(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Работа по совместительству

В предыдущих номерах «Дебета-Кредита» мы рассматривали оформление трудовых отношений и порядок увольнения работников. Сегодняшняя статья посвящена рассмотрению особой формы применения наемного труда — работы по совместительству.

Право на труд

Как известно, Конституция в статье 43 гарантирует каждому право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Согласно же ч. 2 ст. 21 КЗоТ, работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

При работе одновременно на нескольких предприятиях (у физлиц) или одновременно на одном и том же предприятии на нескольких должностях принято выделять основное рабочее место и работу по совместительству. Основным рабочим местом принято считать то предприятие, где хранится трудовая книжка работника (если речь идет о совместительстве на одном предприятии, то одна из должностей является основной, а вторая — по совместительству). Это связано с тем, что, согласно п. 1.1 Инструкции №58, трудовая книжка ведется только по основному месту работы.

Несмотря на широкое распространение рассматриваемой нами формы трудоустройства, законодательство не содержит общего определения основного места работы и совместительства. Такое определение содержится только в Положении №43, регулирующем условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций. Согласно этому Положению, «совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или ином предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму». Следовательно, то, каким является место работы работника — основным или по совместительству, — определяется условиями трудового договора.

Отличие совместительства и совмещения

В законодательстве и на практике наряду с понятием «совместительство» используется понятие «совмещение». Эти понятия похожи, но в то же время довольно разные. Ключевое их отличие заключается в том, что при совместительстве выполнение иной работы происходит в свободное от основной работы время. Даже если совместительство имеет место на том же предприятии, что и основная работа работника, рабочее время при совместительстве увеличивается. Примером такого совместительства служат так называемые «полторы ставки», когда работник одновременно работает на одной должности полное рабочее время, а на второй, аналогичной, — на 0,5 ставки. В этих случаях рабочее время работника также увеличивается в полтора раза, что соответственно отражается в табеле учета рабочего времени. Работник в этом случае табелируется по двум должностям.

В отличие от этого при совмещении должностей выполнение дополнительной работы происходит исключительно на одном предприятии и в рамках того же рабочего времени, что и основная работа работника. В этом случае, как правило, речь идет о возложении на работника обязанностей либо по вакантной должности, либо по должности временно отсутствующего работника. Согласно ст. 105 КЗоТ, работникам, исполняющим такие дополнительные обязанности без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Ограничение совместительства

По общему правилу для совместительства не нужны разрешение или согласование, а также уведомление места основной работы.

Как видим из вышеприведенного, право заключения трудового договора у нескольких работодателей работники могут реализовать, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Соответственно коллективным договором между администрацией предприятия (его структурного подразделения) и трудовым коллективом или трудовым договором, заключенным с работником, могут быть установлены запрет или ограничение на работу работников по совместительству. Коллективным договором может быть определен, например, запрет как на прием совместителей на данное предприятие, так и запрет или ограничение для работников работать на других предприятиях по совместительству. Интересно, что для введения такого запрета в госсекторе, согласно п. 2 Положения №43, должны иметь место определенные обстоятельства (например, относительно работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые отрицательно отразятся на состоянии их здоровья и безопасности производства).

Для некоторых категорий работников такие запрет или ограничение на работу по совместительству определены действующим законодательством. Например, Закон Украины от 07.04.2011 г. №3206-VI «О принципах предупреждения и противодействия коррупции», устанавливая в ст. 7 для ряда лиц запрет заниматься иной оплачиваемой или предпринимательской деятельностью (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту), называет соответствующий запрет «ограничением относительно совместительства и совмещения с другими видами деятельности».

Совместительство в госсекторе

В 1996 г. КЗоТ был дополнен статьей 102-1, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабмином. Еще раньше, 3 апреля 1993 г., Кабмин издал Постановление №245, которым были не только установлены условия работы по совместительству таких лиц, но и введен запрет для некоторых работников работать по совместительству. Так, согласно п. 4 этого постановления, кроме работников, которым законодательными актами запрещено работать по совместительству, не имеют права работать по совместительству также руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и пр.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).

Подчеркнем, что, во-первых, конституционность упомянутого запрета довольно сомнительна. Во-вторых, за 20 лет действия этой нормы она так и не была уточнена. Поэтому на сегодня остается неясным, как следует понимать сферу действия упомянутых запретов:

а) как запрет соответствующим работникам, основным местом работы которых является государственное предприятие, работать на этих или иных предприятиях по совместительству;

б) как запрет для соответствующих государственных предприятий принимать на указанные должности внутренних или посторонних совместителей.

Исходя из абстрактности нормы на практике, как правило, применяют оба запрета.

