Постанова ОП КЦС ВС від 05.05.2025 у справі №757/36687/21-ц.
Як бути в ситуації, коли норми закону погіршують умови оплати працівника порівняно з умовами укладеного з ним трудового договору (контракту)? Прикладом цього може бути та сама індексація зарплати, як законодавці обнуляють уже другий рік поспіль. Чи має рацію працівник, коли вимагає, щоб йому заплатили так, як зазначено в договорі? Що має більший пріоритет в цьому разі: договір чи закон? Розгляньмо на прикладі судової справи.
Зміст справи
У липні 2021 року працівник звернувся з позовом до акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (далі — АТ «Державний ощадний банк України», банк) про стягнення зарплати.
Ним було укладено контракт, яким урегульовано трудові відносини між сторонами щодо виконання роботи на посаді заступника голови Правління банку. До цього контракту надалі було укладено три додаткові угоди.
Згідно з договором посадовий оклад голови правління становив 256 000 грн. Надалі при зміні розміру мінімальної зарплати, встановленої чинним законодавством України, розмір посадового окладу мав перераховуватися та встановлюватися у сумі, кратній вісімдесяти розмірам мінімальної зарплати, встановленої чинним законодавством України.
Контракт було припинено 5 квітня 2021 року, голову правління звільнено.
У період з квітня 2020 року до вересня 2020 року голові правління було виплачено посадовий оклад у розмірі 47 230 грн за кожний місяць роботи, що за зазначений період часу є меншим, ніж сума посадового окладу, яка підлягала сплаті відповідно до умов контракту. Таким чином, банк недоплатив голові правління 2 млн грн зарплати.
Чому так сталося?
Позаяк банк має статус державного, то на нього поширюються норми п. 10 розділу II «Прикінцеві положення» Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік», а також розпорядження КМУ від 29.04.2020 №479-р. Згаданою нормою закону імперативно визначено розмір, до якого зменшується зарплата членів правління державних банків, а також установлено, що таке зменшення відбувається одразу, адже безпосередньо дано вказівку застосовувати норму Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» вже у квітні 2020 року.
За таких обставин зміни до умов оплати праці не вносяться, тому попередження працівників про запровадження нових або про зміну чинних умов оплати праці у бік погіршення не застосовується (ст. 103 КЗпП і ст. 29 Закону України «Про оплату праці»), а самі зміни розпочинають дію відразу з часу їх ухвалення та не передбачають процедури внесення змін до контрактів членів правління банку.
Судова практика про зменшення оплати за контрактом
У рішенні Конституційного Суду України від 12.07.2019 №5-р(I)/2019 сказано, що:
- сторони контракту мають право виходити за межі сфери нормативного регулювання трудових правовідносин, передбачених законодавством України про працю, за умови відсутності погіршення юридичного становища працівника (абзац восьмий пункту 2 мотивувальної частини);
- контракт як особлива форма трудового договору може встановлювати низку умов, які одночасно обмежують певні трудові права працівника та надають йому певні привілеї, не передбачені законодавством (абзац 5 пункту 3 мотивувальної частини).
Як це діє на практиці
Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому:
a) вони є обов’язковими для працівника та роботодавця;
b) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі;
c) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.
Верховний Суд керується тим, що загальним для права принципом є обов’язковість умов укладеного договору для його сторін, договір має виконуватися, його наявність і зміст створюють обов’язки для обох сторін. Отже, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору.
У всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦКУ, який максимально заповнює всі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство).
Тому на всі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила ст. 629 ЦКУ, якою встановлено: «договір є обов’язковим для виконання сторонами».
Верховний Суд навів узагальнені висновки щодо регулювання відносин за трудовим контрактом в частині виплати винагороди посадовим особам, а саме:
1. Регулювання трудових відносин за трудовим контрактом дозволяє його сторонам визначити його умови, що за досягнення згоди включаються до умов контракту та є обов’язковими до виконання сторонами.
2. Трудовий контракт є приватноправовим договором, тому на нього поширюються правила ст. 629 ЦК України, що договір є обов’язковим для виконання сторонами.
3. У трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні трудового контракту, а тому вони мають тлумачитися на користь його дійсності, чинності та виконуваності, якщо положення контракту не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становища працівників.
4. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені трудовим контрактом.
5. Ухвалення закону, який погіршує умови оплати праці, встановлені трудовим контрактом, може бути підставою для внесення змін до такого контракту.
6. Сам собою факт ухвалення закону, який погіршує умови оплати праці, встановлені трудовим контрактом, не може бути підставою для невиплати зарплати у розмірах, установлених трудовим контрактом (якщо відповідні зміни до контракту не були внесені).
Зважаючи на норми, які регулюють умови укладання, виконання трудового контракту, які визначені як КЗпП, так і ЦКУ, Об’єднана палата ВС вирішила відійти від правової позиції у постанові ВС від 23.08.2023 у справі №757/42192/20, що вказувала на можливість обмежити розмір винагороди, якщо чинним законодавством (наприклад, Законом про держбюджет на 2020 рік) передбачено таке зменшення для окремих державних підприємств / банків, навіть якщо таке зменшення відбувається відразу — з набранням чинності відповідним законом. І саме це безпосередньо впливає на висновок й у нашому спорі.
Адже ані нормами КЗпП, ані нормами ЦКУ не передбачено, що сам собою факт ухвалення закону, який погіршує умови оплати праці, встановлені трудовим контрактом, може бути підставою для невиплати зарплати у розмірах, установлених трудовим контрактом (якщо відповідні зміни до контракту не були внесені). Особливо якщо відповідні умови виконання трудового контракту передбачені спеціальним законодавством, зокрема Законом про акціонерні товариства (для посадових осіб АТ).
І, отже, положення як п. 10 Прикінцевих положень Закону про держбюджет на 2020 рік, так і інших законів не надавали та не надають право роботодавцю зменшувати зарплату до моменту внесення відповідних змін до трудового контракту. Іншими словами, договір, укладений між сторонами, має пріоритет над законом, якщо це не суперечить публічному порядку та моральним засадам.