Прийом працівників на роботу
Що таке трудовий договір?
Що говорить Закон?
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Ст. 21 КЗпП
У яких випадках трудовий договір укладається в письмовій формі?
Що говорить Закон?
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Ст. 24 КЗпП
Чи потрібні при укладенні усних та письмових трудових договорів з найманими працівниками заяви працівників чи якісь інші документи?
А що на практиці?
Під трудовим договором чинне законодавство розуміє не документ, а угоду між двома сторонами. Відповідно до ст. 21 КЗпП, за цією угодою дві сторони — працівник і роботодавець — мають взаємопов'язані права і обов'язки. Працівник за трудовим договором зобов'язаний:
1) виконувати роботу, визначену цим договором;
2) дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку.
Роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа) за таким договором зобов'язується:
1) виплачувати працівникові заробітну плату;
2) забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
КЗпП у ч. 3 ст. 24 передбачено правило, згідно з яким оформлення трудового договору в усіх випадках здійснюється наказом або розпорядженням адміністрації підприємства.
Тож написання заяви про прийняття на роботу — данина правовому звичаю, адже чинним законодавством така заява не передбачена.
Оформлений наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким ознайомлений працівник, є оформленням трудового договору.
З урахуванням цього на практиці може застосовуватися уніфікований бланк заяви про прийняття на роботу, яку доцільно сумістити з документальним фіксуванням вищезазначених юридично значущих дій. Орієнтовну форму такої заяви наведено у зразку 1.
Крім цього нагадаємо, що задля уникнення непорозумінь із працівниками та правових ризиків доцільно інформувати працівників про всі зміни, що стосуються розмірів та порядку оплати праці, найменувань посад та посадових обов'язків, відпусток, відряджень тощо, під особисту розписку на кожному кадровому наказі.
Зразок 1
Зворотний бік заяви
Що таке усний трудовий договір, якщо в кожному випадку має бути оформлено наказ про прийняття на роботу?
А що на практиці?
Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
З практики відомо, що наказ про прийняття на роботу нерідко видається вже після допуску до роботи (іноді набагато пізніше), що, по суті, не є порушенням трудового законодавства. У таких випадках з моменту допуску до роботи до письмового оформлення трудового договору працівник працює за усним трудовим договором. Недарма в ч. 1 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір має укладатися, як правило, в письмовій формі.
Які обов'язки роботодавця щодо організаційно-правових заходів до початку роботи за укладеним трудовим договором з працівником?
Що говорить Закон?
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:
1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Ст. 29 КЗпП
А що на практиці?
Ознайомлення та інструктажі, про які говорить КЗпП, мають бути здійснені в письмовій формі. Це може бути ознайомлення під розписку з кожним документом окремо, відмітка на заяві чи наказі про прийняття на роботу, спеціальний журнал інструктажу чи певне поєднання названих способів. Також практика виробила правило, згідно з яким кадровий наказ про прийняття на роботу (як і абсолютна більшість інших кадрових наказів) має бути доведено до відома працівника під розписку (відмітка «З наказом ознайомлений»). Це необхідно для того, щоб засвідчити згоду працівника з обов'язками, які покладає на нього та на роботодавця чинне законодавство.
З цієї позиції (з метою засвідчення ознайомлення працівника) у наказі про прийняття на роботу обов'язково має бути зазначено посаду працівника та розмір його заробітної плати (не слід обмежуватися посиланням на штатний розпис). Факт ознайомлення працівника з посадою, на яку його прийнято, має бути письмово зафіксований. Працівник повинен розписатися про ознайомлення з посадовою інструкцією та всіма нормативними документами, що стосуються виконання ним посадових обов'язків на займаній посаді (положення про цех, відділ, статут підприємства, інструкції щодо роботи з машинами й механізмами, технічні регламенти тощо).
Така кількість документів, що супроводжують трудовий договір, змушує деякі компанії розробляти та укладати його у формі окремого письмового документа під назвою «Трудовий договір». Трудовим законодавством це допускається. Однак, укладаючи такий договір, не слід забувати, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Укладати з працівником трудовий контракт (згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП) можна лише в разі, коли можливість укладення саме контракту з цією категорією працівників передбачено законами України.
Які документи зобов'язаний подати громадянин при укладенні трудового договору?
Що говорить Закон?
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Ст. 24 КЗпП
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Ст. 25 КЗпП
Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами, —
тягне за собою накладення штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Те саме порушення, допущене посадовою особою після застосування до неї протягом року заходу адміністративного стягнення за такі дії, —
тягне за собою накладення штрафу від десяти до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Ст. 200 КпАП
Що таке трудовий контракт?
Що говорить Закон?
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Ст. 21 КЗпП
У яких випадках законодавство вимагає укладання трудового контракту?
А що на практиці?
Особливою формою трудового договору є контракт. Сфера застосування контрактної форми трудового договору визначається виключно законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП).
Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише у тому разі, коли він належить до категорії працівників, для яких законодавством передбачено таку форму трудового договору як обов'язкову. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно із законодавством України.
