(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Испытание при приеме на работу

Одним из практических вопросов, часто возникающих при приеме работников на работу, является вопрос испытания. Рассмотрим особенности его установления, правовое значение и результаты, а также порядок оформления необходимых документов.

Для чего устанавливается испытание

Законодатель в ч. 1 ст. 26 КЗоТ прямо предусматривает, что испытание, которое может быть обусловлено соглашением работодателя и наемного работника при заключении трудового договора, устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Фактически это означает, что принятого работника в течение испытательного срока можно уволить в связи с выявленным его несоответствием такой работе. Поэтому на практике работодатели как раз и устанавливают испытание ради этого дополнительного «козыря» — дополнительного основания для увольнения нового работника во время испытательного срока.

Для кого можно установить испытание

Важно то, что испытание устанавливается только вновь принятым работникам, — ведь законодатель в ст. 26 КЗоТ указал, что условие об испытании должно быть предусмотрено соглашением сторон при заключении трудового договора. Для работников, которые переводятся на другую должность в пределах одного предприятия, по нашему мнению, установление испытательного срока невозможно, поскольку трудовой договор с ними уже заключен и речь идет только об изменении условий договора в части должности. Конечно, устанавливая условие об испытании, следует понимать, что оно не является обязательным и устанавливается по соглашению сторон (то есть работник должен быть согласен с будущим испытанием). Но в случае если работник, для которого законодательство не запрещает применять испытание, не согласен с этим, то такому работнику можно отказать в приеме на работу.

Кому нельзя устанавливать испытание

Выдвигая работнику предложение об установлении при приеме его на работу испытания, следует учитывать, что для некоторых работников испытание запрещено законом. Перечень основных категорий работников определен в ч. 3 ст. 26 КЗоТ. Ниже прокомментируем некоторые из этих исключений.

Кому нельзя устанавливать испытание

Испытание не устанавливается при приеме на работу:

  • несовершеннолетних (лиц, не достигших возраста 18 лет);
  • молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
  • молодых специалистов по окончании высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу по рекомендации медико-социальной экспертизы;
  • при приеме на работу в другую местность;
  • при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Перевод на работу на другое предприятие

Нередко, особенно в государственном секторе, мы сталкиваемся с запретом устанавливать испытание в случае перевода работника на предприятие. Если работник уволился с предыдущего места работы по переводу на наше предприятие, в организацию, учреждение (с соответствующей записью в трудовой книжке), принимая его на работу, мы не можем установить для него испытательный срок. Подробно особенности увольнения по переводу рассматривались в нашей статье в «ДК» №16/2013.

Прием на работу молодежи

Возникают и вопросы относительно испытания при приеме на работу молодежи. Принимая во внимание цель испытания и предусматривая своеобразную «льготу» для молодежи, которая только начинает трудовую деятельность, законодатель установил категорический запрет на установление испытательного срока при приеме на работу несовершеннолетних.

Мы помним, что согласно ст. 188 КЗоТ принимать на работу можно работников в возрасте от 16 лет (а в отдельных случаях при согласии одного из родителей — с 14 лет). Принимая же такого работника в возрасте до 18 лет на работу, мы не можем установить для него условие об испытании вообще.

Вторая категория молодежи, для которой запрещено испытание, — это молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений и молодые специалисты после окончания высших учебных заведений. Здесь не все ясно, ведь в настоящее время специальный закон, регулирующий эти вопросы, — это Закон Украины от 05.07.2012 г. №5067-VI «О занятости населения», который не дает определения терминов «молодые рабочие», «молодые специалисты». Зато данным законом определены термины «молодой работник» и «молодежь» (статьи 1, 14 указанного закона). Кроме того, в ст. 197 КЗоТ употребляются термины «трудоспособная молодежь», а в п. 1 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.96 г. №992, есть понятие «молодой специалист».

Поэтому на практике достаточно сложно определить, что КЗоТ имеет в виду, запрещая устанавливать испытание для данных категорий (молодые работники и молодые специалисты после окончания соответствующего заведения).

Синтезируя характеристики молодежи, о которых идет речь в статьях 1, 14 этого закона, отметим, что, по нашему мнению, испытание не нужно устанавливать лицам, которые одновременно соответствуют следующим требованиям:

— возраст до 35 лет;

— принимаются на работу после окончания высшего или профессионально-технического учебного заведения по направлению или без такового;

— принимаются на работу впервые или для продолжения трудовой деятельности по квалификации, которую приобрели во время учебы, в том числе независимо от места первого трудоустройства (в течение 6 месяцев после окончания соответствующего учебного заведения).

Испытательный срок

КЗоТ содержит специальную статью 27, в которой определяются максимальные испытательные сроки . Примечательно, что минимального испытательного срока законодательство не устанавливает. А что касается максимальных сроков, то они действуют, если иное не определено действующим законодательством.

Максимальные испытательные сроки при приеме на работу

  • для рабочих — 1 месяц;
  • для других категорий работников — 3 месяца;
  • в отдельных случаях, по согласованию с профкомом, — 6 месяцев.

