Так, за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих чинників (ст. 7 Закону про відпустки). Список виробництв, цехів, професій і посад, що дають право на таку щорічну додаткову відпустку, затверджено в додатку 1 до Постанови №1290. Конкретна тривалість такої відпустки встановлюється колективним або трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Максимальна тривалість додаткової відпустки за кожним видом робіт і посадою встановлена Постановою №1290.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону про відпустки) надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я (додаток 2 до Постанови №1290). Конкретна тривалість встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Особливий характер праці, пов'язаний із її тривалістю, дає право категоріям осіб, зайнятих такою працею, на додаткову щорічну відпустку тривалістю до 7 календарних днів. Це стосується працівників із ненормованим робочим днем. Списки посад, робіт і професій, що дають право на таку додаткову відпустку, визначаються колективним договором або угодою.

Зверніть увагу! Максимальна тривалість щорічної основної та додаткової відпусток також законодавчо встановлена: у загальному випадку вона становить не більше 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних та гірських роботах, — не більше 69 календарних днів (ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки).

11.

Чи мають мобілізовані працівники додаткові права на відпустку?

Згідно зі ст. 82 КЗпП, до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховується, зокрема, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалося місце роботи (посада). Тому період військової служби мобілізованих працівників зараховується їм до стажу, який дає право на щорічну відпустку за місцем роботи.

Крім того, працівники, які відслужили за мобілізацією, мають право на щорічну відпустку повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві за умови, що після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом 3 місяців без урахування часу проїзду до місця проживання (п. 5 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Приклад. На підприємстві є працівник, який був мобілізований 12 місяців, і за ним зберігалися місце роботи і середній заробіток. Він демобілізувався, вийшов на роботу і того самого дня подав заяву на відпустку. Яким буде розрахунковий період для виплати його відпусткових?

Середньоденна заробітна плата для оплати відпустки розраховується відповідно до Порядку №100. Розрахунок такої середньоденної зарплати, як правило, передбачає наявність розрахункового періоду та доходів, отриманих під час такого розрахункового періоду.

Базовим періодом для розрахунку середньоденної зарплати є 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки (п. 2 Порядку №100). Як випливає із запитання, в цей період (період мобілізації) працівник перебував у трудових відносинах із підприємством, і йому нараховувався середній заробіток. Таким чином, за період мобілізації працівникові належиться оплачувана відпустка. Але чи можна використовувати цей період і дохід для розрахунку середньоденної заробітної плати для оплати відпусткових?

Згідно з абз. 4 п. 3 Порядку №100, виплати за період, в якому за працівником зберігався середній заробіток, включаються до розрахунку середньоденної зарплати. Водночас здебільшого п. 3 Порядку №100 вказує на застосування в такому розрахунку виплат, які включаються до фонду оплати праці, а зі середнім заробітком, який зберігається за мобілізованим, так буває не завжди. Нагадаємо чому.

Порядок компенсації середнього заробітку був затверджений постановою КМУ від 04.03.2015 р. №105 і набрав чинності 17.03.2015 р. До зазначеної дати ДФСУ наполягала на тому, що такий середній заробіток є зарплатою. Після затвердження такого порядку ДФСУ дає такі роз'яснення: якщо працедавець нараховує мобілізованим працівникам середній заробіток і не подає звітів на отримання компенсаційних виплат із бюджету (наприклад, через проблеми із засвідченням звітів військкоматами або працедавцем є підприємець) та, відповідно, не отримує таких компенсацій, то тільки тоді сума середнього заробітку, що виплачується за рахунок коштів працедавця, входить до складу заробітної плати (див., наприклад, лист ДФСУ від 31.07.2015 р. №28068/7/99-99-17-03-01-17).

Припустімо, працівник іде у відпустку в травні 2016 р. Таким чином, розрахунковим періодом буде травень 2015 р. — квітень 2016 р. Припустімо також, що звіти для отримання компенсації працедавець надав за період травень-грудень 2015 р. А за період січень-квітень 2016 р. такі звіти не подавалися і компенсація не отримувалася. Відповідно, середній заробіток з травня по грудень 2015 р. мав статус компенсаційної виплати з бюджету. А середній заробіток з січня по квітень 2016 р. відображався саме як зарплата працівника, з відповідним оподаткуванням.