Якщо чинним законом України не передбачено можливість укладення контракту з працівником на такій посаді, роботодавець і працівник не мають права укласти контракт, хоча б він і укладався за повної згоди сторін і відсутності будь-якого тиску з боку роботодавця.
Перелік законів, якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту
|
№
з/п |
Назва
|
Категорії працівників або робіт
|
|
1
|
Про наукову і науково-технічну діяльність | Після виходу на пенсію науковець може бути прийнятий на роботу в наукову установу за строковим трудовим договором (контрактом) (ч. 5 ст. 24) |
|
2
|
Про колективне сільськогосподарське підприємство | Наймані робітники за трудовим договором або контрактом (ст. 19) |
|
3
|
Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон | 1. Виконавчий директор органу господарського розвитку спеціальної (вільної) економічної зони — за строковим контрактом (ст. 11). 2. Забезпечення спеціальної (вільної) економічної зони працівниками здійснюється працедавцями на контрактній основі (ст. 17) |
|
5
|
Про комітети Верховної Ради України | До роботи в робочих групах за рішеннями комітету можуть залучатися фахівці на контрактній основі (п. 7 ст. 17) |
|
7
|
Про місцеві державні адміністрації | З керівниками підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій (ст. 36) |
|
8
|
Про концесії | Концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об'єкті концесії третіх осіб (п. 1 ст. 18). Концесіонер зобов'язаний укладати з працівниками, трудові договори (контракти), що відповідають законодавству (п. 2 ст. 18) |
|
9
|
Про угоди про розподіл продукції | Прийом (наймання) працівників інвестором на території України для потреб угоди про розподіл продукції здійснюється шляхом укладення з ними трудового договору (контракту) (ст. 35) |
|
11
|
Основи законодавства України про охорону здоров'я | Укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними особами на будь-які форми співпраці (ст. 79) |
|
13
|
Про товарну біржу | Наймані працівники |
|
14
|
Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи | Працівники, які здійснюють медичне обслуговування, які працюють в закладах освіти та культури на забруднених територіях (ст. 42) |
|
15
|
Про захист людини від впливу іонізуючого випромінювання | Залучення осіб до ліквідації радіаційних аварій і їх наслідків допускається тільки на добровільній основі, за контрактом (ст. 7) |
|
16
|
Про споживчу кооперацію | Наймання і звільнення працівників, зокрема за контрактом, у випадках, передбачених законодавством (п. 2 ст. 14) |
|
17
|
Про адвокатуру | Помічники адвоката (ч. 1ст. 16) |
|
19
|
Про фізичну культуру і спорт | Професійні спортсмени (особи, що здійснюють професійну діяльність у спорті) (ст. 37) |
|
20
|
Про телекомунікації | Керівники об'єднань, підприємств і філій (ч.5 ст.41) |
|
21
|
Про залізничний транспорт | Перелік категорій працівників затверджується Кабінетом Міністрів України (ст. 15) |
|
22
|
Про освіту | Керівники закладів освіти, педагогічні та науково-педагогічні працівники (ст. 20, 54) |
|
23
|
Про пожежну безпеку | Працівники пожежної охорони (ст. 19) |
|
27
|
Про професійно-технічну освіту | Директор державного професійно-технічного закладу (ст. 24) |
|
29
|
Кодекс торговельного мореплавства | Судновий екіпаж (ст. 54) |
|
30
|
Про міліцію | На службу в міліцію приймаються на контрактній основі (ст. 17) |
|
31
|
Про Цивільну оборону України | Комплектування військ цивільної оборони здійснюється також за контрактом (ст. 9). Комплектування спеціалізованих формувань цивільної оборони здійснюється за контрактом (ст. 10) |
|
32
|
Про війська Цивільної оборони України | Війська цивільної оборони комплектуються також на добровільній основі за контрактом (ст. 12) |
|
34
|
Про Службу безпеки України | Умови та порядок виконання обов'язків працівниками — військовослужбовцями СБУ визначається укладеним договором (контрактом) (ст. 19, 29) |
|
35
|
Про загальний військовий обов'язок і військову службу | Добровільно вступити на військову службу за контрактом (п. 3 ст. 1); у мирний час жінки можуть добровільно вступити на військову службу за контрактом прийом на військову службу (п. 12 ст. 1) |
Які особливості укладання трудового контракту?
А що на практиці?
Відповідно до ст. 24 КЗпП, контракт може бути укладений лише у письмовій формі, відповідно не може бути оформлений лише наказ про прийняття на роботу. Порядок застосування контрактної форми визначено Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим Постановою КМУ від 19.03.94 р. №170. Типові форми трудового контракту з працівником наведені у наказі Мінпраці від 15.04.94 р. №23 та у Постанові КМУ від 02.08.95 р. №597.
Що таке колективний договір та який зміст такого документа?
Що говорить Закон?
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Ст. 10 КЗпП
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
— зміни в організації виробництва і праці;
— забезпечення продуктивної зайнятості;
— нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
— умов і охорони праці;
— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Ст. 13 КЗпП
А що на практиці?
