(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Профессиональное развитие и аттестация работников

12 января 2012 г. Верховной Радой принят Закон №4312-VI «О профессиональном развитии работников» (см. «ДК» №10/2012), вступивший в силу с 5 февраля. Закон дополняет правовое регулирование в данной сфере новыми правилами по обучению, а также регулирует положение об аттестации работников. Обсудим основные нововведения подробно.

Первое впечатление

И первое впечатление, и детальное рассмотрение комментируемого Закона не выявили результата, который ожидалось получить, учитывая его заглавие: «О профессиональном развитии работников». Как выяснилось, в части профессионального развития Закон ограничился, по существу, лишь структуризацией существующих правил.

А основное предусмотренное им нововведение — это урегулирование порядка проведения аттестации работников. Организация профессионального обучения и аттестация работников — две формы непосредственного управления в сфере профессионального развития, осуществляемого работодателями (ч. 2 ст. 3 Закона).

Именно это изменение, учитывая его важность, стоило вынести в заглавие Закона.

Понятие профобучения

Несмотря на то что трудовое законодательство и раньше оперировало понятием «профессиональное обучение», этот термин только теперь определен на законодательном уровне . Организация такого обучения возлагается на работодателя. Порядок такого обучения должен быть установлен Минсоцполитики.

Это интересно знать

Профессиональное обучение работников — процесс целеустремленного формирования у работников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, позволяющих повышать производительность труда, максимально качественно исполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды профессиональной деятельности, включающий первичную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в соответствии с нуждами производства.

Статья 1 Закона «О профессиональном развитии работников»

Формальное и неформальное обучение

Согласно ст. 6 Закона работодатели могут осуществлять формальное и неформальное профессиональное обучение работников.

Отличие между ними в том, что по результатам формального профессионального обучения работнику выдается документ об образовании установленного образца (поэтому оно осуществляется по определенным учебным стандартам), а неформальное обучение — это приобретение работниками профессиональных знаний, умений и навыков, не регламентированное местом приобретения, сроком и формой обучения. Грубо говоря, случай, когда «старый» бухгалтер или мастер цеха обучает молодого работника определенным навыкам — это и есть неформальное обучение. Хотя статья 14 Закона предусматривает, что Минсоцполитики должен быть утвержден Порядок подтверждения результатов неформального профессионального обучения.

Поэтому, очевидно, по желанию, лица, получившие определенную квалификацию (повысившие разряд или овладевшие новыми навыками) при неформальном обучении вскоре тоже смогут в установленном порядке получить документ о подтверждении их квалификации. Кроме того, ст. 9 Закона предусматривает специальные требования для лиц, имеющих право обучать непосредственно у работодателя (преподавателей, мастеров, инструкторов производственной учебы), а согласно ст. 10 Закона размер оплаты труда лиц, привлекаемых к осуществлению профессионального обучения работников, будет определяться в договоре об оказании образовательных услуг.

Что делать в случае, когда обучает работников свой же работник, который уже имеет трудовой договор с работодателем, осуществляет такое обучение по приказу и получает предусмотренную таким приказом доплату? Нужно ли и с ним заключать отдельный договор, чтобы он имел право обучать работников, комментируемым Законом не установлено. Ждем комментарий от Минтруда с разъяснением данного вопроса.

Проведение аттестации

Статья 11 комментируемого Закона устанавливает право работодателя не чаще одного раза в 3 года проводить аттестацию работников. При этом перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должен быть определен коллективным договором, а в случае если он не заключается, — администрацией с согласия профкома. Что касается случая, когда нет и профкома, то эта ситуация Законом не урегулирована, поэтому проводить аттестацию (результаты которой могут повлечь за собой существенное ограничение прав работников — вплоть до увольнения) следует с большой осторожностью, либо и совсем, пока в Закон не будут внесены изменения, отказаться от проведения аттестаций.

Перечень работников, не подлежащих аттестации, определен Законом.

Категории работников, не подлежащие аттестации:

  • работники, отработавшие на соответствующей должности менее одного года;
  • беременные женщины;
  • лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом, инвалидом детства;
  • одинокие матери или одинокие родители, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет;
  • несовершеннолетние;
  • лица, работающие по совместительству;
  • другие лица, определенные законом или коллективным договором.

Статья 11 Закона «О профессиональном развитии работников»

Законом установлен механизм проведения аттестации — и предусмотрено, что аттестационная комиссия формируется из высококвалифицированных специалистов и представителя профкома. Следует отметить, что из Закона не следует, обязательно ли в состав аттестационной комиссии должны входить только работники предприятия, или это могут быть привлеченные лица. Не обусловлены также и конкретные требования к уровню квалификации членов комиссии. Предусмотрено, что непосредственный руководитель работника, подлежащего аттестации, не может быть членом аттестационной комиссии. Из этого следует, что при сплошной аттестации работников комиссий должно быть несколько — с соответствующей ротацией их членов. В силу Закона при проведении аттестации не допускается оценка профессионального уровня и квалификации работника по признакам, непосредственно не связанным с выполняемой работой.

Механизм проведения аттестации

Решение работодателя о ее проведении, которым должны быть утверждены: положение о проведении аттестации, состав аттестационной комиссии, графики проведения аттестации.

Уведомление работников о проведении аттестации не позднее чем за 2 мес. до ее проведения.

Составление не позднее чем за неделю до аттестации характеристики на каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственным его руководителем, которая после ознакомления с ней работника подается аттестационной комиссии.

Аттестация работника аттестационной комиссией в его присутствии, по результатам которой принимается решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе (решение принимается открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии). Из положений ч. 3 ст. 13 следует, что решение о несоответствии занимаемой должности должно быть обоснованным.

Доведение решения аттестационной комиссии до сведения работника и работодателя в течение 3 дней после его принятия.

Важной гарантией прав работников при проведении аттестации является то, что согласно ч. 4 ст. 13 Закона результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством. На данный момент это общий порядок решения трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам или суд).

Увольнение по результатам аттестации

В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, согласно ч. 3 ст. 13, комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность или работу, которая соответствует его профессиональному уровню, или направить на учебу с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией.

В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню, или от профессионального обучения за счет средств работодателя работодатель по результатам аттестации вправе уволить работника в соответствии с КЗоТ.

КЗоТ подробно регламентирует порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Такое увольнение производится согласно п. 2 ч. 1 ст. 40 только в случае, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Поэтому администрация должна принять меры по переводу работника на другую работу независимо от наличия или отсутствия рекомендаций аттестационной комиссии. Такое увольнение производится с согласия профкома (ст. 43 КЗоТ) и с соблюдением других организационно-правовых гарантий, установленных трудовым законодательством для увольнения по инициативе работодателя.

Алексей КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор

«ДК» №10/2012 (рус.)

«ДК» №10/2012 (рус.)


The remote server returned an error: (404) Not Found.