Але попри це позиція Мінсоцполітики щодо цього питання є більш нейтральною. У листі від 22.06.2015 р. №802/13/84-15 Мінсоцполітики повідомляє: «Виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, встановлені пунктом 3 Порядку №100. До таких виплат належать: основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад) доплати і надбавки, премії, що мають постійний характер, винагорода за вислугу років та за підсумками роботи за рік, індексація і виплати за час, протягом якого працівникові зберігається середній заробіток, у т. ч. час, коли працівники проходять військову службу за призовом під час мобілізації відповідно до Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу».

Таким чином, на підставі цього роз'яснення працедавці не роблять винятків, і весь середній заробіток мобілізованого працівника, нарахований за травень 2015 р. — квітень 2016 р., можна використовувати для розрахунку відпусткових у випадку, що розглядається в прикладі.

12.

На підставі чого та на який термін надається навчальна відпустка?

Статтею 216 КЗпП та статтею 15 Закону про відпустки визначено право на додаткову оплачувану відпустку у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі.

Відповідно до цих норм чинного трудового законодавства, такі відпустки надаються лише працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання.

У листі Мінсоцполітики від 02.01.2013 р. №2/13/116-13 надано роз'яснення, що для отримання додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням працівнику-студенту необхідно надати роботодавцю довідку-виклик навчального закладу на сесію та написати заяву про надання такої відпустки. У цій довідці, зокрема, зазначаються: форма навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому працівник навчається, період сесії, встановлений навчальним закладом, підстава для надання такої відпустки (для складання заліків та іспитів, настановних занять, державних іспитів, для підготовки та захисту дипломної роботи).

Отже, для роботодавця підтвердженням того, що працівник-студент успішно навчається (тобто за ним немає академзаборгованості), та тривалості перебування у навчальній відпустці є довідка-виклик навчального закладу.

Відповідно до статті 217 КЗпП, на час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата. А це означає, що надаватися разом із іншою навчальна відпустка не може. Так, наприклад, у листі від 27.07.2010 р. №217/13/116-10 Мінпраці зазначав, що жінка, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право перервати цю відпустку з метою одержання додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням. Від жінки у цьому разі роботодавець не повинен вимагати, аби вона визначений період відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв'язку з навчанням. Переривання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною має бути належно оформлене на підставі заяви працівниці наказом роботодавця. Аналогічно після закінчення відпустки у зв'язку з навчанням може бути оформлена відпустка по догляду за дитиною.

Тривалість навчальної відпустки залежить від виду навчального закладу, ступеню акредитації навчального закладу та форми навчання. Весь перелік навчальних відпусток та їх тривалість наведено у ст. 15 Закону про відпустки.

Нарахування заробітної плати за час відпустки у зв'язку з навчанням провадиться згідно з наказом роботодавця про надання відпустки. Виплата цих відпусткових провадиться не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 21 Закону про відпустки).

Фахівці Мінсоцполітики у листі від 08.11.2004 р. №18-561 надавали роз'яснення, що при наданні додаткової відпустки у зв'язку з навчанням оплачуються всі (календарні) дні зазначеної відпустки відповідно до виклику на сесію.

Приклад. Нарахування виплати за дні навчальної відпустки

Працівник йде у навчальну відпустку для складання заліків та іспитів за ІІ курс заочної форми навчання з 20.05.2016 р. на 30 календарних днів. Він надав довідку-виклик навчального закладу та написав відповідну заяву на навчальну відпустку.

Посадовий оклад працівника становить 8 000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду.

Розрахунок для оплати днів навчальної відпустки потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду 96 000 грн = 8 000 грн х 12 календарних місяців;

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 356 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 269,66 грн = 96 000 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 8 089,80 грн = 269,66 грн х 30 к. д.

13.

На який термін можуть надаватися відпустки без збереження зарплати?

Статтями 25, 26 Закону про відпустки передбачено відпустку без збереження заробітної плати. До речі, статтею 25 установлено можливість працівникові у певних обставинах вимагати таку відпустку без збереження зарплати, при цьому працедавець не має права відмовити йому (наприклад, особам, які одружуються, належиться до 10 календарних днів відпустки). Статтею 26 передбачено відпустку без збереження зарплати за згодою сторін. Така відпустка не може бути більшою за 15 календарних днів на рік.

Крім того, колективним договором (угодою), трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток (ст. 4 Закону про відпустки).