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи на підставі КЗпП, в порядку, визначеному Законом України від 01.07.93 р. №3356-ХП «Про колективні договори та угоди».
Згідно з Постановою КМУ від 05.04.94 р. №225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів», усі колективні договори підлягають повідомній реєстрації у районних державних адміністраціях.
Зміни і доповнення, які вносяться в колективний договір, підлягають повідомній реєстрації у такому ж порядку, що і колективний договір. Дія колективного договору продовжується і після закінчення його терміну, якщо це обумовлено в самому договорі, доти, доки сторони не укладуть новий договір або не переглянуть чинний.
Що є основним документом про трудову діяльність працівника?
Що говорить Закон?
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.
Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Ст. 48 КЗпП
А що на практиці?
При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Порядок ведення трудових книжок працівників регламентує Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена наказом Мінпраці від 29.07.93 р. №58 (далі — Інструкція №58).
Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, військовий квиток (для військовослужбовців) та довідку про звільнення для осіб з місця відбування кримінального покарання.
Бланки трудової книжки і вкладиша до неї затверджені Постановою КМУ від 27.04.93 р. №301. Але, як зазначено у п. 1.2 Інструкції №58 трудові книжки раніше встановленого зразка обміну не підлягають. Бланк трудової книжки, як і раніше, передбачає дві частини: перша частина — для запису українською, а друга — російською мовою.
Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Запис про роботу за сумісництвом робиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом і в трудовій книжці зазначається окремим рядком.
Записи виконуються арабськими цифрами (число і місяць — двозначними). Наприклад, якщо робітник або службовець прийнятий на роботу 8 квітня 2013 р., у графі 2 трудової книжки записується «08.04.2013».
Якою мовою потрібно заповнювати трудову книжку?
Офіційна думка
Відповідно до пункту 2.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 №58, зареєстрованим в Мін'юсті 17.08.93 за №110 (зі змінами) (далі — Інструкція), трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах на українській і російській мовах.
Конституцією України визначено, що державною мовою в Україні є українська мова (стаття 10).
Відповідно до статті 11 Закону України «Про принципи державної мовної політики» (далі — Закон) основною мовою роботи, діловодства і документації органів державної влади і органів місцевого самоврядування є державна мова.
Статтею 13 Закону визначено, що паспорт громадянина України або документ, який його замінює, і відомості про його власника, які вносяться в нього, виконуються на державній мові і поруч, по вибору громадянина, на одній з регіональних мов або мов меншин України. Дія цього положення поширюється і на інші офіційні документи, що засвідчують особу громадянина України або зведення про нього (записи актів цивільного стану і документи, які видаються органами реєстрації актів цивільного стану, документ про освіту, трудова книжка, військовий квиток і інші офіційні документи), а також документи, що засвідчують особу іноземця або особу без громадянства, у разі наявності письмової заяви особи.
Одночасно інформуємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, рекомендаційний і необов'язковий характер і не повинні встановлювати нових правових норм, тому державній реєстрації в Міністерстві юстиції України не підлягають.
Лист Мінсоцполітики від 21.11.2012 р. №183/06/186-12
А що на практиці?
Питання мови заповнення первинних документів останнім часом стоїть досить гостро. Проаналізуймо, чи потрібно заповнювати трудову книжку двома мовами — українською та російською.
Інструкція №58 передбачає (п. 2.1, 4.1), що трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською та російською мовами одночасно і засвідчуються окремо обидва тексти.
Тому можна сказати однозначно, що чинний на сьогодні нормативно-правовий акт передбачає ведення трудової книжки одночасно двома мовами: російською та українською.
Щодо можливої відповідальності за порушення порядку ведення трудових книжок, то ч. 1 ст. 41 КпАП передбачає адміністративну відповідальність за «інші порушення вимог законодавства про працю». Але зауважимо, згідно з рішенням Конституційного Суду України від 09.07.98 р. №12-рп/98 можна зробити висновок: порушення Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях не є порушенням законодавства про працю, і тому за них не може бути застосовано адмінстягнення за ч. 1 ст. 41 КпАП.
Як правильно заповнити графу 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки?
Що говорить Закон?
У графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок пишеться повне найменування підприємства.
Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу.
У графі 3 пишеться: Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Класифікаторі професій»1.
П. 2.14 Інструкції №58
А що на практиці?
Наведемо приклад заповнення внесення відомостей про роботу та приклад заповнення внесення відомостей якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється. Відповідно до п. 2.15 Інструкції №58 окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство «…» з «…» числа перейменоване на підприємство «…»», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер (див. у таблиці 1 та таблиці 2).
