Постанова ВС від 13.08.2025 у справі №392/404/22.
Триваюче правопорушення та обов’язкові вимоги
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків.
Складовими дисциплінарного проступку є:
а) дії (бездіяльність) працівника;
б) порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
в) вина працівника;
г) наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Саме на роботодавця покладено обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.
Види дисціплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП):
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов’язкові вимоги:
- виявлення дисциплінарного проступку;
- отримання від порушника письмового пояснення;
- додержання строків накладення дисциплінарного стягнення — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;
- видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;
- доведення наказу (розпорядження) під підпис до відома працівника.
Отже, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем потрібна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Протягом якого строку можна застосовувати дисціплінарні стягнення?
Це доволі часте запитання, тож наведемо відповідь на прикладі рішення Верховного Суду. Цього разу до працівника була застосована лише догана. Але роботодавець міг застосувати і звільнення працівника за невиконання трудових обов’язків. А з підставами для звільнення треба поводитися дуже обережно!
У згаданій вище справі працівник уважав, що роботодавець порушив порядок застосування дисціплінарного стягнення.
Порушення перше: строки.
Так, роботодавець з’ясував за наслідками перевірки, що працівник не виконував належним чином трудових обов’язків. Але перевірка проводилася в період з 6 вересня і закінчилась 21.10.2021. А перевіряли період 2020 року і перше півріччя 2021 року, що значно перевищує шість місяців з дня вчинення, як того передбачає ст. 148 КЗпП.
Сам висновок про наявні порушення комісія надала після закінчення 3-х місяців після закінчення дати перевірки. Вже на підставі цього було складено наказ про догану.
Отже, дисциплінарне стягнення винесено пізніше місячного строку з моменту виявлення і пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, визначеного ст. 148 КЗпП України.
Порушення друге: застосування стягнення без пояснень з боку працівника.
Роботодавець порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення без урахування письмового пояснення працівника, як того вимагає ст. 149 КЗпП.
І не те щоб роботодавець такого пояснення не вимагав. Але розпорядження про оголошення догани було винесено роботодавцем 27.01.2022, а лист-пояснення від працівника отримано 01.02.2022.
Порушення третє: працівник не розписався про ознайомлення з наказом.
Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.
Під час ознайомлення з наказом (розпорядженням) згаданими у ньому особами на першому примірнику розпорядження чи на спеціальному бланку проставляються підписи із зазначенням дати ознайомлення. Чого в цьому випадку зроблено не було.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд вирішив, що:
1) оспорюване розпорядження про оголошення догани містить посилання на конкретні порушення трудової дисципліни, факт неналежного виконання ним посадових обов’язків, які є складовими його трудових функцій, підтверджений відповідними доказами;
2) дисциплінарне стягнення застосовано у межах строків для накладення дисциплінарного стягнення. Днем виявлення проступку є день, коли відповідачу як роботодавцю стало відомо про цей проступок та про особу, яка його вчинила. У цьому випадку таким днем є день складення довідки про результати перевірки — 28 грудня 2021 року. Тобто накладення дисциплінарного стягнення відбулося у місячний строк з дня виявлення роботодавцем проступку;
3) більша частина вчинених працівником порушень трудових обов’язків є триваючими порушеннями. Прикладами таких порушень можуть бути:
- непроведення інвентаризації;
- неподання звітності тощо.
Позаяк ці порушення не були усунуті, то шестимісячний строк для накладення дисциплінарного стягнення станом на 27.01.2022 не минув.
Висновок ВС: для триваючих порушень трудової дисципліни (безперервна бездіяльність / невиконання протягом певного часу без чіткої межі початку / кінця) місячний строк із ч. 1 ст. 148 КЗпП рахується «з дня виявлення», а таким днем вважається дата складання акта, довідки чи іншого документа, що фіксує порушення.
Цікава й позиція Держпраці — вона системно наголошує на дотриманні місячного та шестимісячного строків, а також на тому, що час відпустки / непрацездатності не враховується у місячний строк. Хоч ці роз’яснення не безпосередньо про «триваючі», вони узгоджуються з висновком Верховного Суду про відлік від дати акта, зокрема:
- щодо строків дисциплінарного стягнення у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (див. тут).
- щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення (див. тут).
Як визначається середній заробіток незаконно звільненого працівника?
Постанова ВС від 28.05.2025 у справі №759/4052/21.
Якщо працівник не згоден із тим, що його звільнили, він може оскаржити звільнення в суді. Якщо суд поновить працівника на посаді, роботодавець має компенсувати працівникові вимушений простій (період, коли він не працював через незаконне звільнення) виплатою середнього заробітку. Але як його порахувати, цей середній заробіток? Особливо якщо працівник перебував у трудових відносинах менше ніж календарний місяць? Покажемо на прикладі рішення Верховного Суду.
Отже, у лютому 2021 року працівник звернувся до суду з позовною заявою та просив:
- визнати незаконними наказ від 22.12.2020 про припинення трудового договору (далі — наказ про звільнення);
- поновити його на посаді оператора пакувальних автоматів у ТОВ;
- стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі.
Працівник пояснив, що на підставі наказу від 27.11.2020 він був прийнятий на посаду оператора пакувальних автоматів. За заявою працівника від 22.12.2020 його звільнили за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Але, як заявив працівник у позові:
- заяву про звільнення він написав під психічним і моральним примусом, який полягав у постійних погрозах безпідставного застосування заходів дисциплінарного стягнення та матеріальної відповідальності;
- сторони не погодили дату звільнення;
- працівника не ознайомили у день звільнення з наказом про звільнення, а про його існування йому стало відомо лише 25.01.2021, коли вийшов на роботу, де йому під підпис видали наказ про звільнення.
Утім, суди першої та апеляційної інстанції дійшли висновків, що доказів цих фактів колишній працівник не навів. До того ж немає доказів, що працівник звертався до правоохоронних органів з приводу тиску та погроз з боку роботодавця.
Необґрунтованими видавалися і доводи працівника, що у заяві про звільнення за угодою сторін від 22.12.2020 він і роботодавець не погодили дату звільнення. Адже працівник і роботодавець домовилися про припинення трудового договору за взаємною згодою сторін, працівник без примусу 22.12.2020 написав заяву про звільнення, а роботодавець того самого дня видав наказ про звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідно до заяви працівника.
Тож суди вирішили, що звільнення відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства і про жодне поновлення на посаді та виплату середнього заробітку немає і мови.
Але працівник продовжив оскарження, і тому вже Верховний Суд мав надати відповідь на два такі запитання.
Чи є законним звільнення працівника з роботи за угодою сторін за відсутності у його заяві дати, з якої потрібно звільнити?
Верховний Суд щодо цього зауважує, що у заяві працівника про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП обов’язково мають бути:
- як прохання звільнити за угодою сторін,
- так і дата звільнення.
За відсутності дати у заяві звільнення за угодою сторін є незаконним, що зумовлює необхідність поновлення працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Як порахувати суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу?
Річ у тім, що працівник не погодився зі сумою, визначеною судом, бо вважав, що для обчислення такого заробітку слід врахувати середні показники зарплати за відповідними видами економічної діяльності, які оприлюднив Держстат. Крім того, наголосив, що був допущений до робочого місця раніше, ніж був оформлений на роботу за наказом. З чого можна зробити висновок, що отримував зарплату «в конверті» і вона була значно вища, ніж зазначена у розрахунковій відомості у роботодавця.
Але з цим Верховний Суд не погодився. І вирішив, що немає підстав вважати, що, визначаючи розмір заробітку, суд мав урахувати відповідні показники Держстату.
Для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника треба враховувати не зазначені дані Держстату, а загальну суму зарплати за фактично відпрацьований час, який у працівника становить менше ніж один місяць, та кількість відпрацьованих днів у цьому періоді (див. п. 2 і 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою КМУ від 08.02.1995 №100).
А твердження працівника про допуск до роботи до оформлення наказу про його прийняття на роботу не впливають на правильність висновків щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Немає документально підтверджених даних про розмір зарплати за цей період — немає і впливу на середній заробіток.