Оскільки ст. 5 Закону про відпустки святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) не враховуються тільки при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону про відпустки), то при наданні відпустки без збереження зарплати святкові та вихідні дні враховуються.

Також слід зазначити, що така відпустка не підлягає перенесенню, оскільки перенесення поширюється тільки на щорічну відпустку відповідно до ст. 11 Закону про відпуски. Не підлягає така відпустка і поділу (див. лист Мінсоцполітики від 03.02.2012 р. №31/13/133-12).

Є думка, що оскільки законодавчо немає прямої заборони на поділ відпустки за свій рахунок на частини, то таку відпустку все ж таки можна брати протягом року по кілька разів частинами в межах максимального терміну 15 днів. Проте після озвучення Мінсоцполітики позиції у своєму листі таке право, найімовірніше, потрібно буде доводити у судовому порядку.

Отже, якщо працівник хоче взяти відпустку без збереження зарплати з однієї із підстав, передбачених статтями 25, 26 Закону про відпустки, він має право зробити це одноразово протягом року, незалежно від тривалості такої відпустки, обраної працівником. Зокрема, якщо працівник бажає скористатися правом на відпустку без збереження зарплати за угодою з працедавцем (ст. 26 Закону про відпустки) терміном до 15 календарних днів, він має право це зробити одноразово протягом року (тобто взяти 1, 3, 5, 10 днів або максимально 15 днів). Адже отримати відпустку з такої підстави протягом календарного року він більше не зможе.

14.

Чи має право працівник отримати в поточному році всі не використані за минулі роки відпустки?

Так, має. Таке право працівникові забезпечується, відповідно до ст. 2 Закону про відпустки, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством, і забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 Закону про відпустки.

Оскільки строку давності, після закінчення якого працівник втрачає право на щорічну відпустку, законодавством не передбачено, то з цього випливає, що чинне законодавство не містить заборони на використання працівником щорічних відпусток, які йому не були надані своєчасно працедавцем за минулі роки. При цьому максимальне обмеження в 59 календарних днів тут не діє.

15.

Чи можна замінити надання щорічної відпустки виплатою компенсації за неї?

На сьогодні, згідно з ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки, за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією, однак при цьому загальна тривалість відпустки не повинна бути меншою ніж 24-х календарні дні.

Отже, заміні грошовою компенсацією за бажанням працівника підлягає лише та кількість днів щорічної і додаткових відпусток, що перевищує 24 календарні дні у розрахунку за календарний рік.

При цьому компенсацію потрібно розраховувати відповідно до Порядку №100 шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед виплатою компенсації 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів невикористаної відпустки, які підлягають компенсації.

Святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Приклад. Нарахування компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки

На підприємстві передбачено надання 28 календарних днів щорічної відпустки. Працівник у 2016 році вже використав 24 календарні дні щорічної відпустки. Тому у травні 2016 працівник написав заяву з проханням виплатити йому компенсацію за 4 календарні дні невикористаної щорічної відпустки. Заява датована 20.05.2016 р.

Посадовий оклад працівника складає 8 000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду.

Розрахунок компенсації потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду: 96 000,00 грн = 8 000 грн х 12 календарних місяців;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 269,66 грн = 96 000,00 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 1 078,64 грн = 269,66 грн х 4 к. д.

Зверніть увагу: є певні категорії працівників, яким замінювати відпустки грошовою компенсацією заборонено. Так, за ст. 83 КЗпП, особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. Це правило працює і при звільненні таких працівників. Отже, перш ніж їх звільнити, потрібно надати їм відпустку, на яку вони мають право згідно з чинним законодавством.

16.

Як обчислюється стаж для щорічних відпусток?

Порядок обчислення стажу роботи, який дає право на щорічну відпустку, встановлено ст. 9 Закону про відпустки. До такого стажу роботи зараховуються:

1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону про відпустки, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежний), — до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина-інвалід підгрупи А» — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.

Також особливості визначення стажу, який дає право на відпустки, визначено у ст. 82 КЗпП. З огляду на ці норми, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не включаються періоди відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (п. 3 ст. 82 КЗпП, п. 3 ст. 9 Закону про відпустки) та періоди відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (п. 4 ст. 82 КЗпП, п. 4 ст. 9 Закону про відпустки). Це правило також зазначено в частині другій статті 181 КЗпП.

17.

Яким є термін для виплати відпусткових?