Таблиця 1
|
№
запису |
Дата
|
Відомості про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу та звільнення (із зазначенням причин та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону)
|
На підставі чого зроблено запис (документ, його дата та номер)
|
||
|
число
|
місяць
|
рік
|
|||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
1.
|
08 | 04 | 2013 | ТзОВ «Дебет» Прийнята бухгалтером у фінансовий відділ |
Наказ від 08.04.2013 №3 |
|
2.
|
01 | 05 | 2013 | Переведена* на посаду головного бухгалтера | Наказ від 01.05.2013 №5 |
| * Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється у такому ж порядку, як i прийняття на роботу. | |||||
Таблиця 2
|
№
запису
|
Дата
|
Відомості про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу та звільнення (із зазначенням причин та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону)
|
На підставі чого зроблено запис (документ, його дата та номер)
|
||
|
число
|
місяць
|
рік
|
|||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
3.
|
03 | 06 | 2013 | ТзОВ «Дебет» з 3 червня 2013 року перейменоване на ТзОВ «Кредит» | Наказ від 03.06.2013 №18 |
1 Наказ Державного комітету з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 р. №327 «Про затвердження, внесення зміни та скасування нормативних документів».
Як здійснити виправлення чи зміну записів?
Що говорить Закон?
У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу.
Якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності — вищестоящою організацією, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності — облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму.
Виправлені відомості про роботу, про переведення на іншу роботу, про нагородження та заохочення та ін. мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.
У разі втрати наказу чи розпорядження або невідповідності їх фактично виконуваній роботі виправлення відомостей про роботу здійснюється на основі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці.
Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.
П. 2.6, п. 2.8, п. 2.9 Інструкції №58
А що на практиці?
Звертаємо увагу на те, що у графі 3 трудової книжки (чи у розділі відомостей про роботу, переведення тощо, зазначених у вкладиші) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. У разі необхідності, наприклад, зміни запису у графі 3 — відомостей про роботу — після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису до графи 3 робиться так, як показано в таблиці 3.
У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення i переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, встановленого органом, який розглядає трудові спори, i поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення.
Таблиця 3
|
№
запису
|
Дата
|
Відомості про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу та звільнення (із зазначенням причин та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону)
|
На підставі чого зроблено запис (документ, його дата та номер)
|
||
|
число
|
місяць
|
рік
|
|||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
3.
|
01 | 05 | 2013 | Запис під №1 недійсний. Прийнята за професією секретар. | Наказ* від 11.04.2013 №3 |
| * У графі 4 повторюються дата i номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. | |||||
Як здійснюється зміна записів у трудових книжках про прізвище?
Що говорить Закон?
Зміна записів у трудових книжках про прізвище, ім'я, по батькові і дату народження виконується власником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, ім'я та по батькові тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів.
Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Однією рискою закреслюється, наприклад, колишнє прізвище або ім'я, по батькові, дата народження і записуються нові дані з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки і завіряються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи і печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.
П. 2.13 Інструкції №58
З чого починається оформлення працівників?
А що на практиці?
Законодавством передбачена типова форма наказу (розпорядження) №П-1, затверджена наказом Мінстату України від 05.12.2008 р. №489 (див. Нормативну базу). При цьому багато підприємств та організацій оформляють «спрощені» накази на аркушах формату А4. Тому пам'ятайте, що при оформленні такого наказу треба дотримуватися обов'язкових реквізитів.
Які внутрішні документи кадрових служб?
А що на практиці?
Діяльність кадрових служб базується на чинному законодавстві і насамперед — на Кодексі законів про працю України. Їх функції, коло завдань, які вирішуються, і організаційна форма регламентуються низкою внутрішніх документів, до яких належать:
1) колективний договір;
2) правила внутрішнього трудового розпорядку;
3) штатний розпис.
Що таке правила внутрішнього трудового розпорядку?
А що на практиці?
Згідно зі ст. 142 КЗпП, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах і організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на підставі типових правил. У правилах внутрішнього трудового розпорядку зазначаються:
1) використання робочого часу;
2) взаємні обов'язки працівників і адміністрації;
3) порядок надання відпусток;
4) відрядження співробітників тощо.
Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства розробляються на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. №213, за узгодженням з ВЦРПС, які є чинними і нині.
Разом з правилами внутрішнього трудового розпорядку може бути розроблене і положення про персонал. У цьому документі відображуються питання професійного і соціального розвитку трудового колективу, його взаємовідносин з адміністрацією, гарантованості зайнятості персоналу тощо.
Що таке штатний розпис?
А що на практиці?
У штатному розписі вказується посадовий і чисельний склад підприємства із зазначенням фонду заробітної плати. Штатний розпис підписується заступником керівника, потім узгоджується з головним бухгалтером і затверджується керівником підприємства, який у грифі вказує загальну штатну чисельність підприємства і місячний фонд заробітної плати (див. зразок 2).
Зразок 2
Який порядок роботи за сумісництвом?
Офіційна думка
Відповідно до ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина за наймом.
При роботі за сумісництвом з працівником укладається трудовий договір. Стороною трудового договору про роботу за сумісництвом на стороні власника (підприємства, установи, організації) може бути як інший власник (підприємство, установа, організація), так і той же власник (підприємство, установа, організація), з яким працівник уклав трудовий договір про основну роботу. У останньому випадку трудові договори юридично не пов'язані між собою.
Порядок роботи сумісників та оплата їх праці регламентуються постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. №245, зі змінами та доповненнями, та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну від 28.06.93 р. №43.