Заметим, что постановление Кабмина, а соответственно и Положение №43, распространяются только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций и не распространяются на работников коммунальных предприятий, организаций, учреждений (ведь коммунальная собственность не является разновидностью государственной).

Норма труда по совместительству

Согласно п. 2 упомянутого Постановления №245, продолжительность работы по совместительству не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день, а общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени. Однако эти ограничения, как следует из названия постановления, распространяются только на работников государственных предприятий, учреждений, организаций (учитывая упомянутую неопределенность со сферой применения). Тем не менее нередко данное ограничение используют и в негосударственном секторе при оформлении совместителей. Принято считать, что их норма рабочего времени не должна превышать 0,5 нормы времени, соответствующей 0,5 ставки (должностного оклада).

Однако по закону для работников негосударственного сектора соответствующие ограничения не действуют. Поэтому, по нашему мнению, в негосударственном секторе можно устанавливать любую норму продолжительности рабочего времени (даже 40 часов в неделю). Даже если частное предприятие приглашает к совместительству работника, основное место работы которого — государственное предприятие, то такое предприятие фактически не интересует, как решается вопрос занятости работника по основному месту работы. Подчеркнем также, что законодательство не требует от работников предоставлять по месту работы по совместительству информацию об основном месте работы. А значит, предприятия не имеют права требовать от работников-совместителей такую информацию или ее документальное подтверждение.

Однако поскольку предприятие не ведет учет общего рабочего времени каждого работника по всем местам работы (и трудно доказать, что этот работник действительно работает больше, чем предусмотрено Постановлением №245), то, принимая на работу совместителя, целесообразно все-таки устанавливать ему меньшую норму рабочего времени (например, упомянутую половинную норму). При необходимости следует пересмотреть систему оплаты труда (например, если его оплата по договоренности составляет 3 тыс. грн за половинную норму рабочего времени, то следует установить полный размер должностного оклада 6 тыс. грн и принять его на 0,5 ставки). И только при невозможности оформить на 0,5 ставки, работника оформляют на полную ставку или устанавливают ему почасовую оплату (оплату от выработка).

Если работник работал больше

Иногда в государственном секторе, особенно по результатам ревизий и проверок, возникают вопросы о том, что делать, если в нарушение норм Постановления №245 работник-совместитель принят на работу более чем на 0,5 ставки и фактически отработал больше рабочих часов, чем половина обычной нормы рабочего времени (например, во время отпуска по основному месту работы, междусменных перерывов или если на основном месте работы был простой). Ревизоры, как правило, рекомендуют удержать с работника соответствующую сумму заработной платы или вернуть соответствующие денежные средства.

По нашему мнению, такие требования необоснованны. В соответствии со ст. 43 Конституции, право на своевременное получение вознаграждения за труд защищено законом. Поэтому если работник действительно отработал сверх установленной Постановлением №245 нормы (например, охранник на госпредприятии при режиме работы «сутки через трое» устроился на другое предприятие по совместительству также в режиме работы «сутки через трое»), то речь может идти разве что о нарушении руководителем правил приема на работу. Возвращать заработанные выполненной работой деньги работник не обязан. К тому же ст. 127 КЗоТ устанавливает временное ограничение для проведения отчислений с работников излишних выплат вследствие счетных ошибок месячным сроком со дня выплаты неправильно исчисленной суммы. В остальных случаях взыскать с работника денежные средства можно только в судебном порядке.

Оплата труда совместителя

Согласно ч. 1 ст. 102-1 КЗоТ, работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу. Эта норма, как правило, дает основания на практике утверждать, что совместителям следует устанавливать только почасовую или сдельную систему оплаты труда. Но это не так. Совместители могут работать по любой принятой на предприятии или установленной соглашением сторон системе оплаты труда (в т. ч. по почасовой с оплатой исходя из установленного оклада — при работе, например, на 0,25, на 0,5 ставки).

Правило, аналогичное предусмотренному в ч. 1 ст. 102-1, фактически действует не только для совместителей, но и для основных работников. Ведь законодательство (кроме оплаты простоев и других случаев сохранения зарплаты) не обязывает работодателя оплачивать работу даже основного работника в случае невыполнения им установленной для него нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания и пр.).

Оформление совместителя

При приеме на работу по совместительству соответствующая особенность («по совместительству») указывается в заявлении и в приказе о приеме на работу.

Второе отличие в оформлении совместителя заключается в том, что работник при оформлении на работу не предоставляет работодателю трудовую книжку, а обязан представить паспорт и другие документы, предусмотренные законодательством (об уровне образования, квалификации, состоянии здоровья и пр.).