Згідно зі ст. 21 Закону про відпустки і ст. 115 КЗпП, заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Незалежно від тривалості наданої відпустки (1, 5, 24, 48 і т. д. календарних днів), її оплата здійснюється у зазначеному порядку, тобто за три дні до початку відпустки.

18.

Чи можна надавати щорічну відпустку наперед, тобто без наявності відповідного стажу?

Так, така можливість існує. Більш того, є випадки, коли чинне законодавство вимагає від роботодавця надавати відпуску саме наперед. За загальним правилом (ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки), право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві.

Наприклад, працівник (із загальною тривалістю відпустки 24 календарні дні) працює на підприємстві з 1 лютого. Щорічна відпустка повної тривалості (24 календарні дні) згідно з графіком може надаватися йому після 1 серпня — тобто після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві.

Однак відносно другого року роботи і всіх наступних такого спеціального правила щодо виникнення права на щорічну відпустку немає. А отже, строки і тривалість її надання встановлюються за домовленістю обох сторін, роботодавця і працівника. Сторони складають графік надання відпусток протягом року, і саме за ним визначається можливий поділ відпустки тощо.

Однак коли б не надавалася щорічна основна відпустка, слід розуміти, що право на її 24 календарні дні виникає внаслідок відпрацювання цілого календарного року (оскільки це річний розмір такої відпустки). А отже, якщо працівник використовує відпустку за певний календарний рік в самому такому календарному році, цілком можлива ситуація, що працівник звільниться до закінчення такого року, а стаж на використану відпустку не заробить. Що в такому разі робити?

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП та ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

19.

Кому з працівників та як надається додаткова відпустка на дітей?

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, належить до соціальних та надається:

— понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 Закону про відпустки;

— понад щорічні відпустки, які встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному ст. 11 Закону про відпустки.

На таку додаткову відпустку має право (ст. 19 Закону про відпустки):

жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років;
жінка, яка працює і має дитину-інваліда;
жінка, яка усиновила дитину;
мати інваліда з дитинства підгрупи А І групи;
одинока мати (батько);
батько інваліда з дитинства підгрупи А І групи, який виховує його без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
особа, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків.

Право на додаткову соціальну відпустку залежить від віку дитини.

Зверніть увагу! Вік дитини-інваліда, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини одинокої матері (батька) Законом про відпустки не встановлено. У цих випадках слід керуватися загальними нормами законодавства.

Так, згідно зі ст. 1 Закону України від 26.04.2001 р. №2402-ІІІ «Про охорону дитинства», дитина — це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Таким чином, жінка, яка працює і має дитину-інваліда, усиновлену дитину, одинока мати (батько) мають право на цю відпустку до досягнення їхньою дитиною повноліття, тобто до 18 років.

Згідно з ч. 2 ст. 243 СКУ, опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла 14 років, а піклування — над дитиною у віці від 14 до 18 років. Отже, особа, яка взяла дитину під опіку, має право на додаткову соціальну відпустку до досягнення дитиною 14-річного віку, а особа, яка в установленому порядку визнана піклувальником, — з досягнення дитиною віку 14 років і до виповнення 18 років, оскільки згідно зі ст. 186-1 КЗпП гарантії, встановлені у ст. 182-1 КЗпП, поширюються також на піклувальників.

Тривалість відпустки на дітей (ст. 182-1 КЗпП):

працівникам, які мають одну підставу — 10 календарних днів, без урахування святкових та неробочих днів;
за наявності декількох підстав — не більше 17 календарних днів¹.

¹ Наявність неповнолітніх дітей або ж повнолітньої дитини-інваліда є окремими підставами для надання такої відпустки. А поєднання цих двох підстав (наприклад, у працівниці є дві неповнолітні дитини, одна з яких є інвалідом) дає право не на кілька відпусток, а на збільшену тривалість такої відпустки.

Порядок надання. Відпустка надається в будь-який час протягом календарного року (див. лист Мінсоцполітики від 25.02.2015 р. №76/13/116-15). Тобто для того, щоб скористатися цією відпусткою, не потрібно мати певний стаж роботи на підприємстві, де вона надається, достатньо перебувати з ним у трудових відносинах.

Якщо людина протягом року звільнилася з одного підприємства і прийнята на роботу за новим місцем роботи, то слід пам'ятати, що в момент звільнення, незалежно від підстав, працівниця має право вимагати від роботодавця виплати компенсації за всі дні невикористаних відпусток, в т.ч. додаткової відпустки на дітей (див. ст. 24 Закону про відпустки).