Продление испытательного срока

Часть 3 ст. 27 КЗоТ предусматривает правило, в соответствии с которым в случае, если работник во время испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Отметим, что болезнь или отпуск работника (или другие уважительные причины отсутствия) не означают автоматического продления испытательного срока. Кроме того, упомянутое продление не является обязательным.

На практике для продления испытательного срока издается приказ о его продлении. Усматривается, что такой приказ может быть издан только до истечения испытательного срока. Если же срок истек и не был своевременно продлен, на наш взгляд, следует считать, что работник прошел испытание (об этом пойдет речь ниже).

Статус работника на испытании

Законодательство, кроме рассмотренного выше дополнительного основания для увольнения, не устанавливает никаких других ограничений прав работников, которые работают на испытательном сроке. В этот период, согласно ч. 2 ст. 26 КЗоТ, на работников в полной мере распространяется трудовое законодательство, а следовательно, и все гарантии.

Напомним, что согласно п. 80.6 НКУ «во время проведения фактической проверки в части соблюдения работодателем законодательства относительно заключения трудового договора, оформления трудовых отношений с работниками (наемными лицами), в том числе теми, которым установлено испытание... проверяется наличие надлежащего оформления трудовых отношений, выясняются вопросы ведения учета работы, выполненной работником, учета расходов на оплату труда, ведомости об оплате труда работника».

Следовательно, работникам, работающим на условиях испытания, должна выплачиваться полная заработная плата за выполненную работу, соответственно они на общих основаниях подлежат государственному социальному страхованию, а в случае наступления, например, болезни им оплачивается больничный на общих основаниях.

Отметим, что, по нашему мнению, установление работникам сниженной зарплаты на период испытания неправомерно. Если же соответствующее условие было согласовано с работником, считаем целесообразным обусловить увеличение заработной платы календарной датой, а не результатом испытания. Во всяком случае, заработная плата работника (конечно, при условии выполнения установленной нормы) должна быть не меньше минимальной зарплаты.

Как оформляется испытание

Условие об испытании, согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ, должно быть, во-первых, обусловлено соглашением сторон, а во-вторых, оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу (см. образцы 1 — 2).

Образцы документов при приеме и увольнении работников с испытанием

Образец 1

Заявление

Прошу принять меня на должность ведущего экономиста планово-финансового отдела с 12 марта 2013 года с испытательным сроком 3 месяца.

В. Иваненко

Образец 2

ПРИКАЗ

Иваненко Владимира Петровича принять на должность ведущего экономиста планово-финансового отдела с 12 марта 2013 года, установив испытательный срок на 3 месяца.

Основание: заявление Иваненко В. П.
Директор В. Музыченко
С приказом ознакомлен В. Иваненко

Поэтому при оформлении трудового договора в виде традиционного заявления и приказа о приеме на работу, как правило, предлагают работникам указывать в заявлении относительно приема на работу об их согласии на установление испытания.

Это же предусматривается в приказе о приеме на работу. С кадровым приказом работник должен быть ознакомлен под расписку (что предусмотрено формой приказа, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. №489).

Подчеркнем, что отсутствие в приказе о приеме на работу работника условия об испытании приводит к невозможности в дальнейшем установить для него испытание, а также законному применению норм законодательства по результатам испытания (в части увольнения работника).

Результаты испытания

Из действующего законодательства следуют два возможных результата испытания: положительный и отрицательный.

При положительном результате работник считается прошедшим испытание и продолжает работать, а при отрицательном — он должен быть уволен по результату испытания.

Если работник выдержал испытание

Если работник прошел испытание, никакие специальные документы оформлять не требуется. На практике на некоторых предприятиях, в организациях, учреждениях практикуется написание по результатам испытания отчетов, докладных записок, рапортов непосредственно от работника и/или его непосредственного руководства. Это может быть обусловлено необходимостью установления по завершении испытания для работника определенных доплат, надбавок, повышения заработной платы (что, собственно, никак не связано с предусмотренными законом вариантами результатов испытания).

В то же время следует понимать, что КЗоТ предусматривает в ст. 28, что когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. В таком случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Увольнение по результатам испытания

Если в течение испытательного срока установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока имеет право уволить такого работника, расторгнув трудовой договор по ст. 28 КЗоТ.

Статья 28 КЗоТ является непосредственным основанием для увольнения, на которое следует ссылаться в приказе и трудовой книжке работника. Увольнение по ст. 28 не требует согласия профкома.

В то же время следует понимать, что никакие другие претензии к работнику, кроме его несоответствия выполняемой работе, не могут служить основанием для увольнения по результатам испытания (по ст. 28). В случае, например, прогула, систематического неисполнения должностных обязанностей без уважительных причин увольнение должно проводиться по другим основаниям, предусмотренным другими статьями КЗоТ, и с соблюдением предусмотренного для них порядка.

