Структура та строки виплати
заробітної плати
Які є складові фонду оплати праці?
Що каже Закон?
Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Ст. 2 Закону про оплату праці
А що на практиці?
Законодавство про оплату праці грунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону про оплату праці, Закону України від 01.07.93 р. №3356-XII «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.
Як сказано у ст. 1 Закону про оплату праці, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.
Відповідно до ст. 6 Закону про оплату праці, основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт (з метою їх оплати) залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації і за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування фонду оплати праці та диференціації розмірів зарплати на підприємствах. Статтею 97 КЗпП встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Нормами ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці передбачено, що є мінімальний розмір зарплати, нижче за який праця працівників оплачуватися не може. Конкретний розмір мінімальної зарплати на кожен рік встановлюється законами про держбюджет. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Які є складові мінімальної заробітної плати?
Що каже Закон?
Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.
Ст. 3 Закону про оплату праці
А що на практиці?
Оплату праці на рівні, не нижчому від мінімальної зарплати, закріплено у Конституції України як право кожної працюючої особи, і вона є однією зі складових права на достатній життєвий рівень.
У разі якщо працівник, заробітна плата якого дорівнює або приблизно дорівнює мінімальній, не відпрацював установленої для нього норми (внаслідок прогулу, хвороби, відпустки тощо), адміністрація підприємства не зобов'язана виплачувати йому зарплату на рівні, не нижчому від мінімальної. Одним із випадків, коли встановлена законодавством державна соціальна гарантія пропорційно зменшується, є встановлення на підприємстві неповного робочого часу.
Згідно з пп. 8 п. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України, розмір мінімальної заробітної плати визначається в Законі про Державний бюджет на відповідний рік. Розміри мінімальної заробітної плати на 2014 рік було затверджено у ст. 8 Закону України від 16.01.2014 р. №719-VII «Про Державний бюджет України на 2014 рік». Передбачалось, що у період 01.01.2014 р. - 30.06.2014 р. місячний розмір мінімальної заробітної плати становитиме 1218 грн., 01.07.2014 р. - 30.09.2014 р. — 1250 грн., 01.10.2014 р. - 31.12.2014 р. — 1301 грн.
Проте слід врахувати Закон України від 27.03.2014 р. №1165-VII «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік», чинний з 03.04.2014 р. Відповідно до змін, прожитковий мінімум та мінімальна заробітна плата протягом 2014 року збільшуватися не будуть. Завдяки змінам у 2014 році прожитковий мінімум для працездатних осіб становить 1218 грн. Мінімальна заробітна плата: у місячному розмірі — 1218 грн.; у погодинному розмірі — 7,3 грн.1
1 З 01.04.2014 р. також запрацювали нові соціальні гарантії мобілізованим працівникам. Законом України від 27.03.2014 р. № 1169-VII доповнено ст. 119 КЗпП: «Працівникам, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, гарантується збереження місця роботи, посади і середнього заробітку».
Як розрахувати заробітну плату у випадку неповного робочого часу?
Що каже Закон?
За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Ст. 56 КЗпП
А що на практиці?
Неповний робочий час — це особливий режим робочого часу, що встановлюється за угодою між працівником і власником або адміністрацією підприємства (організації, установи) у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня, за яким оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Оскільки у разі запровадження неповного робочого часу норма праці працівників скорочується, то відповідним чином (пропорційно) має обчислюватися мінімальна зарплата.
Слід зазначити, що неповний робочий час на підприємстві може бути ініційований як працівником, так і роботодавцем (адміністрацією підприємства, організації, установи). Але така організація робочого часу може запроваджуватися тільки за згодою сторін (відповідно, без згоди іншої сторони не можна запровадити неповний робочий час, за винятком випадків, спеціально встановлених законодавством, зокрема ст. 56 та 186-1 КЗпП). Якщо підприємство приймає рішення про переведення працівників на роботу на умовах неповного робочого часу, це вважається зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден із такими змінами, трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. При цьому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше від середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Приклад. Працівникам підприємства, норма праці яких становить 40 годин на тиждень, за їхніми заявами та наказом керівника встановлено 4-годинний робочий день при 5-денному робочому тижні, що становить 20 годин на тиждень (відповідає 0,5 ставки посадового окладу працівника).