Роботодавцю за новим місцем роботи слід пам'ятати, що відповідно до ст. 19 Закону про відпустки щорічно додаткова оплачувана відпустка надається тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП). Тож оскільки така додаткова відпустка надається щорічно та була оплачена за старим місцем роботи у вигляді компенсації за невикористані дні такої відпустки, то за новим місцем працівниця буде мати право на додаткову відпустку тільки в наступному році, при цьому незалежно від відпрацьованого часу на новому місці роботи.

Такі відпустки зазвичай не можуть бути поділені на частини. Але, на думку Мінсоцполітики, працівниця, яка має право на соцвідпустку за двома підставами, може використати зазначену відпустку, наприклад, спочатку за однією підставою тривалістю 10 календарних днів, а через деякий час за іншою підставою тривалістю 7 календарних днів. Відповідне роз'яснення наведено у листі Мінсоцполітики від 12.05.2015 р. №256/13/116-15.

Якщо працівник з якихось причин не скористався правом на додаткову відпустку, така відпустка не «згорає» і він має право використати її у наступних роках. В разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні як щорічної відпустки, так і відпустки «на дітей» згідно зі ст. 24 Закону про відпустки.

При звільненні за переведенням грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних основної та додаткових відпусток за бажанням працівника повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник (ст. 83 КЗпП). Але щорічних соціальних відпусток, до яких належить додаткова відпустка на дітей, це правило не стосується. Отже, грошова компенсація за таку невикористану відпустку виплачується працівникові на руки, і скористатися за новим місцем роботи працівник такою невикористаною відпусткою не зможе.

Якщо в поточному році дитині виповнюється граничний вік, який дає право на соцвідпустку, така відпустка надається протягом цього року в повному розмірі. Працівник також не втрачає право на неї в році смерті дитини.

Приклад. Нарахування працівниці виплат за дні щорічної відпустки та соціальної відпустки на дітей

Працівниця йде у щорічну відпустку з 20.05.2016 р. на 12 календарних днів та з 01.06.2016 р. йде у соціальну відпустку на 10 календарних днів, оскільки вона має двох дітей віком до 18 років.

Посадовий оклад працівниці становить 8 000 грн, ніяких доплат та премій їй не нараховувалося протягом розрахункового періоду.

Розрахунок відпусткових за дні щорічної відпустки потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівниці за 12 місяців розрахункового періоду (з травня 2015 р. по квітень 2016 р.): 96 000 грн = 8 000 грн х 12 календарних місяців;

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівниці: 356 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 269,66 грн = 96 000 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 3 235,92 грн = 269,66 грн х 12 к. д.

Розрахунок виплати за дні соціальної відпустки на дітей потрібно провести окремо (оскільки це інша відпустка) і зробити це так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівниці за 12 місяців розрахункового періоду (і це вже з червня 2015 р. по травень 2016 р.): 96 288,55 грн = (8 000 грн х 11 календарних місяців + ((8 000 грн : 19 р. д. х 12 р. д.) + 3235,92 грн)));

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 357 к. д. = 366 к. д. - 9 святкових і неробочих днів;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 269,72 грн = 96 288,55 грн ч357 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні соціальної відпустки становить 2 697,20 грн = 269,72 к. д. х 10 к. д.

20.

Як потрібно розраховувати середню зарплату для оплати днів щорічної відпустки та інших видів оплачуваних відпусток?

Відповідно до п. 7 Порядку №100, нарахування виплат за дні щорічної відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях, провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів оплачуваної відпустки.

Приклад 1. Нарахування відпусткових працівнику, якщо у розрахунковому періоді у нього була відпустка без збереження зарплати.

Працівник йде у щорічну відпустку з 20.05.2016 р. на 10 к. д.

Посадовий оклад працівника складає 8 000 грн, ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду. Але він перебував у відпустці без збереження зарплати у січні 2016 року — 10 к. д. (з 18.01.2016 р. до 27.01.2016 р.). Нарахована зарплата за січень 2016 року становить 4 631,58 грн (8 000 грн : 19 р. д. х 11 р. д.).

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду 92 631,58 грн = (8 000 грн х 11 календарних місяців + 4631,58 грн);

2) визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 346 к. д. = 366 к. д. - 10 святкових і неробочих днів - 10 к. д. відпустки без збереження зарплати;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 267,72 грн = 92 631,58 грн : 346 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 2 677,20 грн = 267,72 грн х 10 к. д.

