Лист Мінсоцполітики від 14.12.2011 р. №350/06/186-11
Як слушно зазначено в коментованому листі, працівник зобов'язаний виїхати у службове відрядження, якщо така поїздка пов'язана з виконанням його трудових обов'язків. Не тільки бухгалтерам відомо, що трудові обов'язки в основному прописуються або в посадовій інструкції, або в трудовому договорі. Додатково можна прописати в правилах внутрішнього розпорядку обов'язок працівника виконувати розпорядження керівника (власника) щодо відрядження.
Але працівник має право й відмовитися від службової поїздки, зокрема, в таких випадках:
1) якщо службова поїздка ніяк не пов'язана з виконанням працівником його трудових обов'язків, прописаних у посадовій інструкції або трудовому договорі (ст. 21 та 31 КЗпП). Так, наприклад, працівник бухгалтерії цілком законно зможе проігнорувати вимогу поїхати у відрядження, припустімо, у с. Великі Маки збирати картоплю. Адже навряд чи в його трудові обов'язки входять польові роботи. Відмову від службової поїздки працівник може зафіксувати письмово в наказі про відрядження під час ознайомлення з цим документом;
2) якщо порушено вимоги ст. 121 КЗпП. У ній передбачено, що перед відрядженням працівнику мають виплатити: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати з наймання житла в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Тож якщо аванс на відрядження не виплачено, працівник цілком законно може відмовитися від відрядження;
3) якщо у поїздку відправляють жінку, що має дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів (ст. 177 КЗпП). Однак таку особу можна відправити у відрядження за умови отримання від неї попередньої згоди. Таку згоду працівник може прописати, наприклад, у наказі про відрядження під час ознайомлення з ним;
4) якщо у поїздку відправляють батьків, які виховують дітей віком від 3 до 14 років без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 та ст. 177 КЗпП). Але, знову ж таки, за попередньої згоди і їх може бути направлено у відрядження;
5) якщо працівник захворів, або якщо відрядження призначено на період його відпустки, або з інших поважних причин.
Також не допускається (навіть якщо ви отримаєте від такої особи згоду) направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років та батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 та ст. 176 КЗпП).
Отже, як бачите, працівник має досить значний перелік законних підстав відмовитися виїжджати у відрядження. А от відмова від відрядження без поважних причин — це вже порушення трудової дисципліни. А як усім відомо, за порушення трудової дисципліни працівнику можуть винести догану або ж взагалі звільнити (ст. 147 КЗпП). Зауважимо, що в коментованому листі спеціалісти держоргану, зокрема, зазначають, що «правило ... про те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення, на нашу думку, не поширюється на порушення, які продовжуються, незважаючи на застосування стягнення. Так, якщо працівник після застосування до нього стягнення за необґрунтовану відмову виїхати у відрядження продовжує відмовлятися від виїздів, то на нього може бути накладене стягнення вдруге, в тому числі у вигляді звільнення». Тож виходить, як стверджують фахівці Мінсоцполітики, що за другу відмову від одного і того ж відрядження працівника можна звільнити. Але все-таки, на думку автора, слід дотримуватися норм ст. 149 КЗпП, де зазначено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тож якщо ви застосуєте догану як дисциплінарне стягнення, то звільнити працівника, якщо він надалі продовжує відмовлятися їхати в це саме відрядження, на думку автора, ви не маєте права. А от якщо він без законних підстав відмовляється їхати у наступне відрядження, тим самим знову ж порушує трудову дисципліну, то тут його вже можна звільнити за систематичне невиконання трудових обов'язків без поважних причин (п. 3 ст. 40 КЗпП).
I не забувайте: перед застосуванням дисциплінарного стягнення керівник (власник) підприємства повинен вимагати у працівника — порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).
Василь БРЮХОВИЦЬКИЙ, «Дебет-Кредит»