Посадові оклади працівників підприємства в березні 2014 р. становили:
— керівника: 4000 грн.;
— бухгалтера: 1300 грн.;
— менеджера: 1218 грн. (на рівні мінімальної заробітної плати).
При повному відпрацьованому місяці на умовах неповного робочого дня (0,5 ставки) працівникам у березні 2014 р. нараховано:
— керівникові: 2000 грн.;
— бухгалтерові: 650 грн.;
— менеджерові: 609 грн.
Незважаючи на те, що нарахована зарплата бухгалтера та менеджера є меншою від рівня мінімальної зарплати, доплата до її рівня цим працівникам не проводиться, оскільки вони не відпрацювали встановлену для них норму (відпрацьовано половину від установленої норми).
У які граничні строки треба виплатити зарплату?
А що на практиці?
За нормами ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону про оплату праці, роботодавець зобов'язаний виплачувати зарплату регулярно в робочі дні два рази на місяць. Встановлено також кінцеву дату, не пізніше якої має бути виплачено зарплату за попередній місяць.
Отже, заробітна плата виплачується працівникам у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але:
1) не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів;
2) не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
На нашу думку, у Законі йдеться саме про сім календарних, а не робочих днів, тому необхідно врахувати цей строк при визначенні кінцевого дня виплати зарплати попереднього місяця. У зв'язку з цим, якщо сьоме число місяця припадатиме на вихідні чи свята, виплатити зарплату треба буде раніше — напередодні цих днів.
Вимоги законодавства про працю щодо строків та порядку виплати заробітної плати (а також розміру авансу — заробітної плати за першу половину місяця, див. відповідь на наступне запитання) є обов'язковими як для юридичних осіб, так і для фізичних осіб — підприємців.
Яка гранична сума виплати авансу?
Що каже Закон?
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Ст. 115 КЗпП
А що на практиці?
Для зручності суму авансу визначають у фіксованій гривневій сумі чи відсотках до окладу. Але суму авансу потрібно визначати розрахунково залежно від відпрацьованого працівником часу. Відділу кадрів треба щомісяця оформляти два табелі обліку робочого часу — попередній (на аванс) і остаточний за місяць (для зарплати). Бухгалтерській службі слід проводити розрахунки й обчислення зарплати два рази на місяць.
Підприємство може залишитися на фіксованій гривневій сумі або відсотку від окладу, проте правильним було б здійснювати перевірку нарахованих сум авансу на підставі того ж попереднього табеля обліку робочого часу. Адже працівник може до дня виплати авансу перебувати на лікарняному (який оплачується після надання листка непрацездатності) чи у відпустці — як оплачуваній, так і за власний рахунок, або після дня отримання авансу не вийти на роботу та звільнитися.
Таким чином, законодавчо встановлено мінімальний розмір авансу, який не за сутністю, а реально стає виплатою за фактично відпрацьований час. Обережний бухгалтер усе-таки орієнтуватиметься на те, що краще переплатити аванс, ніж недоплатити, адже максимальної суми авансу законодавством не встановлено. Отже, для обчислення авансу до бухгалтерії має бути подано табель за першу половину місяця (з 1 до 15 числа, приміром, 11 робочих днів), як наслідок слід розрахувати ПДФО та єдиний соціальний внесок. Нарахування й утримання єдиного соціального внеску та утримання ПДФО з усієї суми зарплати за місяць відображаються в бухобліку при нарахуванні зарплати, тобто наприкінці місяця. При виплаті зарплати за другу половину місяця перераховується різниця між сумами ПДФО і ЄСВ, нарахованими (утриманими) з усієї суми заробітної плати та перерахованими до бюджету при виплаті авансу.
Яка відповідальність за порушення строків виплати зарплати?
А що на практиці?