Во всем остальном оформление на работу совместителя ничем не отличается от оформления основного работника. На предприятие возлагаются те же обязанности по проведению инструктажей, ознакомлению с документами при приеме на работу и пр. (см. «ДК» №14/2013).

В случаях, предусмотренных законом (если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенное время), с работником-совместителем на общих основаниях может заключаться срочный трудовой договор.

Дополнительная возможность увольнения

Согласно п. 8 Положения №43, увольнение с работы по совместительству осуществляется по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 36, 38, 40 КЗоТ и т. д.), а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия. Как видим, этим документом установлены такие дополнительные основания для увольнения, как:

1) прием работника, не являющегося совместителем;

2) ограничение совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Увольнение в этих случаях проводится на основании ст. 7 КЗоТ и упомянутого пункта Положения №43.

Однако обращаем внимание на то, что эти основания для увольнения касаются исключительно государственных предприятий, учреждений, организаций, на которых работают совместители. Остальные предприятия, в т. ч. частные или коммунальные, по нашему мнению, не могут воспользоваться данным обстоятельством. Такие предприятия могут уволить совместителя только в общем порядке. Оформление увольнения работников по собственному желанию, соглашению сторон, переводу мы рассматривали в статьях в «ДК» №11/2013 и «ДК» №16/2013.

Запись в трудовой книжке

На практике часто возникают вопросы о внесении в трудовые книжки совместителей записей о работе по совместительству. Если для внутренних совместителей проблем с внесением таких записей, как правило, не бывает, то для внешних данный вопрос довольно болезненный.

Проблема в том, что Инструкция №58, регулирующая в настоящее время данные вопросы, уже устарела. Она не отвечает современным потребностям и не в полной мере согласуется с положениями действующего законодательства. Впрочем, как указывалось выше, в соответствии с п. 1.1 этой Инструкции, на лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Кроме того, пункт 2.14 Инструкции №58 содержит правило, согласно которому «работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству осуществляется по желанию работника собственником или уполномоченным им органом». При этом Инструкция №58 не указывает, каким именно «собственником или уполномоченным им органом» (т. е. администрацией предприятия) осуществляется запись — по основному месту работы или по совместительству.

Конкретизируя соответствующие правила для работников государственных предприятий, учреждений и организаций, пункт 9 Положения №43 предусматривает, что запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству осуществляется по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы (Положение №43 также не конкретизирует, что должно быть основным местом работы в данном случае — государственное или негосударственное предприятие, или оба должны быть государственными). Применение данной нормы по аналогии дало возможность авторам одного из комментариев к КЗоТ в свое время заметить, что ее следует использовать для записей в трудовые книжки совместителей и в негосударственных предприятиях, организациях, учреждениях.

Ситуация осложняется тем, что период работы по совместительству может полностью или частично пересекаться с периодами работы по основным местам работы (например, работник с 03.12.2012 г. по 01.04.2013 г. работает на основном месте работы №1, с 02.04.2013 г. по 30.08.2013 г. на основном месте работы №2. По совместительству он работает с 12.02.2012 г. по 17.05.2013 г.). При этом законодательство не предусматривает случаев для выдачи трудовой книжки с основного места работы работнику без его увольнения с той целью, чтобы он сделал запись о совместительстве. Таким образом, внесение записи о работе по совместительству по желанию работника осуществляется разными способами, которые по большей части регулируются практикой.

Как видно из приведенного, существует два общих способа для внесения записей в трудовую книжку совместителей:

— внесение информации о работе по совместительству собственно тем предприятием, на котором работник работает по совместительству. В этом случае записи осуществляются на общих основаниях, однако, как правило, их можно сделать только после увольнения работника с основного места работы. При этом может нарушаться хронологический порядок записей (как, например, в образце 1). Заметим, что Инструкция №58 не предусматривает обязанности соблюдения строгого хронологического порядка при осуществлении записей в трудовых книжках в отношении совместителей;

Образец 1

Внесение в трудовую книжку записи о совместительстве непосредственно на предприятии, где работник работает по совместительству, после увольнения с основного места работы (записи о совместительстве — №33, 34)

— внесение информации о работе по совместительству администрацией по месту основной работы. Видится, что этот способ допустим только если одним из мест работы является государственное предприятие, организация, учреждение и приемлем только после увольнения с работы по совместительству. В этом случае основанием для внесения записи (с указанием ее в соответствующей графе трудовой книжки) служит справка (как, например, в образце 2).