Зазначеними актами при укладенні трудового договору на виконання роботи за сумісництвом повної зайнятості працівника за основним місцем роботи не вимагається.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (для педагогічних працівників педагогічного навантаження в розмірі на 0,5 ставки).
Разом з тим працівник, який працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад, може виконувати іншу оплачувану роботу. Така робота не буде вважатись сумісництвом, якщо оплата праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи (пункт 11 Переліку робіт, які не є сумісництвом).
Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу.
Лист Мінсоцполітики від 28.09.2011 р. №697/18/155-11
А що на практиці?
Іноді на підприємствах працюють як внутрішні, так і зовнішні сумісники. Внутрішній сумісник (всередині одного підприємства) працює на одному і тому ж підприємстві як основний працівник і як сумісник (наприклад за основним місцем роботи електрик працює з 8.00 до 17.00, а після — охоронцем з 18.00 до 23.00). При цьому з метою оподаткування його заробітна плата за виконання основної роботи (електрика) і доплати за суміщення (охоронець) підсумовуються у загальну за місяць.
Зовнішні сумісники працюють на двох (і більше) підприємствах, при цьому одне є основним місцем роботи, а друге (або інші) — роботою за сумісництвом.
При влаштуванні на роботу за сумісництвом згода керівництва з основного місця не потрібна.
Усім особам, які працюють за сумісництвом, надається щорічна оплачувана відпустка за не основним місцем роботи одночасно з відпусткою за основним місцем роботи на підставі ст. 10 Закону про відпустки.
У чому різниця між сумісництвом та суміщенням професій?
А що на практиці?
Треба відрізняти сумісництво від суміщення професій. Так, згідно зі ст. 105 КЗпП, суміщенням буде виконання на тому ж підприємстві одночасно зі своєю основною роботою (передбаченої у трудовому договорі):
— додаткової роботи за іншою професією (посадою);
— або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.
За таке суміщення проводиться доплата до основного заробітку (окладу).
Який норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів?
А що на практиці?
Стаття 19 Закону №8751 для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських організацій інвалідів, фізичних осіб, що використовують найману працю, встановлює норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працюють від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця.
1 Закон України від 21.03.91 р. №875-XII «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».
Порядок розрахунку середньооблікової чисельності штатних працівників, необхідної для визначення кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, визначено п. 3.2 Інструкції №2861.
1 Наказ Держкомстату від 28.09.2005 р. №286 «Про затвердження Інструкції зі статистики кіль- кості працівників».
При розрахунку кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів у відсотковому відношенні від середньооблікової чисельності працівників отриманий результат округлюється до цілого числа. Таким чином, якщо на підприємстві середньооблікова чисельність штатних працівників становить до 28 осіб, норматив дорівнює одиниці (28 х 0,04 = 1,12, після округлення отримуємо 1).
Порядок обчислення середньооблікової чисельності застосовується і при розрахунку кількості працюючих інвалідів у рахунок виконання нормативу. Наприклад, якщо для виконання нормативу підприємство повинне працевлаштувати одного інваліда, то воно може взяти на роботу одного інваліда на 12 календарних місяців (можна і не на повну ставку) або трьох інвалідів, один із яких працюватиме на підприємстві, наприклад, 2 місяці, другий — 4, третій — 6 місяців.
Які особливості працевлаштування інвалідів?
А що на практиці?
Відповідно до ст. 19 Закону №875, підприємства самостійно або за допомогою районного центру зайнятості здійснюють працевлаштування інвалідів на створені згідно з нормативом робочі місця. Підприємство звертається із заявками до районних центрів зайнятості для пошуку інвалідів на вакансію.
Звертаємо увагу, що відповідно до ст. 172 КЗпП для таких працівників на їхнє прохання може бути встановлено неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створено пільгові умови праці. Мало того, якщо індивідуальною програмою інваліда це передбачено, роботодавець просто зобов'язаний створити такі умови. Сутність неповного робочого часу в тому, що працівник працює менше за звичайну тривалість робочого часу і при цьому оплата його праці здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Усе залежить від домовленості між роботодавцем і працівником-інвалідом. Так, це можуть бути і дві години на день, і дві години на тиждень.
Які особливості працевлаштування іноземців?
Що говорить Закон?
Дозвіл на використання праці іноземця та особи без громадянства (далі — іноземець), що надає право роботодавцю тимчасово використовувати працю іноземця на конкретному робочому місці або певній посаді, видається роботодавцю у разі відсутності в країні (регіоні) працівників, спроможних виконувати відповідні роботи, або наявності достатніх обґрунтувань доцільності використання праці іноземця, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.
П. 2 Порядку №322
А що на практиці?
Процедуру видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства визначає Порядок №322, затверджений Постановою КМУ від 08.04.2009 р. №322.
Перш ніж збирати необхідні документи для оформлення дозволу, слід подати заявку до районного центру зайнятості про наявну вакансію за формою №3-ПН, затвердженою наказом Мінпраці України від 19.12.2005 р. №420.
