Чи можна виплачувати працівникам заробітну плату, рівень якої є нижчим від мінімальної зарплати?
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників. Відповідно до ст. 3 Закону про оплату праці, мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
У разі якщо працівник, заробітна плата якого дорівнює або приблизно дорівнює мінімальній, не відпрацював установленої для нього норми (внаслідок прогулу, хвороби, відпустки тощо), роботодавець не зобов'язаний виплачувати йому зарплату на рівні, не нижчому від мінімальної. Одним із випадків, коли встановлена законодавством державна соціальна гарантія пропорційно зменшується, є установлення неповного робочого часу.
Згідно з пп. 8 п. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України, розмір мінімальної заробітної плати визначається в Законі про Державний бюджет на відповідний рік. Розміри мінімальної заробітної плати на 2015 рік затверджено у ст. 8 Закону України від 28.12.2014 р. №80-VIII «Про Державний бюджет України на 2015 рік»:
— у місячному розмірі: з 1 січня — 1218 грн, з 1 грудня — 1378 грн;
— у погодинному розмірі: з 1 січня — 7,29 грн, з 1 грудня — 8,25 грн.
Як розрахувати заробітну плату у випадку неповного робочого часу?
Неповний робочий час — це особливий режим робочого часу, що встановлюється за угодою між працівником і власником у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня, за яким оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Оскільки у разі запровадження неповного робочого часу норма праці працівників скорочується, то відповідним чином (пропорційно) має обчислюватися мінімальна зарплата.
Слід зазначити, що неповний робочий час може бути ініційований як працівником, так і роботодавцем. Але така організація робочого часу може запроваджуватися тільки за згодою сторін (відповідно, без згоди іншої сторони не можна запровадити неповний робочий час, за винятком випадків, спеціально встановлених законодавством, зокрема ст. 56 та 186-1 КЗпП). Якщо підприємець приймає рішення про переведення працівників на роботу на умови неповного робочого часу, це вважається зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден із такими змінами, трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому підприємець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку, згідно з нормами ст. 44 КЗпП.
Приклад. Працівникам ФОП Іванова Д. Ю., норма праці яких становить 40 годин на тиждень, за їхніми заявами встановлено 4-годинний робочий день при 5-денному робочому тижні, що становить 20 годин на тиждень (відповідає 0,5 ставки посадового окладу працівника).
Посадові оклади працівників у лютому 2015 р. становили:
— бухгалтера: 2500 грн;
— менеджера: 1218 грн (на рівні мінімальної заробітної плати).
При повному відпрацьованому місяці на умовах неповного робочого дня (0,5 ставки) працівникам у лютому 2015 р. нараховано:
— бухгалтеру: 1250 грн;
— менеджеру: 609 грн.
Незважаючи на те, що нарахована зарплата менеджера є меншою від рівня мінімальної зарплати, доплата до її рівня не проводиться, оскільки відпрацьовано половину від установленої норми.
У які граничні строки треба виплатити зарплату та яка гранична сума для виплати авансу?
Вимоги законодавства про працю щодо строків та порядку виплати заробітної плати (а також розміру авансу — заробітна плата за першу половину місяця) є обов'язковими як для юридичних осіб, так і для фізичних осіб — підприємців.
За нормами ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці, в роботодавця є обов'язок виплачувати зарплату регулярно в робочі дні два рази на місяць. Встановлено також кінцеву дату, не пізніше якої має бути виплачено зарплату за попередній місяць.
Заробітна плата виплачується працівникам у відповідні строки, але:
1) не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів;
2) не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Якщо сьоме число місяця припадатиме на вихідні чи свята, виплатити зарплату треба буде раніше — напередодні цих днів.
За нормами ст. 115 КЗпП розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається у погодженій з трудовим колективом сумі, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Відповідно законодавчо встановлено мінімальний розмір авансу, який не за сутністю, а реально стає виплатою за фактично відпрацьований час.
Для зручності суму авансу підприємець може визначати у фіксованій розмірі у гривнях чи відсотках від окладу. Суму авансу потрібно визначати розрахунково залежно від відпрацьованого працівником часу. Відповідно, треба щомісяця оформляти два табелі обліку робочого часу — попередній (на аванс) і остаточний за місяць (для зарплати). Розрахунки й обчислення зарплати слід проводити двічі на місяць.
Проте правильно було би перевіряти нараховані суми авансу на підставі того ж попереднього табеля обліку робочого часу. Адже працівник може до дня виплати авансу перебувати на лікарняному (який оплачується після надання листка непрацездатності) чи у відпустці — як оплачуваній, так і за власний рахунок, або після дня отримання авансу не вийти на роботу та звільнитися.