Как оформить несоответствие

Законодатель не определяет порядок оформления несоответствия работника, работающего на условиях испытания, выполняемой им работе. На практике именно в этом случае оформляются отчеты, докладные, служебные записки или акты, подтверждающие соответствующие факты. Одновременно следует понимать, что составление таких документов трудовым законодательством не предусмотрено. Оформляются они на практике для того, чтобы в случае возникновения трудового спора работодатель мог доказать несоответствие работника выполняемой работе в суде (то есть именно для этого необходимо составлять упомянутые документы). Однако для этого еще на этапе оформления на работу следует позаботиться о надлежащем оформлении всех документов (ознакомление с правами и обязанностями, должностной инструкцией и т. п.), о чем мы подробно говорили в статье в «ДК» №14/2013.

Кроме того, именно выявленное несоответствие работника выполняемой работе (но не систематические нарушения трудовой дисциплины и не систематическое неисполнение трудовых обязанностей) должно быть указано в приказе об увольнении по результатам испытания в качестве основания для такого увольнения (см. образец 3).

Образец 3

ПРИКАЗ

В связи с выявленным несоответствием Иваненко Владимира Петровича работе на должности ведущего экономиста планово-финансового отдела, на которую он принят в соответствии с приказом от 12.03.2013 г. №41-к с испытательным сроком 3 месяца,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Иваненко Владимира Петровича, ведущего экономиста планово-финансового отдела, освободить от занимаемой должности 25 апреля 2013 года по результатам испытания, ст. 28 КЗоТ Украины.

Основание: служебная записка начальника планово-экономического отдела Сергиенко В. С. по результатам испытания.

Директор В. Музыченко
С приказом ознакомлен В. Иваненко

Когда можно уволить по результатам испытания

Работник может быть уволен по результатам испытания не по истечении обусловленного при приеме на работу (или продленного) испытательного срока , а на протяжении такого срока. То есть хоть бы и на следующий день после начала работы — и до истечения указанного срока. Следовательно, решить, прошел работник испытание или нет, а при неудовлетворительном результате — уволить работника, следует не позднее последнего дня испытательного срока.

Напоминаем, что в день увольнения работнику должна быть выдана надлежаще оформленная трудовая книжка и произведен с ним полный расчет, поэтому оформить увольнение «задним числом» не получится.

Если своевременно уволить работника не успели

Если испытательный срок истек, то увольнять работника по данному основанию нельзя. Если же работник не соответствует выполняемой работе и предприятие все же имеет желание из-за этого его уволить, это делается на общих основаниях — согласно п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, с соблюдением установленных гарантий (запрет на увольнение во время отпуска и нетрудоспособности, согласие профкома и т. п.). Однако самым главным отличием увольнения по этому обстоятельству является то, что предприятие в таком случае вправе уволить работника ввиду несоответствия занимаемой должности только в случае, когда нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Можно ли уволить во время болезни или отпуска

В решении Верховного суда Украины от 23.01.2008 г. указывалось, что установленный статьей 40 КЗоТ запрет на увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения работника в отпуске не распространяется на случаи увольнения по ст. 28 КЗоТ, поскольку это увольнение нельзя признать осуществляемым по инициативе собственника или уполномоченного им органа, поскольку работник, давая согласие при приеме на работу на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока установлено несоответствие его данной работе (хотя ст. 43-1 КЗоТ и называет увольнение по результатам испытания среди оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации, которое допускается без согласия профкома).

Поэтому в случае болезни или отпуска работника во время испытания можно дождаться его выхода на работу, а затем при необходимости продлить испытательный срок (о чем говорилось выше) и уже потом принять меры по его увольнению.

Женщины льготных категорий

Кстати, аналогичный вопрос может возникнуть в случае увольнения женщин льготных категорий, предусмотренных статьей 184 КЗоТ (например, одиноких матерей или беременных женщин): можно ли их увольнять по результатам испытания, если ст. 184 устанавливает запрет на их увольнение по инициативе администрации вообще? Мы считаем, что риск восстановления таких лиц на работе в случае их обращения в суд велик (именно в силу упомянутых предписаний ст. 43-1 КЗоТ, которая относит увольнение по результатам испытания к увольнениям по инициативе работодателя, которые могут проводиться без согласия профкома)1.

1 По данному вопросу см. также письмо Минтруда от 04.04.2012 г. №54/06/187-12.

Об альтернативных решениях

Многие работодатели и работники традиционно рассматривают отрицательный результат испытания (потенциальную возможность увольнения) как своеобразный «дамоклов меч», которого работник должен опасаться в начале своей трудовой деятельности на предприятии.

Поэтому нередко работники, зная, что они будут уволены по результатам испытания (как только зайдет об этом речь), сразу пишут заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

Следует понимать, что работник имеет на это право. И ввиду того, что увольнение по результатам испытания может быть обжаловано в суд, менее рискованно уволить работника именно по собственному желанию или по соглашению сторон.

В то же время следует понимать, что работник не обязан писать соответствующее заявление.

Запись в трудовой книжке

При приеме работника на работу и совершении об этом записи в трудовой книжке условие об испытании в ней не указывается.

При увольнении по результатам испытания, как уже отмечалось, ссылка делается непосредственно на ст. 28 КЗоТ.

Алексей КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор

«ДК» №17-18/2013 (рус.)

«ДК» №17-18/2013 (рус.)


The remote server returned an error: (404) Not Found.