Лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11
Мінпраці у своєму листі роз'яснює, в чому різниця між скороченням чисельності та скороченням штату працівників, що є підставами для звільнення в разі змін в організації виробництва та праці. Скорочення чисельності працівників, на думку начальника Юридичного управління Мінпраці, передбачає зменшення їх кількості, а скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Останнє ж (зменшення штатних одиниць), вважаємо, і є скороченням чисельності.
Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Однак обов'язкова наявність штатного розпису, як і відповідальність за його відсутність, для повністю госпрозрахункових юридичних осіб нині чинним законодавством не передбачені. Не встановлено і форму та зміст штатного розпису. Проте, коли йдеться про скорочення чисельності або штату працівників, постає питання щодо належного його оформлення. У таких випадках доцільно мати штатний розпис, затверджений у порядку, встановленому установчими документами підприємства (організації, установи), до якого під час скорочення чисельності або штату будуть внесені відповідні зміни.
На нашу думку, як і при скороченні чисельності, так і при скороченні штату вносяться зміни до штатного розпису. Однак у першому випадку відбувається зменшення кількості працівників, що працюють на певних посадах (наприклад, передбачалося 5 посад провідного економіста, а після змін буде 4 посади — це скорочення чисельності). У другому ж випадку відбувається скорочення якоїсь посади (наприклад, посада заступника начальника планово-економічного відділу ліквідується взагалі — це скорочення штату).
У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані, зокрема, з'ясувати, чи справді на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.
Тому при звільненні працівників унаслідок змін в організації виробництва та праці не стільки важливо, що саме сталося — скорочення чисельності чи скорочення штату, скільки те, чи дотримано встановлений порядок вивільнення працівників у цьому разі. Адже законодавство встановлює цілу низку організаційно-правових гарантій захисту їх прав при такому звільненні:
1) попередження за 2 місяці працівника та державної служби зайнятості;
2) обов'язкове переведення (при наявності можливості та згоди працівника) на іншу роботу замість звільнення;
3) дотримання правила щодо переважного права залишення на роботі, а також особливих гарантій для жінок пільгових категорій та членів профспілкових органів;
4) видача розрахунку та трудової книжки в день звільнення;
5) виплата вихідної допомоги тощо.
Зважаючи ж на відсутність у законодавстві визначення понять «скорочення чисельності» та «скорочення штату», на нашу думку, під час підготовки документів для звільнення працівників за згаданою підставою доцільно використовувати об'єднавче формулювання «скорочення чисельності та штату працівників», адже, по суті, роз'яснення Мінпраці, викладене в листі №114/06/187-11, підтверджує, що скорочення чисельності без скорочення штату неможливе, і навпаки.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор