До листа Міністерства соціальної політики України від 11.09.2019 р. №58/0/23-19
Особливості переведення на інше підприємство
Переведення на інше підприємство не є звільненням з ініціативи роботодавця, пояснює Мінсоцполітики в листі від 11.09.2019 р. №58/0/23-19 (див. «ДК» №45/2019).
Переведення на інше підприємство
Особливістю звільнення за переведенням є те, що воно здійснюється в результаті домовленості трьох сторін — двох роботодавців (поточного і потенційного) і працівника. Причому ініціаторами переведення є роботодавці, а працівника перевестись запрошують, від нього потрібна лише згода.
КЗпП про переведення:
— особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 24);
— при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію не встановлюється випробування (ст. 26);
— переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію допускається тільки за згодою працівника (ст. 32);
— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію — це одна з підстав для припинення трудового договору (ст. 36).
У КЗпП немає чіткої процедури переведення працівника за його згодою на інше підприємство. Тому Мінсоцполітики навело рекомендації щодо оформлення такого переведення в листі від 25.09.2013 р. №175/06/186-13 (див. «ДК» №48/2013).
Виходячи з цих рекомендацій алгоритм дій роботодавців та працівника такий:
Крок 1. Найпершим документом, який має бути оформлено в такому разі, є лист-запит від нового працедавця старому. Тобто власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, повинен надіслати відповідний лист-запит власникові або уповноваженому ним органу підприємства, на якому працює працівник, із проханням звільнити того з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.
Крок 2. Працівник зобов'язаний подати за старим місцем роботи заяву про звільнення у зв'язку із переведенням згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.
Крок 3. Старий працедавець на підставі заяви від працівника і листа-запиту від нового працедавця оформляє наказ про звільнення працівника з відповідною датою і формулюванням.
Крок 4. Працівник подає заяву про прийняття на роботу у зв'язку із переведенням новому роботодавцеві, до якого він переводиться.
Крок 5. Новий працедавець оформляє наказ про прийняття працівника на роботу зазвичай наступним після його звільнення числом.
Аналогічної позиції Мінсоцполітики дотримується й у коментованому листі. При цьому уточнюється, що незважаючи на те, що фактичними ініціаторами переведення були роботодавці, таке переведення здійснюється лише за бажанням працівника. Тому звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП не є звільненням за ініціативою роботодавця.
Зверніть увагу!
Працівник, звільнений за переведенням, має низку гарантій:
1) працівникові, який запрошений на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору на новому підприємстві (ст. 24 КЗпП);
2) працівникові у разі переведення випробування не встановлюється;
3) збереження заробленої за старим місцем праці, але невикористаної відпустки.
У випадку переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, куди перейшов працівник.
У такому разі до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, переведеному працівникові зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи (ст. 81 КЗпП, ст. 9 Закону про відпустки). При цьому щорічна відпустка повної тривалості надається на новому підприємстві до настання 6-місячного терміну безперервної роботи після переведення.
Отже, у працівника, який планує перевестись, є три варіанти:
1) використати зароблені відпустки за старим місцем роботи перед звільненням. Такі відпустки надаються у звичайному порядку;
2) звільнитися за переведенням й отримати грошову компенсацію за невикористані відпустки;
3) звільнитися за переведенням і використати ці відпустки за новим місцем роботи.
Та уявімо собі ситуацію: роботодавці і працівник вже про все домовились, заяви написані і подані, але працівник в останній робочий день захворів. Що робити в такій ситуації — звільняти чи ні?
Переведення під час лікарняного — легально чи ні
От тут має велике значення, до якого типу звільнення належить переведення працівника. Адже відповідно до норм ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Про звільнення з ініціативи роботодавця зазначається у ст. 40, 41, 45 КЗпП. Але всі ці випадки не мають нічого спільного з переведенням, адже, як ми зазначили вище, таке звільнення не вважається звільненням з ініціативи роботодавця.
Тож виходить, що звільнити працівника у зв'язку з його заздалегідь узгодженим переведенням до іншого роботодавця під час лікарняного цілком легально. Підтверджує це і заява працівника про звільнення (якщо він її не відкликав). Адже КЗпП не обмежує працівника у праві звільнитися, зокрема за власним бажанням, у період тимчасової непрацездатності. Якщо обидві сторони — і роботодавець, і працівник — згодні, то з боку закону заборони немає.
Своєю чергою, той роботодавець, який запрошував до себе працівника, зобов'язаний прийняти його на роботу — вище ми вже наводили цю норму ст. 24 КЗпП. Закон не встановлює з цього правила винятків, отже, трудовий договір доведеться укласти. А от стати до роботи працівник зможе після закінчення тимчасової непрацездатності.
Звісно, такий працівник матиме право на лікарняні. Позаяк, як правило, на інше підприємство його приймають наступного дня після звільнення, то постає запитання, хто має сплатити лікарняні?
Як роз'яснює Держпраці, працівник, страховий випадок щодо якого настав до моменту звільнення, є застрахованим, а допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується йому за весь період до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи.
Дещо інший підхід застосовує Мінсоцполітики («Вісник» №8/2016, с. 36). На його думку, у разі коли працівника звільнено у період перших п'яти днів тимчасової непрацездатності, за рахунок коштів роботодавця оплачуються ті дні тимчасової непрацездатності, які припадають на період перебування у трудових відносинах. Утім, на кошти ФСС, якими фінансуються лікарняні починаючи з шостого дня тимчасової непрацездатності, така «економія» не поширюється.
Єдине питання, яке залишається, — це звільнення від роботи на час тимчасової непрацездатності.
Якщо вважати, що працівник переводиться з одного основного місця роботи на інше, зрозуміло, що оригінал листка непрацездатності (в паперовій формі) залишається у колишнього роботодавця. А що робити новому? Тут може допомогти Електронний реєстр листків непрацездатності.
Нагадаємо!
Уже тепер на сайті ПФУ працює Електронний реєстр листків непрацездатності! В ньому роботодавці мають можливість отримати інформацію на відкриті на їх працівника листки непрацездатності, передивитися їх та роздрукувати. Можна отримати й офіційний витяг з цього реєстру в паперовій формі.
Отже, якщо у нового роботодавця немає паперової форми оригіналу листка непрацездатності, на підтвердження права на звільнення від роботи (шляхом надання лікарняного та декретної відпустки) можна отримати інформацію з Електронного реєстру.
Переведення і декретна відпустка — легально чи ні?
А чи можна звільнити за переведенням жінку, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або у відпустці для догляду за дитиною?
Чому це запитання постає? Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Але позаяк звільнення за переведенням не належить до звільнень з ініціативи роботодавця і відбувається на підставі, зокрема, заяви (навіть двох!) працівника, то КЗпП це не забороняє.
Iнша справа — доля декретної відпустки та допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами.
Якщо йдеться про відпустку для догляду за дитиною, то якщо працівниця/працівник бажає в ній перебувати і за новим місцем праці, доведеться подати новому роботодавцеві заяву із проханням цю відпустку їй надати. Позаяк цей вид відпустки надається за бажанням працівника чи працівниці обов'язково, то новий роботодавець повинен скласти відповідний наказ. Те саме стосується і відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами.
А от щодо допомоги у зв'язку із вагітністю та пологами, яку було нараховано перед переведенням, то тут без роз'яснень з боку ФСС та ДПС не обійтись.
Що робити в разі, якщо кошти на виплату допомоги були замовлено у ФСС до звільнення, а надійшли після? Та навіть якщо їх було виплачено до або під час звільнення працівниці, як бути з тим, що виплачуються вони наперед, тобто за період, коли працівниця вже не працюватиме в цього роботодавця?
Позиція ФСС наводиться у листі від 15.05.2018 р. №2.4-15-1677: у разі виявлення бажання жінки розірвати трудовий договір під час перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами сума допомоги з вагітності та пологів за частину відпустки, що припадає на період після звільнення, перерахунку та поверненню не підлягає.
Проте зауважимо, що таке роз'яснення ФСС не розглядає варіант, коли працівниця влаштовується на іншу роботу після такого звільнення. Які права вона в такому випадку має?
З одного боку, вона має право на відпустку у зв'язку із вагітністю та пологами. З іншого боку, підтверджує це право відповідний листок непрацездатності, а він наразі здебільшого видається в паперовій формі. Дублікат працівниця навряд чи отримає, а копія в цій справі за основним місцем праці не допоможе.
Що робити, якщо таку допомогу було відображено у Звіті з ЄСВ попереднім роботодавцем наперед, у тому числі за період, коли працівниця вже працює в іншого роботодавця? Що із ЄСВ, нарахованим та сплаченим за цей період?
На нашу думку, очевидно — позаяк перерахунку і поверненню ця допомога не підлягає, коригувати дані щодо неї у звіті та перераховувати ЄСВ не потрібно.
Висновки
Враховуючи згадане вище, звільняти з ініціативи роботодавця заборонено і працівників, які відсутні у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, і жінок (вагітних і тих, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю).
Звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП не є звільненням за ініціативою роботодавця, позаяк працівник пише заяву і першому роботодавцеві з проханням звільнити, і новому роботодавцеві з проханням прийняти на роботу в порядку переведення.
Тож працівників, які перебувають на лікарняному, й жінок (вагітних, тих, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю) можна звільняти за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв'язку з переведенням на інше підприємство.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»