Яка відповідальність за порушення строків виплати зарплати?
За порушення законодавства про працю, зокрема за порушення строків виплати зарплати, встановлено фінансову відповідальність. Штрафи застосовуються не податковими органами, а Державною інспекцією України з питань праці. Положення про Державну інспекцію України з питань праці затверджено Указом Президента від 06.04.2011 р. №386/2011. Цей орган здійснює державний нагляд та контроль за додержанням (у т. ч. фізичними особами, які використовують найману працю) законодавства про працю з питань трудових відносин, робочого часу та часу відпочинку, нормування праці, оплати праці, надання гарантій і компенсацій, пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням, дотримання трудової дисципліни, умов праці жінок, молоді, інвалідів, надання пільг і компенсацій за важкі та шкідливі умови праці, забезпечення спеціальним одягом і спеціальним взуттям, засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, молоком і лікувально-профілактичним харчуванням; проведення обов'язкових медичних оглядів працівників певних категорій; дотримання режимів праці та інших норм законодавства.
Згідно зі ст. 265 КЗпП, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі настає відповідальність у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.
Крім того, за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплату їх не в повному обсязі, застосовується адміністративна відповідальність. За ч. 1 ст. 41 КпАП, порушення вимог законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу на громадян — суб'єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 н. м. д. г. (від 510 до 1700 грн).
Чи виплачується працівникам компенсація у зв'язку з затримкою термінів виплати заробітної плати?
Статтею 34 Закону про оплату праці передбачено виплату компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати.
Згідно зі ст. 2 Закону України від 19.10.2000 р. №2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам.
Компенсації підлягають грошові доходи разом із сумою індексації, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема заробітна плата (грошове забезпечення). Це питання регулює Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою Кабміну від 21.02.2001 р. №159. Відповідно до п. 4 згаданого Порядку, сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом (приклади обчислення суми компенсації наведено у додатку до Порядку). Якщо роботодавець відмовляється нараховувати компенсацію, такі дії можуть бути оскаржені працівником у суді, тому можливі санкції за ст. 41 КпАП.
Чи має право працівник звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому індексації заробітної плати?
Згідно зі ст. 1 Закону про індексацію, індексація грошових доходів населення — це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Об'єктом індексації грошових доходів населення є оплата праці (грошове забезпечення) як грошовий дохід громадян, одержаний ними в гривнях на території України і який не має разового характеру. Індексація заробітної плати здійснюється на підставі Закону про індексацію та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. №1078.
Наприклад, порядок проведення індексації працівнику, який працює на 0,5 ставки, наведено у листі Мінсоцполітики від 03.10.2014 р. №219/10/136-14.
Структуру заробітної плати визначено у ст. 2 Закону про оплату праці, якою передбачено існування основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Додаткова заробітна плата також включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.
Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників, входять до складу фонду додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.7 Інструкції зі статистики заробітної плати.
А відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Таким чином, індексація є складовою частиною заробітної плати, є додатковою заробітною платою, і в разі порушення законодавства про оплату праці в частині її виплати працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому індексації заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Аналогічна позиція викладена у листі ВССУ від 07.05.2013 р. №708/0/4-13.
Чи є правопорушенням ненадання працівнику щорічних відпусток у визначені законодавством терміни?
Ненадання працівнику щорічних відпусток у визначені законодавством терміни є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності. Згідно з ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд. Частиною 2 ст. 12 Закону про відпустки передбачено, що невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається працівником право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання, а тому якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за декілька попередніх років, то він має право їх використати. В разі звільнення працівника йому повинна бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
Статтею 24 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
Працівник не хоче йти у відпустку, натомість хоче отримати грошову компенсацію за невикористані дні відпустки. Чи можна виплатити йому компенсацію, щоб він не йшов у відпустку? Чи буде це правопорушенням?
У листі Мінсоцполітики від 21.06.2012 р. №207/13/116-12 повідомляється:
«Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Статтею 12 Конвенції МОП №132 про оплачувані відпустки (переглянутої в 1970 році), ратифікованої Україною відповідно до Закону України від 29.05.2001 р. №2481-III, передбачено, що угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином відповідно до національних умов визнаються недійсними або забороняються.
Водночас працівник має право на заміну грошовою компенсацією частини щорічної відпустки. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні (частина 4 статті 24 цього Закону).
Отже, основною умовою для отримання грошової компенсації за частину щорічної відпустки є фактичне використання працівником в обов'язковому порядку 24 календарних днів щорічної відпустки.
Тому за бажанням працівника (за його письмовою заявою) у разі використання ним в робочому році, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік має бути виплачена грошова компенсація.
Статтею 11 Закону України «Про відпустки» забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені Законом України «Про відпустки» та Кодексом законів про працю України, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності згідно із законодавством.
Статтею 10 Закону України «Про відпустки» визначений порядок надання щорічних відпусток працівникам.
Відповідно до вищезазначеної статті щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.
При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Тому якщо працівник відмовляється використати надане йому Конституцією України, Законом України «Про відпустки» право на відпочинок (щорічну відпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.
Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані своєчасно і точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їх невиконання працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності.»
Які кадрові документи має вести фізична особа — підприємець?
Фізособа-підприємець є роботодавцем і на неї поширюються всі вимоги стосовно кадрових документів, які стосуються роботодавців:
1) наявність трудових договорів. З 01.01.2015 р. підприємці приймають і звільняють найманих працівників у загальному порядку. Вимогу щодо реєстрації трудових договорів у державній службі зайнятості скасовано (ст. 21-1 КЗпП вилучено);
2) наявність журналу реєстрації відпусток. Відповідно до ст. 10 Закону про відпустки, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам. Законодавство не встановлює форми обліку, на практиці він ведеться за допомогою журналу реєстрації відпусток, який має бути прошитим, скріпленим підписом та печаткою (якщо вона використовується), сторінки мають бути пронумеровані;
3) наявність інструкцій з охорони праці. Стаття 13 Закону про охорону праці зобов'язує роботодавця розробляти та затверджувати інструкції з охорони праці, згідно цього закону до роботодавців належить фізична особа, яка використовує найману працю.
4) ведення журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці. Відповідно до ст. 29 КЗпП, власник до початку роботи зобов'язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони. А відповідно до ст. 18 Закону про охорону праці працівники при прийнятті на роботу і під час роботи повинні проходити за рахунок працедавця інструктаж, навчання з питань охорони праці. На виконання цих норм роботодавець має вести журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці, форма якого затверджена наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 р. №15.
Таким чином, кадрові документи з вищенаведеного переліку в обов'язковому порядку повинна вести (мати у наявності) фізична особа — підприємець.
Ведення кадрових документів контролюється державним органом — Держінспекцією з питань праці.
Як повідомити контролюючий орган про прийняття працівника на роботу?
З 01.01.2015 р. згідно зі ст. 24 КЗпП: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України». Повідомляти потрібно територіальний орган ДФСУ за місцем реєстрації підприємця, проте наразі немає відповідного порядку від Кабміну.
У листі від 29.01.2015 р. №2627/7/99-99-17-03-01-17 ДФСУ повідомляє, що оскільки на сьогодні відсутній порядок повідомлення про прийняття працівника на роботу, заповнення таблиці 5 «Відомості про трудові відносини осіб» додатка 4 до Звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску до Порядку №454, до прийняття відповідного порядку, вважається «повідомленням», яке подається у складі обов'язкової звітності за календарний місяць до територіальних органів фіскальної служби за основним місцем обліку платника з зазначенням трудових відносин з прийнятими працівниками.
Чи повинен створювати приватний підприємець службу охорони праці?
Згідно зі ст. 2 Закону про охорону праці та роз'ясненнями Мінпраці, дія цього закону поширюється на працівників та роботодавців, тобто на трудові відносини. Тому якщо підприємець не створює робочих місць і не використовує найману працю, він не є роботодавцем, на нього не поширюється дія Закону про охорону праці і виконувати заходи з охорони праці, зокрема створювати службу охорони праці та проводити атестацію робочих місць за умовами праці, йому не потрібно.
З моменту укладення першого трудового договору з працівником приватний підприємець стає роботодавцем, зобов'язаним виконувати всі заходи з охорони праці.
Яку несе відповідальність підприємець, що використовує найману працю?
Стаття 265 КЗпП встановлює відповідальність за порушення законодавства про працю:
— за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць або виплату їх не в повному обсязі розмір штрафу становитиме 3 МЗП (3654 грн);
— за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (йдеться про мінімальну зарплату) — штраф становитиме10 МЗП (12180 грн);
— за порушення інших вимог трудового законодавства — у розмірі 1 МЗП (1218 грн);
— фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);
— оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час;
— виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків.
За наведені три останні порушення передбачено штраф у розмірі 30 МЗП (36540 грн) за кожного працівника.
Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і застосовуються не податківцями, а Державною інспекцією України з питань праці — (Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затверджене Указом Президента від 06.04.2011 р. №386/2011).