Державна інспекція України з питань праці здійснює державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю на підставі законів України. Положення про Державну інспекцію України з питань праці затверджено Указом Президента від 06.04.2011 р. №386/2011.
Оскільки йдеться про порушення трудового законодавства, то відповідно до ч. 1 ст. 41 КпАП штраф на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності та підприємців накладається у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510,00 до 1700,00 грн., у разі:
1) порушення встановлених термінів виплати заробітної плати;
2) виплати заробітної плати не в повному обсязі;
3) інших порушень вимог законодавства про працю.
Якщо посадова особа органу Держпраці України під час перевірки виявляє порушення, вона оформляє припис на їх усунення. Відповідно до абзацу 2 ст. 188-6 КпАП за невиконання законних вимог щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування або створення перешкод у діяльності цих органів передбачено штраф від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 850,00 до 1700,00 грн.
Згідно з абзацами 2 та 3 ст. 230-1 КпАП від імені центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю розглядати справи про адміністративні правопорушення та накладати адміністративні стягнення мають право:
1) посадові особи органу Держпраці України — штраф до 80 н. м. д. г. (до 1360,00 грн.);
2) керівники центрального органу Держпраці України та його заступники та уповноважені ним посадові особи — штраф до 100 н. м. д. г. (до 1700,00 грн.).
Якщо ж безпідставна невиплата зарплати тривала більш ніж один місяць, винну особу можуть притягнути до кримінальної відповідальності згідно зі ст. 175 ККУ, якою передбачено покарання у вигляді штрафу від 500 до 1000 н. м. д. г. (від 8500,00 до 17000,00 грн.), або виправних робіт на строк до двох років, або позбавленням волі строком до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю строком до трьох років.
Чи виплачується працівникам компенсація у зв'язку з затримкою термінів виплати заробітної плати?
Що каже Закон?
Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.
Ст. 34 Закону про оплату праці
А що на практиці?
Згідно зі ст. 2 Закону України від 19.10.2000 р. №2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам.
Компенсації підлягають грошові доходи разом із сумою індексації, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема заробітна плата (грошове забезпечення). Це питання регулює Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою Кабміну від 21.02.2001 р. №159. Відповідно до п. 4 згаданого Порядку, сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом (приклади обчислення суми компенсації наведено у додатку до Порядку). Якщо роботодавець відмовляється нараховувати компенсацію, такі дії можуть бути оскаржені працівником у суді, тому можливі санкції за ст. 41 КпАП.
У якій формі можна виплачувати заробітну плату?
Що каже Закон?
Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
<...>
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Ст. 23 Закону про оплату праці
Чи можна заробітну плату «прив'язати» до курсу іноземної валюти?
Офіційна думка
Відповідно до статті 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.
Згідно з Указом Президента України від 25.08.96 №762 «Про грошову реформу в Україні» національною валютою України є гривня.
Статтею 65 Господарського кодексу України визначено, що на всіх підприємствах, що використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом має укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту та порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.
До умов колективного договору відносяться, зокрема, умови визначення та розміри заробітної плати працівників.
З огляду на зазначене, саме в колективному договорі обумовлюються розміри заробітної плати працівників, при цьому заробітна плата повинна виплачуватися в гривнях.
У разі якщо в колективному договорі розміри заробітної плати встановлено в прив'язці до іноземної валюти, а виплата здійснюється в гривні, то, на нашу думку, мають бути обумовлені вимоги щодо здійснення перерахунку іноземної валюти в гривню відповідно до курсу НБУ, що діє на момент нарахування заробітної плати.
Лист Мінсоцполітики від 22.08.2013 р. №923/13/84-13
Що таке колективний договір та який зміст такого документа?
А що на практиці?
Як передбачено ст. 10 КЗпП, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У цьому документі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці, нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи на підставі КЗпП, в порядку, визначеному Законом України від 01.07.93 р. №3356-XII «Про колективні договори та угоди». Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.
Чи є обов'язковим укладання колективного договору?