Для отримання дозволу на працевлаштування іноземця роботодавець подає до центру зайнятості (п. 5 Порядку №322):
1) заяву;
2) дві кольорові фотокартки розміром 3,5 х 4,5 см;
3) обґрунтування доцільності використання праці іноземця і можливості створення для нього відповідних умов для перебування і роботи;
4) документ (наказ, витяг з протоколу, доручення тощо), оформлений в установленому порядку, який посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця у центрі зайнятості;
5) довідку органу ДПС про сплату роботодавцем податків та зборів (обов'язкових платежів);
6) довідку центру зайнятості про відсутність у роботодавця заборгованості перед Фондом;
7) квитанцію про внесення плати за розгляд заяви;
8) копію проекту трудового договору (контракту), засвідчену роботодавцем;
9) довідку, скріплену печаткою та завірену підписом роботодавця (у разі наявності на підприємстві режимно-секретного органу — також підписану його керівником), про те, що робоче місце або посада, на яких використовуватиметься праця іноземця, відповідно до законодавства не пов'язані з належністю до громадянства України і не потребують надання допуску до державної таємниці;
10) довідку органу внутрішніх справ про відсутність (наявність) судимості в іноземця, який на момент оформлення дозволу перебуває на території України;
11) довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець, який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину та стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;
12) копії статуту та свідоцтва про держреєстрацію роботодавця, засвідчені в установленому порядку;
13) копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця;
14) копії сторінок паспортного документа іноземця, що містять основні ідентифікаційні дані.
Дозвіл на використання праці іноземця видається терміном до одного року. Для подовження строку дії дозволу роботодавець знову подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу всі вищенаведені документи (п. 10 Порядку №322).
Чи можна з іноземцем оформити цивільно-правовий договір?
А що на практиці?
Заборони немає. Статтею 627 ЦКУ передбачено, що сторони є вільними в укладанні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору. Отже, суб'єкт господарювання може укласти з іноземцем цивільно-правовий договір. Оскільки договір є цивільно-правовим, а не трудовим, то дозвіл на працевлаштування іноземця у цьому випадку не потрібен.
Чинним законодавством України не передбачено отримання дозволу на працевлаштування в Україні іноземними підприємцями, фізичними особами, а також іноземцями, які оформили свої правовідносини з роботодавцями на підставі цивільно-правових угод (договорів).
Згідно зі ст. 837 ЦКУ, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник — прийняти й оплатити виконану роботу.
Щодо договору про надання послуг, то відповідно до нього одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник — оплатити виконавцю зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (ст. 901 ЦКУ).
Тобто якщо підприємству потрібен саме результат роботи, можна запросити іноземця за цивільно-правовою угодою. Але така схема малоймовірна для певних виробництв, зокрема для будівництва. Так, підпунктом 6.2.2 Ліцензійних умов провадження господарської діяльності у будівництві, пов'язаної зі створенням об'єктів архітектури, затверджених наказом Мінрегіонбуду від 27.01.2009 р. №47, передбачається, що обов'язковими умовами діяльності будівельної фірми є укомплектування її інженерно-технічними працівниками та спеціалістами необхідних професій і кваліфікацій. При цьому фірми-підрядники повинні мати у штаті посади начальника будівельної ділянки, майстра будівельних і монтажних робіт та виконроба.
З якого віку допускається прийняття на роботу?
Що говорить Закон?
Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.
За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Ст. 188 КЗпП
Який строк випробування при прийнятті на роботу?
Що говорить Закон?
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Ст. 27 КЗпП
А що на практиці?
Умови про випробування застерігаються у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При цьому ініціатива встановити випробний термін, як правило, виходить від керівника підприємства (власника або уповноваженого ним органу). Тому не варто забувати, що остаточне рішення про проходження випробування залежить насамперед від згоди працівника.
Згідно зі ст. 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється для:
1) осіб, які не досягли 18 років;
2) молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних установ;
3) молодих фахівців після закінчення вищих навчальних закладів;
4) осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
5) інвалідів, скерованих на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство. Ця вимога поширюється тільки на працівників, які щойно оформляються на роботу.
Чи мають право на відпустки громадяни, які працюють за договорами цивільно-правового характеру?
А що на практиці?
Право на відпочинок працівників гарантовано Конституцією України (ст. 45), а реалізується воно відповідно до КЗпП (глава V), Закону про відпустки1 та інших нормативно-правових актів.
1 Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки та ст. 74 КЗпП України, право на відпустку мають громадяни України, а також іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні і перебувають у трудових відносинах з підприємством незалежно від його форми власності та виду діяльності. Право на відпустку мають і особи, які працюють у фізичної особи за трудовим договором.
А ось громадяни, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, не мають права на відпустки, бо такі відносини є цивільними, а не трудовими. На таких осіб не поширюються гарантії, встановлені трудовим законодавством, зокрема щодо права на відпочинок.
Які бувають відпустки?
А що на практиці?
Статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:
1) щорічні відпустки: основна відпустка (ст. 6); додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7); додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14, 15 і 15-1);
3) творча відпустка (ст. 16);
3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1);
4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18); відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19);
5) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26).
Колективним договором (угодою), трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток (ст. 4 Закону про відпустки).
Крім того, згідно зі ст. 9-1 КЗпП та ч. 6 ст. 69 ГКУ, підприємства у межах своїх повноважень та за власні кошти можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Це стосується і випадків надання щорічних відпусток більшої тривалості. Такі додаткові пільги мають бути визначені трудовими та колективними договорами.
Щорічні відпустки поділяються на основні та додаткові. Відмінність між ними полягає у тривалості, підставах та порядку надання.
Щорічна основна відпустка — це відпустка, право на яку має кожен працівник, незалежно від сфери зайнятості, стажу роботи чи умов праці.
А ось право на додаткову відпустку має далеко не кожен. Для її одержання потрібні спеціальні підстави: шкідливі чи важкі умови праці, особливий характер праці тощо.
Як розраховують дні відпустки?
А що на практиці?
Тривалість основної та додаткових відпусток є різною та залежить від багатьох чинників. Проте вона завжди розраховується у календарних днях, незалежно від режимів та графіків роботи на підприємстві (ст. 5 Закону про відпустки).
При розрахунку як тривалості основної відпустки, так і додаткових, святкові та неробочі дні не враховують. Це означає: якщо на той період, на який надається відпустка, припадають святкові та неробочі дні, її тривалість збільшується на кількість таких днів.
В Україні встановлено 10 святкових та неробочих днів (ст. 73 КЗпП):
— 1 січня Новий рік;
— 7 січня Різдво Христове;
— 8 березня Міжнародний жіночий день;
— 1 і 2 травня День міжнародної солідарності трудящих;
— 9 травня День Перемоги;
— 28 червня День Конституції України;
— 24 серпня День Незалежності України;
— один день (неділя) Великдень;
— один день (неділя) Трійця.
Вихідні дні (субота, неділя) до тривалості щорічних відпусток включаються як звичайні календарні дні. Тому на кількість вихідних днів, які припадають на період відпустки, відпустка не продовжується.
Слід враховувати, що загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів (ст. 10 Закону про відпустки).
Як надати щорічну відпустку?
А що на практиці?
Тривалість основної відпустки за відпрацьований рік не може бути меншою ніж 24 календарні дні. Це мінімум, який встановлено у ст. 75 КЗпП та у ст. 6 Закону про відпустки. Виняток становлять сезонні працівники, а також тимчасові працівники (згідно зі списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим постановою КМУ від 28.03.97 р. №278), відпустка яким надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.
Додаткові щорічні відпустки працівник може використати або одночасно з основною відпусткою, або окремо від неї. Таке право працівника закріплено у ст. 10 Закону про відпустки. Згідно з тією самою статтею щорічні основна й додаткові відпустки повинні надаватися працівникові, як правило, у межах відповідного робочого року працівника. Нагадаємо, таким роком для працівника вважається проміжок часу, що за тривалістю дорівнює календарному року, але розраховується з дня прийняття його на роботу.
Кому надається відпустка повної тривалості?
А що на практиці?
У перший рік роботи право на щорічну відпустку (як основну, так і додаткову) повної тривалості у працівника виникає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. У разі надання працівникам щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їхня тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).
Окремим категоріям працівників на їхнє прохання щорічні відпустки повної тривалості мають надаватися і до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на підприємстві:
1. Жінкам перед або після відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами.
2. Жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда.
3. Інвалідам.
4. Особам віком до 18 років.
5. Чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами.
6. Особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання.
7. Сумісникам (одночасно з відпусткою за основним місцем роботи).
8. Працівникам, які успішно навчаються у навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою.
9. Працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації (у таких ситуаціях її перераховують на нове місце роботи).
10. Працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування.
11. Батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу.
12. Працівникам, переведеним на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, до установи, організації, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації (ст. 81 КЗпП).
13. Іншим категоріям працівників, визначеним законодавством.
За домовленістю між працівником та роботодавцем можуть бути передбачені й інші випадки надання повної відпустки до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на підприємстві, але вони мають бути обумовлені колективним чи трудовим договором.
Відпустки за другий і наступні роки роботи на підприємстві можуть бути надані працівникові у будь-який період відповідного робочого року.
Для чого потрібен графік відпусток?
Що говорить Закон?
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Ст. 10 Закону про відпустки
А що на практиці?
Чинним законодавством, а саме ст. 79 КЗпП та ст. 10 Закону про відпустки, передбачено такий порядок погодження періодів надання щорічних відпусток працівникам:
1) за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) або виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу складається графік відпусток. При складанні графіків ураховуються особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. А тому кожен працівник має право обирати (пропонувати) найсприятливіший період для своєї відпустки. Проте при складанні графіка мають враховуватися також інтереси роботодавця;
2) з урахуванням інтересів обох сторін формується остаточний варіант графіка, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;
3) затверджений графік доводять до відома всіх працівників підприємства.
