Переведення чи працевлаштування?
У коментованій справі працівника було персонально попереджено про скорочення посади та можливе вивільнення. До попередження додано накази та перелік запропонованих вакантних посад. Документи надсилалися працівникові у системі електронного документообігу.
* Постанова Об’єднаної палати КЦС ВС від 21.02.2024 у справі №638/14165/21.
Проте суд звернув увагу на саму процедуру пропозиції щодо вакантних посад. Так, роботодавець повідомив працівника про можливість ознайомитися з переліком вакантних посад із посиланням на вебсайт роботодавця та самостійно обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації та досвіду. І за бажання обійняти вакантну посаду — взяти участь у конкурсі на загальних підставах.
Отже, лише у разі відповідності працівника вимогам за обраною посадою та після успішного проходження добору та співбесіди він міг отримати можливість подати заяву про переведення на нову посаду.
З огляду на це суд вважає, що процес обрання працівника на вакантну посаду не є свідченням дотримання роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.
Адже при звільненні працівника роботодавець, замість того щоб запропонувати реальну можливість для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з’явилися та були наявні на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення, запропонував працівникові на загальних підставах взяти участь у конкурсі на ці посади на загальних умовах, — а сама процедура добору є фактично працевлаштуванням на нову посаду.
Пропозиція працівникові, вивільнюваному на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу до новоствореного підрозділу суперечить змісту ст. 49-2 КЗпП.
Роботодавець має право добору керівників
Роботодавець навів аргументи, зокрема:
— ознайомлення працівника з переліками запропонованих вакантних посад в електронному вигляді є належним доказом виконання роботодавцем своїх зобов’язань, адже відповідний документообіг прямо передбачений законами про електронні документи та про електронні довірчі послуги. До речі, від себе додамо, що електронний документообіг цілком передбачає й використання всіх електронних ресурсів роботодавця, у т. ч. й інформації з вебсайту;
— цілком допустимою та належною формою ознайомлення працівників із переліком пропонованих посад є ознайомлення з посадами, що розміщуються на офіційних сайтах підприємств, установ, організацій, що є роботодавцями (йдеться, зокрема, про справу №175/3508/21);
— внутрішніми документами роботодавця, зокрема порядком проведення добору, чітко визначено, що заключним етапом проведення добору є саме переведення працівника (для внутрішніх кандидатів, тобто діючих працівників), а не нове працевлаштування на загальних підставах;
— приписи ст. 49-2 КЗпП не визначають процедуру призначення працівників на керівні посади та не можуть застосовуватися всупереч установленим конкурсним процедурам на підприємстві, що було би втручанням у господарську діяльність.
Загалом ми не можемо не погодитися з цими аргументами, адже, з одного боку, листування з працівниками відбувається шляхом електронного документообігу, а з іншого — якщо працівник претендує на керівну посаду, яка передбачає процедуру конкурсного добору, то переведення на цю посаду вивільнюваного працівника порушує права інших кандидатів на цю посаду серед діючих працівників та ставить кандидатів у нерівне становище.
ВС відійшов від своїх висновків на користь працівника
У коментованій нами справі ВС зауважує, що:
1) власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;
2) за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов’язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані решта вакантних посад (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом усього періоду й були наявні на день звільнення;
3) посилання роботодавця на інтернет-ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитися з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації й досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання роботодавцем своїх обов’язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.
Причина: неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період були на зазначеному роботодавцем інтернет-ресурсі, чи були там усі наявні на той час вакантні посади, чи ознайомлювався працівник із зазначеним переліком вакансій, і чи він узагалі мав доступ до зазначеного інтернет-ресурсу.
Тому посилання роботодавця на інтернет-ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника.
Отже, Верховний Суд вважає за потрібне відступити від висновку щодо застосування ч. 3 ст. 49-2 КЗпП у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду від 31.05.2023 у справі №175/3508/21.
Попередня судова практика
В одній справі суд вирішив*, що спосіб повідомлення через сайт не є виконанням вимог ст. 49-2 КЗпП. Бо у повідомленні, яке отримав працівник, немає даних про вакантні посади, а є лише посилання на сайт.
Та є й позитивна для роботодавців судова практика. Зокрема, у постанові від 31.05.2023 у справі №175/3508/21 ВС наголосив, що позаяк роботодавець повідомив працівника про можливість ознайомитися з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за посиланням в інтернет-ресурсі, зазначеним у повідомленні про вивільнення, то роботодавець виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП у повному обсязі.
* Постанова ВС від 13.01.2021 у справі №641/5023/17.
Позиція редакції
Наведені вище висновки не можуть нівелювати порядок електронного документообігу та правила конкурсного відбору працівників на керівні посади. Проте у такому випадку, на нашу думку, слід врахувати, що:
1) у разі надсилання попередження та наказів за допомогою впроваджених на підприємстві систем електронного документообігу роботодавець має пропонувати вакантні посади не шляхом посилання на вебсайт, а шляхом надсилання всього переліку посад, які наявні на день звільнення;
2) щодо конкурсного добору працівників, то, за логікою суду, правила конкурсного добору працівників на керівні посади не можуть порушувати права вивільнюваних працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та мають враховувати можливість виконання приписів ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо переведення таких працівників на зазначені вакантні посади.
І насамкінець: на сьогодні ВС визначився з порядком застосування ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо персонального попередження працівника про наявність вакантних посад. І вся ця судова практика відтепер — на користь персонального повідомлення працівника (письмово чи із застосуванням електронного документообігу) без посилань на вебсайти чи інші інформаційні ресурси, де роботодавець може розміщувати такий перелік.
Зверніть увагу, що працівник має бути саме переведений на одну з вакантних посад, а не звільнений, а потім прийнятий на таку посаду.