Офіційна думка
Щодо обов'язковості укладення колективного договору
Щодо статті 65 Господарського кодексу України відзначаємо, що відповідно до статті 4 цього Кодексу він не регулює трудові відносини. Господарський кодекс визначає основні засади господарювання в Україні та регулює господарські відносини <...>.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів визначає Закон України «Про колективні договори та угоди» (далі — Закон), який узгоджується з положеннями ратифікованих Україною конвенцій і прийнятих рекомендацій Міжнародної організації праці.
Конвенцією МОП №98, Європейською соціальною хартією (переглянутою), ратифікованими Україною, передбачено ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів.
Відповідно до статті 3 Закону колективний договір укладається між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома профспілковими органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, вибраними й уповноваженими трудовим колективом, з іншого боку.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається його сторонами. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції (статті 10, 7 Закону).
Водночас за ухилення від участі в колективних переговорах передбачено відповідальність. На осіб, які представляють роботодавців або профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, або які навмисне порушили термін, визначений частиною третьої статті 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами терміни, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (стаття 17 Закону).
Щодо сфери дії Генеральної угоди
Генеральна угода укладається на національному рівні.
Відповідно до статті 9 Закону положення генеральної угоди діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
<...> Роботодавці та первинні профспілкові організації не є безпосередніми учасниками переговорів щодо укладення генеральної угоди, їх інтереси представляють суб'єкти сторін, що уклали угоду.
Зараз чинною є Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки.
Зазначена Генеральна угода укладена між Стороною власників в особі Кабінету Міністрів України та Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, з одного боку, і Стороною профспілок в особі Спільного представницького органу всеукраїнських профспілок і профспілкових об'єднань для ведення колективних переговорів і соціального діалогу на національному рівні, з іншого боку.
Перелік суб'єктів сторін, що уклали Генеральну угоду, наведено в Додатках 1 і 2 до угоди.
Отже, якщо підприємство було представлене уповноваженими представниками з боку роботодавця і сторони працівників при укладенні генеральної угоди, то для нього буде обов'язковим дотримання її норм і положень.
Разом з тим зазначаємо, що Мінсоцполітики не наділене повноваженнями щодо тлумачення правових норм і їх практичного застосування.
Офіційне тлумачення законів України дає Конституційний Суд України (стаття 147 Конституції України).
Лист Мінсоцполітики від 31.07.2013 р. №8422/0/14-13/18
А що на практиці?
Галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня — місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів затверджено Постановою КМУ від 13.02.2013 р. №115. Повідомна реєстрація проводиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами виконання умов таких угод (договорів). Зміни та доповнення, що вносяться до колективного договору протягом терміну його чинності, також підлягають повідомній реєстрації в установленому порядку.
Чи є індексація складовою частиною заробітної плати та чи поширюється на позов про її стягнення строк звернення до суду?
Офіційна думка
Індексацію заробітної плати передбачено законом.
Згідно з частиною шостою статті 95 КЗпП заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.
Відповідно до статті 33 Закону України «Про оплату праці» у період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.
Індексація заробітної плати здійснюється на підставі Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» та Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. №1078.
Індексація грошових доходів населення — встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (стаття 1 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»).
Об'єктом індексації грошових доходів населення є оплата праці (грошове забезпечення) як грошовий дохід громадян, одержаний ними в гривнях на території України і який не має разового характеру (частина перша статті 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», пункт 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. №1078).
Структуру заробітної плати визначено у статті 2 Закону України «Про оплату праці», якою передбачено існування основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (частина друга статті 2 Закону України «Про оплату праці»).
Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників, входять до складу фонду додаткової заробітної плати згідно з підпунктом 2.2.7 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13 січня 2004 р. №5, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 р. за №114/8713.
Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Таким чином, індексація є складовою частиною заробітної плати, є додатковою заробітною платою і, у разі порушення законодавства про оплату праці в частині її виплати, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому індексації заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Лист ВССУ від 07.05.2013 р. №708/0/4-13
Який місяць вважається базовим при обчисленні індексації заробітної плати?
