Постанова ВС від 28.05.2025 у справі №523/22514/23.
Теж один із класичних трудових спорів. Працівник був відсутній на робочому місці понад три години, і його звільняють за прогул. Але він не згоден із таким звільненням та оскаржує його в суді. Як задокументувати прогул так, щоб суд його визнав? Покажемо на прикладі судової справи.
Отже, наказом від 15.05.2023 визнано відсутність працівника на робочому місці та на території підприємства понад три години, а саме: 01.05.2023 протягом 3 год 3 хв; 02.05.2023 протягом 4 год 15 хв; 04.05.2023 протягом 4 год 11 хв; 09.05.2023 протягом 5 год 30 хв — прогулами без поважних причин.
Про що свідчать:
- інформація з системи контролю управління доступу (фіксування входу, виходу, заїзду, виїзду працівників підприємства, сторонніх осіб, транспортних засобів, на/з території підприємства);
- роздруки з електронної системи фіксації входу / виходу на/з території підприємства працівника;
- службові записки начальника відділу охорони;
- уточнений табель робочого часу за травень 2023 року.
Цим самим наказом визначено, що питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності головного енергетика треба вирішити після його виходу на роботу. А працівник, як виявилося, перебував на лікарняному.
21.11.2023, у перший день після виходу працівника з лікарняного, роботодавець видав накази про звільнення працівника за прогул (у тому числі за відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин.
Верховний Суд про документальне оформлення прогулу
Верховний Суд нагадав, що для встановлення допущення працівником прогулу потрібним є
- належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі;
- з’ясування поважності причини відсутності.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю унеможливлюють вину працівника.
Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом.
Законодавство не встановлює вимог до форми акта про відсутність працівника на роботі, тому він складається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками.
В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня або протягом трьох годин сумарно.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюють безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі.
У таких документах обов’язково зазначають не лише дату, а й певний час відсутності працівника.
Позаяк законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, то в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Вочевидь поважними причинами мають бути об’єктивні обставини, які перешкоджали працівникові з’явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку (прогулу без поважних причин) проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Чим закінчилася справа?
У згаданій нами справі всі суди стали на бік роботодавця з огляду на такі обставини:
1. Звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП було законне, бо працівник допустив прогули, був відсутній без поважних причин на роботі та не надав доказів, які могли б свідчити про поважність причин відсутності на роботі у зафіксований роботодавцем період.
2. Факт відсутності головного енергетика ДП підтверджено як документально, так і відеозаписами з камер спостереження.
3. Працівник від надання письмових пояснень роботодавцю щодо цього відмовився, що підтверджується відповідним актом, а також актом про відмову від підписання акта про відмову від надання пояснень.
4. Працівник не надав доказів на підтвердження того, що у зазначений період він перебував на території підрозділів підприємства з метою виконання трудових обов’язків.
5. Наказ про виявлення порушення трудової дисципліни та притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не оскаржувався.
Таким чином, установивши, що працівник допустив прогул без поважних причин, що роботодавець підтвердив належними й достовірними доказами, суди дійшли висновку про законність звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.