Постанова ВС від 10.09.2025 у справі №592/507/24.
Це доволі нестандартна справа як з погляду трудового, так і цивільного та кримінального законодавства.
У ній ішлося не про всіх працівників підприємства, яке засновники спочатку вирішили ліквідувати, а потім передумали, — а лише про директора. Який вирішив убезпечити свої права від незаконного, на його думку, звільнення.
Водночас вона є повчальною як для працівників, так і для роботодавців. Адже ще трапляються роботодавці, які, прикриваючись рішеннями про реорганізацію (або навіть ліквідацію) підприємства та відповідне скорочення штату, позбуваються «зайвих» працівників, швидко набираючи потім нових.
Позиція звільненого працівника (колишнього директора підприємства)
У директора був укладений із підприємством контракт до 01.03.2024.
Його звільнили 11.12.2023 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (ліквідація підприємства).
Директор стверджував, що:
- ліквідація була фіктивна, а її єдиною метою було його звільнення;
- підприємство фактично продовжувало діяльність, ліквідаційна процедура не проводилася;
- після скасування ліквідації та реорганізації в іншу структуру як державне управління (ДУ) роботодавець мав запропонувати йому роботу;
Тож колишній директор просив скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді і виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Позиція роботодавця
Звільнення було проведено з дотриманням трудового законодавства: працівника завчасно попередили і з ним провели остаточний розрахунок при звільненні.
На момент звільнення діяло чинне розпорядження про ліквідацію, і директор втратив управлінські повноваження, бо їх перейняла ліквідаційна комісія.
Припинення ліквідації підприємства сталося вже після звільнення директора, тому пропонувати нову посаду не було обов’язку.
Що сказали судді?
Суд першої інстанції:
— визнав, що звільнення проведено законно:
- були зміни в організації виробництва (ухвалено рішення про ліквідацію підприємства);
- порядку звільнення дотримано (складено наказ про звільнення, працівника про нього попередили, при звільненні з ним проведено остаточний розрахунок).
Що ж до аргумента колишнього працівника про те, що звільняти його було не потрібно, адже ліквідація так і не відбулася, то суд заявив, що він оцінює не доцільність ліквідації, а лише правомірність звільнення. І відмовив колишньому працівникові у позові повністю.
Апеляційна інстанція підтвердила рішення першої інстанції: подальше скасування ліквідації не впливає на законність звільнення, бо відбулося вже після припинення трудових відносин.
А от Верховний Суд із цим не погодився і задовольнив позов колишнього працівника, хоч і частково.
Ліквідація заради звільнення: ознаки недобросовісності роботодавця
У цій справі:
- ліквідація фактично не завершилася (не проведено розрахунків, майно не списано, юрособа не вилучена з ЄДРПОУ);
- правонаступник із тим самим кодом ЄДРПОУ продовжує діяльність.
За наведених обставин:
- метою «ліквідації» могло бути усунення з посади конкретної особи (директора);
- рішення про ліквідацію не мало економічного чи управлінського сенсу;
- наступне його скасування мало на меті обійти умови трудового контракту.
На це вказує те, що:
1. Підприємство продовжувало роботу, контракти виконувалися, рахунки не закривалися, тобто ліквідація була тільки на папері.
2. Строк пред’явлення вимог кредиторів продовжили з 2 до 6 місяців — це дало час «пережити» контракт директора, який закінчувався 01.03.2024.
3. Після закінчення строку дії контракту, а саме 24.04.2024, ліквідацію припинили і створили нову установу з тим самим кодом. Таким чином, дії осіб, які мають право ухвалювати рішення про ліквідацію підприємства, виглядають так, що не спрямовані на ліквідацію підприємства.
Тож ВС скасував рішення попередніх судів частково та дійшов висновку, що:
- у разі скасування рішення про ліквідацію підприємства звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП є неправомірним;
- проте, позаяк працівник був на строковому контракті, суд може змінити підставу звільнення на п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору) і виплатити недоотриману зарплату до кінця контракту.
Отже, Верховний Суд визнав, що після припинення процедури ліквідації у квітні 2024 року юридична підстава для звільнення відпала — зміна рішення про ліквідацію на реорганізацію фактично означає продовження діяльності підприємства. І в разі скасування рішення про ліквідацію підприємства звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП є неправомірним.
Цей висновок фактично підтверджує, що ліквідація, яка не була доведена до завершення, не створює правових підстав для звільнення.
Якщо орган управління утворює нову установу з тим самим кодом ЄДРПОУ, це вказує на реорганізацію, а не ліквідацію.
Проте Верховний Суд зауважив, що відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП закінчення строку, на який укладався трудовий договір, є підставою для його припинення, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Інших обмежень для припинення трудового договору з цієї підстави законодавством не передбачено, і жодних обов’язків із працевлаштування звільнених працівників на адміністрацію підприємства, установи, організації закон не покладає.
Відтак Верховний Суд змінив дату та підставу звільнення з 11.12.2023 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП на 01.03.2024 на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку, на який укладався трудовий договір).
Крім того, з огляду на те що звільнений керівник мав працювати до закінчення строку дії контракту (1 березня 2024 року) й отримувати за це зарплату, на його користь підлягає стягненню недоотриманий ним заробіток за період з 12 грудня 2023 року до 1 березня 2024 року.