Офіційна думка
Відповідно до пункту 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. №1078 (зі змінами) (далі — Порядок), місяць, в якому відбулося підвищення грошових доходів населення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін для проведення індексації. Грошові доходи, одержані за цей місяць, не індексуються, якщо сума підвищення грошового доходу перевищує суму індексації, яка повинна нараховуватися у місяці підвищення.
У разі коли грошовий дохід з урахуванням суми підвищення менше суми доходу з урахуванням індексації до його підвищення, у базовому місяці сума загального доходу визначається з таким розрахунком, щоб сума доходу з урахуванням індексації не перевищувала загального доходу до його підвищення. Приклад проведення індексації у разі підвищення доходів наведено в додатку 4 до Порядку.
Тобто якщо у працівників відбувається підвищення заробітної плати на суму меншу ніж сума індексації, яка повинна нараховуватись у місяці підвищення, то здійснюється підвищення заробітної плати та додається сума індексації, визначена з урахуванням суми підвищення заробітної плати.
Визначена сума індексації фіксується і виплачується у такому розмірі до наступного збільшення заробітної плати, при якому таке збільшення перевищить фіксовану суму індексації.
Якщо наступне підвищення заробітної плати не перевищує фіксовану величину, то здійснюється підвищення заробітної плати та додається раніше зафіксована величина індексації.
Згідно з Порядком заробітна плата індексується в межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб, який відповідно до Закону України «Про прожитковий мінімум» визначається у розрахунку на місяць.
Порядком не передбачено механізм визначення суми індексації та фіксованої її величини, якщо працівник працював неповний робочий час.
Враховуючи, що при нарахуванні сум індексації застосовується прожитковий мінімум, який визначається у розрахунку на місяць, на нашу думку, сума індексації та фіксована її величина мають визначатись у розрахунку за повний робочий час, а виплачуватись пропорційно відпрацьованому робочому часу.
Це обґрунтовується тим, що працівник, який працював неповний робочий місяць, наприклад, знаходився на лікарняному, у відпустці або відрядженні, отримав відповідні виплати, які розраховані виходячи із середньої заробітної плати, що враховує суми індексації.
У випадку якщо оплата праці за дні відрядження розраховується не із середньої заробітної плати, то сума індексації та фіксована її величина мають виплачуватися за повний робочий час.
У разі якщо працівник працював на 0,5 ставки, а потім перейшов на місячну норму часу і при цьому посадовий оклад (ставка) не збільшувався, то базовий місяць у такому випадку не змінюється. Якщо при переведенні працівника з 0,5 ставки на повну відбувається підвищення посадового окладу (ставки), то має бути здійснено порівняння суми підвищення заробітної плати та суми індексації із розрахунку за повний робочий час.
Стосовно індексації заробітної плати працівникам, які працюють на дві неповні ставки, то пунктом 11 додатка до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. №43, передбачено, що не є сумісництвом інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.
У випадку, зазначеному у Вашому листі, оплата праці на основній та іншій роботі не перевищує повний оклад (ставку) за основним місцем роботи. Отже, роботи на посаді повара та підсобного робітника не є сумісництвом.
Враховуючи зазначене, базовий місяць при проведенні індексації має визначатись окремо по кожній посаді, залежно від підвищення заробітної плати.
Щодо індексації заробітної плати працівникам у разі виплати надурочних та за роботу у нічний час, то якщо умови оплати праці передбачають виплату за надурочні та за роботу у нічний час, то у випадку підвищення посадового окладу відбувається і підвищення доплат за надурочні та за роботу в нічний час. Таке підвищення враховується при визначенні базового місяця при проведенні індексації.
При цьому, якщо посадовий оклад (ставка) не підвищується, а відбувається лише збільшення доплат за надурочні та в нічний час за рахунок кількості відпрацьованих нічних годин, то при такому збільшенні заробітної плати базовий місяць при проведенні індексації не змінюється.
Одночасно повідомляємо, що доплата за святкові дні при визначенні базового місяця не враховується, оскільки така доплата не має постійного характеру.
Лист Мінсоцполітики від 27.12.2012 р. №518/10/136-12