Приклад 2. Нарахування відпусткових працівниці, яка вийшла з відпустки по догляду за дитиною до трьох років.

Працівниця перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років з 20 лютого 2014 року. Її посадовий оклад станом на 01.05.2016 р. становить 4 000 грн. Працівниця 01.05.2015 р. мала вийти на роботу, але вирішила з 04.05.2016 р. піти у щорічну відпустку на 12 к. д.

Пунктом 4 Порядку №100 визначено, що у випадку відсутності заробітку у розрахунковому періоді не з вини працівника розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо заробіток працівниці за 12 місяців розрахункового періоду (з 01.05.2015 р. до 30.04.2016 р. включно) виходячи з розміру її окладу 48 000 грн = (4 000 грн х 12 календарних місяців);

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 134,83 грн = 48 000 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 1617,96 грн = 134,83 грн х 12 к. д.

Приклад 3. Нарахування відпусткових працівнику, якщо протягом розрахункового періоду було нараховано винагороду за підсумками 2015 року.

Посадовий оклад працівника становить 5 000 грн. За підсумками 2015 року йому було нараховано винагороду у сумі 7 000 грн. На лікарняному та у відпустці без збереження зарплати він не перебував протягом розрахункового періоду. Працівник йде у щорічну відпустку з 15.05.2016 р. на 10 к. д.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Отже, якщо місяців у розрахунковому періоді 12, то така винагорода включається у розрахунок відпусткових повністю. Якщо ж розрахунковий період з будь-яких причин менший, то до розрахунку включається сума одноразової винагороди в розмірі, пропорційному кількості місяців в розрахунковому періоді.

За прикладом 3 розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду (з 01.05.2015 р. до 30.04.2016 р. включно) 67 000 грн = (5 000 грн х 12 календарних місяців + 7 000 грн);

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 188,20 грн = 67 000 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 1882,00 грн = 188,20 грн х 10 к. д.

Приклад 4. Нарахування відпусткових працівниці одразу після закінчення відпустки по вагітності та пологах.

Працівниця перебувала у відпустці по вагітності та пологах з 1 січня 2016 року по 5 травня 2016 року. Нарахована сума допомоги по вагітності та пологах становить 12 000 грн. Працівниця вирішила з 06.05.2016 р. піти у щорічну відпустку на 10 к. д. Її посадовий оклад становить 4 000 грн.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (п. 3 Порядку №100).

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівниці за 12 місяців розрахункового періоду (з 01.05.2015 р. до 30.04.2016 р. включно) 4 000 грн х 8 міс. + 12 000 грн : 126 х 121 к. д. = 32 000 + 11523,81 = 43 523,81 грн;

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 122,26 грн = 43 523,81 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 1 222,60 грн = 122,26 грн х 10 к. д.

Приклад 5. Нарахування відпусткових працівнику, якщо протягом розрахункового періоду було проведено підвищення окладів.

Посадовий оклад працівника з 01.01.2015 р. по 31.08.2015 р. становив 6 000 грн.

З 01.09.2015 р. було проведено підвищення окладів за штатним розкладом на 25%. Відповідно, його оклад став 7 500 грн. Ніяких доплат та премій йому не нараховувалося протягом розрахункового періоду. На лікарняному та у відпустці без збереження зарплати він не перебував протягом розрахункового періоду.

Працівник написав заяву з метою піти у щорічну відпустку з 10.05.2016 р. на 10 к. д.

Слід зазначити, що у випадках підвищення посадових окладів на підприємстві як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення (п. 10 Порядку №100).

Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, згідно з пунктами 7 і 8 розділу ІV Порядку №100 визначається середньоденний (годинний) заробіток. При цьому госпрозрахункові підприємства та організації вправі коригувати середній заробіток у межах свої матеріальних можливостей.

Розрахунок відпусткових потрібно провести так:

1) розраховуємо фактичний заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду (з 01.05.2015 р. до 30.04.2016 р. включно) 90 000 грн = (6 000 грн х 4 календарних місяців х 1,25 + 7 500 грн х 8 календарних місяців);

3) розраховуємо середньоденну заробітну плату: 252,81 грн = 90 000 грн : 356 к. д.;

4) сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить 2 528,10 грн = 252,81 грн х 10 к. д.

