Постанова ВС від 30.07.2025 у справі №761/40406/23.
У листопаді 2023 року працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З травня 2020 року він працював на посаді заступника директора, але наказом про внесення змін до штатного розпису від 03.06.2020 його посаду було скорочено. А вже наказом від 18.01.2022 його було звільнено з посади у зв’язку зі скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП.
У вересні 2023 року ВС скасував наказ про звільнення та поновив його на роботі, про що було винесено відповідний наказ на вимогу ст. 235 КЗпП.
Але наказом від 03.10.2023 його вдруге було звільнено з роботи з посади заступника директора знову ж таки із зазначенням тої самої підстави «у зв’язку зі скороченням штату» за п. 1 ст. 40 КЗпП, але додано: у зв’язку з відмовою від усіх запропонованих вакансій станом на 03.10.2023.
Працівник удруге звернувся до суду, бо вважає, що роботодавець удруге звільнив його з тих самих підстав, як і при попередньому звільненні, що вже були визнані судом незаконними.
Це повторне звільнення, на думку працівника, теж є незаконним, бо підставами оспорюваного наказу про звільнення від 03.10.2023 стали:
- повідомлення про наступне звільнення (вивільнення);
- додаток до повідомлення про наступне звільнення (вивільнення) щодо наявних вакансії станом на 03.10.2023;
- той самий наказ про внесення змін до штатного розпису від 03.06.2020, що був підставою для звільнення першого разу;
- лист-погодження Мінекономіки від 09.12.2021 (щодо скорочення штату).
Крім того, на порушення вимог ст. 49-2 КЗпП роботодавець не попередив про звільнення не пізніше ніж за два місяці. Водночас фактично скорочення посади не відбулося — вона була перейменована.
Тим часом роботодавець зауважив, що відповідно до ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, тобто будь який інший строк, який є більшим, допускається. А працівника про те, що його скоротять, попередили — нехай і перед першим звільненням, яке було визнано незаконним! Нормами КЗпП не передбачено повторного повідомлення працівника про наступне вивільнення у разі поновлення на посаді, про звільнення з якої вже працівника попереджено.
Що каже КЗпП
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в т. ч. скорочення чисельності або штату працівників.
У ч. 2 ст. 40 КЗпП зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників у разі скорочення чисельності або штату є обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають його кваліфікації.
Що вирішив Верховний Суд
У цій справі було встановлено, що при повторному звільненні роботодавець ознайомив працівника з додатком про наявні вакансії 03.10.2023 о 14:28 год. А далі запропонував до 15:00 год письмово повідомити про рішення, подавши до відділу персоналу заяву про намір обійняти посаду чи відмовитися від неї. Тобто роботодавець надав працівникові 32 хвилини для ознайомлення із запропонованими посадами та надання документів на підтвердження кваліфікації. Надалі працівника було звільнено з роботи цього самого дня, з наказом він ознайомився 03.10.2023 о 16:25 год.
Відтак Верховний Суд вирішив, що роботодавець не виконав вимоги КЗпП щодо працевлаштування працівника за судовим рішенням (фактичного поновлення на посаді не відбулося), не запропонував йому всі наявні на підприємстві вакансії та порушив строк попередження, скоротивши його з двох місяців до двох годин. Тож працівника було повторно поновлено на роботі.