Форму графіка надання відпусток чинним законодавством не встановлено. Можна користуватися такою формою, як на зразку 3. У разі потреби вносити додаткові графи.
Зразок 3
Форма графіка надання відпусток
|
№ з/п
|
Відділ (цех, дільниця)
|
Прізвище та ініціали працівника
|
Посада
|
Вид відпустки
|
Період надання відпустки
|
Облік наданих відпусток
|
||
|
Дата та номер наказу
|
Дата першого дня/останнього дня
|
За який робочий рік
|
||||||
|
1
|
Дирекція | Працівник 1 | Фінансовий директор | Щорічна основна | серпень | 12.07.2013 №25 | 01.08.2013/25.08.2013 | 01.10.2012-30.09.2013 |
|
2
|
Бухгалтерія | Працівник 2 | Головний бухгалтер | Щорічна основна | липень | 17.06.2013 №17 | 04.07.20113/24.07.2013 | 16.05.2012-15.05.2013 |
|
3
|
Виробництво | Працівник 3 | Начальник зміни | Щорічна додаткова | липень | 08.07.2013 №20 | 25.07.2013/31.07.2013 | 16.05.2012- 15.05.2013 |
Як правило, у графіках відпусток конкретна дата початку відпустки не встановлюється, а визначається місяць початку використання відпустки. Інколи зазначають два місяці: місяць початку відпустки та її закінчення. Але конкретні дати початку та закінчення відпустки у межах, установлених графіком, погоджують працівник і власник. Так, згідно з ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки, не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки. Це можна зробити як шляхом вручення працівникові окремо складеного повідомлення, так і шляхом ознайомлення його з наказом про надання відпустки під підпис у цьому наказі. Слід пам'ятати, що порушення строку такого повідомлення даватиме працівникові право вимагати перенесення щорічної відпустки на інший період.
Якщо у графіку відпусток, з яким були ознайомлені працівники (бажано під підпис), зазначено конкретне число початку відпусток працівників, то окремо повідомляти їх про дату початку відпустки не потрібно.
Як можна перенести відпустку на інший строк?
А що на практиці?
За згодою сторін щорічну відпустку можна перенести на інший період. Ініціатором перенесення при цьому може бути як працівник, так і роботодавець.
На прохання працівника відпустка має бути обов'язково перенесена лише у двох випадках: якщо працівник за два тижні до встановленого графіком терміну не отримав письмового повідомлення про відпустку або йому не були виплачені відпусткові за три дні до початку відпустки (ч. 1 ст. 11 Закону про відпустки).
В інших випадках власник самостійно вирішує, задовольняти чи не задовольняти прохання працівника про перенесення відпустки.
Власник може бути ініціатором перенесення лише у виняткових випадках, коли надання щорічної відпустки працівникові у раніше обумовлений період може несприятливо вплинути на нормальну роботу підприємства, та за умови, що частину відпустки тривалістю не менше 24 к. д. буде надано у поточному робочому році.
При цьому таке перенесення можливе лише за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Перенесення відпустки можливе не лише за бажанням однієї зі сторін, а й в обов'язковому порядку.
Згідно з ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки, щорічна відпустка переноситься у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період. У разі перенесення невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
При перенесенні відпустки її новий строк встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем. Перенесення здійснюється на підставі відповідної заяви працівника, де зазначаються дата бажаного відпочинку та період.
Як можна поділити щорічні відпустки?
А що на практиці?
На прохання працівника та за згодою з роботодавцем щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості. Проте основна безперервна її частина має становити не менше 14 календарних днів. Це може бути як перша частина, так і друга, третя і т. д.
Наприклад, до кінця робочого року відпустку працівника загальної тривалості 28 днів було розбито на 6, 8 та 14 днів. З метою недопущення втрат робочого часу роботодавець може й не погодитися на поділ відпустки. Він також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але в будь-якому разі не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Як надати відпустку суміснику?
А що на практиці?
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП). А оскільки всі громадяни, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, мають право на відпустку (ст. 2 Закону про відпустки), сумісники також мають право на щорічну відпустку. Тобто сумісник має право отримати щорічну відпустку і за основним місцем роботи, і за неосновним місцем роботи (сумісництвом). При цьому як щорічна відпустка за основним місцем роботи, так і щорічна відпустка, що надається за сумісництвом, підлягає оплаті.
Тривалість відпустки за сумісництвом така ж сама, як і тривалість відпустки за основним місцем роботи, і не може бути меншою за 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору за сумісництвом.
Як правило, відпустка на підприємстві, де працівник працює за сумісництвом, надається у той самий час, що й за основним місцем роботи.
Які особливості надання відпустки при звільненні працівника?
А що на практиці?
Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки, за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у такому разі вважатиметься останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Якщо працівник з будь-яких причин не скористався своїм правом на щорічні відпустки за кілька попередніх років, він має право використати їх, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток згідно зі статтею 24 Закону про відпустки.
Законодавство не передбачає терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки.
Не обмежується строком і право працівника підприємства вимагати виплату йому компенсації за невикористані відпустки.