21.

Як відображаються відпусткові виплати в бухгалтерському та податковому обліках?

Створення резервів на оплату відпусток працівникам передбачено п. 13 П(С)БО 11.

Згідно з п. 4 П(С)БО 11, забезпечення — зобов'язання з невизначеними сумою або часом погашення на дату балансу. Так, забезпечення створюється для відшкодування наступних (майбутніх) операційних витрат на виплату відпусток працівникам. Суми створених забезпечень визнаються витратами (крім суми забезпечення, що включається до первісної вартості основних засобів відповідно до Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 7 «Основні засоби») (п. 13 П(С)БО 11).

У листі від 21.12.2005 р. №31-34000-10-5/27793 Мінфін роз'яснив, що порядок застосування переліку створюваних забезпечень зазначається в розпорядчому документі про облікову політику підприємства. Згідно з Інструкцією №291, сума забезпечення визначається щомісяця як добуток фактично нарахованої заробітної плати працівникам і відсотка, обчисленого як відношення річної планової суми на оплату відпусток до загального планового фонду оплати праці. Так само визначається сума забезпечення обов'язкових відрахувань (зборів) із забезпечення оплат відпусток на загальнообов'язкове державне соціальне страхування — ЄСВ.

Зверніть увагу: у листі від 09.06.2006 р. №31-34000-20-25/12321 Мінфін зазначає, що норма, встановлена пунктом 7 П(С)БО 26 «Виплати працівникам» і пунктом 13 П(С)БО 11 «Зобов'язання», є імперативною для застосування підприємством нормою. З огляду на це, створювати забезпечення (резерви) відпусток потрібно обов'язково!

З 24.07.2015 р. було змінено норму п. 8 розділу I П(С)БО 25, якою передбачено, що суб'єкти малого підприємництва можуть не створювати забезпечення наступних витрат і платежів (зокрема, і на виплату наступних відпусток працівникам), а визнають відповідні витрати у періоді їх фактичного понесення, а поточну дебіторську заборгованість можуть включати до підсумку балансу за її фактичною сумою. Проте до цієї дати цей резерв мали нараховувати абсолютно всі.

На кожну дату балансу залишок забезпечення потрібно переглядати і за необхідності коригувати. Нагадаємо також, що сума забезпечення на оплату відпусток підлягає обов'язковій щорічній інвентаризації, яка теж передбачає перерахунок суми резерву відпусток і коригування його в разі необхідності.

Однак якщо працівник, всупереч затвердженому на підприємстві графіку, не скористався правом на відпустку, оскільки таке право за ним зберігається у наступному році, то сума нарахованого за таким працівником резерву наприкінці поточного року не сторнується. Цей залишок резерву використовується у наступному році.

Для нарахування резерву в бухгалтерському обліку використовується субрахунок 471 «Забезпечення виплат відпусток».

Отже, при створенні такого забезпечення (резерву) на підставі відповідного розрахунку здійснюється проведення: Д-т 23, 91, 92, 93, 94, 97 К-т 471.

А при нарахуванні відпусткових робиться проведення Д-т 471 К-т 661.

Щодо податкового обліку платників податку на прибуток, то, згідно із нормами ст. 139 ПКУ, коригування фінансового результату на суму створених забезпечень (резервів) на оплату відпусток не проводиться. Отже, витрати на створення такого резерву усіма платниками податку на прибуток враховуються при визначенні об'єкта оподаткування.

Зверніть увагу, що нормами ПКУ у редакції, чинній до 01.01.2015 р., не було передбачено формування податкових витрат за сумами нарахованого в бухгалтерському обліку резерву на виплату відпусток. Разом з тим, відповідно до п. 24 підрозділу 4 розділу XX «Перехідні положення» ПКУ у редакції, чинній з 01.01.2015 р., до складу витрат включаються витрати на оплату відпусток працівникам та інші виплати, пов'язані з оплатою праці, які відшкодовані після 1 січня 2015 року за рахунок резервів та забезпечень, сформованих до 1 січня 2015 року відповідно до національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку або міжнародних стандартів фінансової звітності, у випадку, якщо такі витрати не були враховані при визначенні об'єкта оподаткування до 1 січня 2015 року.

Зміст

Головні новини

Головне за тиждень

Зараз коментують

Перевір свого контрагента:

Який порядок надання відпусток на підприємствах встановлено законодавством?