Образец 2

Внесение в трудовую книжку записи о совместительстве на основании справки (запись о совместительстве — №32)

Мы считаем более правильным первый способ внесения записей в трудовую книжку при совместительстве. То есть работник сначала увольняется с места работы по совместительству, а затем, после увольнения с очередного основного места работы, он обращается в место работы по совместительству, где он в свое время работал, и там ему делают соответствующую запись. После этого работник переходит на новое основное место работы, где записи в трудовую книжку продолжаются. Таким способом в трудовую книжку можно занести в общем порядке все записи: о приеме на работу, перемещении, увольнении (запись об увольнении заверяется подписью и печатью).

Отметим также, что на практике некоторые работники на основании устной договоренности или заявления временно получают на предприятии по месту основной работы свою трудовую книжку для внесения записи по совместительству. Действующими нормативными актами это не предусмотрено. Учитывая же, что по каждому месту работы подписью и печатью удостоверяется только запись об увольнении (что является своеобразным итогом), это может привести к возникновению путаницы и вопросов об удостоверении записей о работе даже на основном рабочем месте. Именно поэтому таких случаев — записей о другом месте работы до удостоверенной записи об увольнении с предыдущего — желательно избегать. В этих случаях лучше рекомендовать работнику удостоверить работу по совместительству справкой, а по его желанию — воспользоваться вариантом записей в соответствии с образцом 2.

Ежегодный основной отпуск совместителя

В соответствии с п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках, по желанию работника ежегодный основной отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Для работников государственных предприятий, учреждений, организаций Постановление №245 более категорично. Оно указывает, что отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.

Однако законодательство не устанавливает обязанность предоставлять работодателю справку о времени отпуска на основной работе. Поэтому видится, что по желанию работника и с согласия работодателя такой отпуск по совместительству может предоставляться в другой удобный срок.

Продолжительность ежегодного основного отпуска совместителя

Продолжительность отпуска совместителя и порядок его оплаты ничем не отличается от отпуска основных работников. Даже если работник работает на 0,5 ставки или по почасовой оплате, если, например, продолжительность отпуска, установленная на этой должности, составляет 24 календарных дня, то для совместителя она также составит 24 календарных дня и будет оплачиваться исходя из полного фактического заработка. Конечно, на размер оплаты отпуска повлияет то, что оплата труда совместителя, работающего на 0,5 ставки, вдвое ниже оплаты труда работника, работающего на этой должности полный день.

Внутренний совместитель (если работник, кроме основной должности, совмещает другую должность на этом же предприятии) имеет право на ежегодный основной отпуск отдельно по каждой должности. То есть работа по каждой из таких должностей в целях предоставления отпуска рассматривается как работа по отдельному трудовому договору. И продолжительность таких отпусков, и стаж для их предоставления устанавливаются отдельно. Это нужно учитывать в кадровых приказах, особенно если работник совмещает должности с разной продолжительностью отпуска.

Однако это не означает, что общая продолжительность отпуска такого работника увеличивается на продолжительность отпуска, например, только по совмещаемой должности (ведь находясь в отпуске по должности по совместительству, работник по-прежнему обязан работать по основной должности).

При этом если, например, отпуск по должности по совместительству более короткий, в случае если он предоставляется в то же время, что и отпуск по основной должности, согласно упомянутому положению ст. 25 Закона об отпусках, работнику по совместительству на остальное время должен предоставляться отпуск без сохранения зарплаты.

В целом на негосударственном предприятии отпуск по основной должности и должности по совместительству внутреннему совместителю, на первый взгляд, и может (по желанию работника) предоставляться в разное время (тогда работник во время отпуска соответственно остается работать только на одной должности). Однако не советуем это практиковать при внутреннем совместительстве, ведь такая ситуация, с точки зрения автора, свидетельствует о нарушении гарантированного работнику Конституцией права на отдых.

Больничный по совместительству

В случае временной нетрудоспособности работника, а также беременности и родов он имеет право на выплату ему пособия по временной нетрудоспособности не только по основному месту работы, но и одновременно по совместительству. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в случае работы по совместительству служит копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы.

Пунктом 21 Порядка №1266 к упомянутой заверенной копии листка нетрудоспособности добавлено еще обязательное предоставление справки о средней заработной плате по основному месту работы. Имея справки с других мест работы, где работнику уже были начислены больничные по такому листку нетрудоспособности, по месту работы по совместительству контролируют, вправе ли такой совместитель получить больничные и в какой сумме.

Нормативная база

  • КЗоТ— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. №322-VIII.
  • Закон об отпусках — Закон Украины от 15.11.96 г. №504/96-ВР «Об отпусках».
  • Постановление №245 — Постановление КМУ от 03.04.93 г. №245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций».
  • Порядок №1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. №1266.
  • Инструкция №58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. №58.
  • Положение №43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28.06.93 г. №43.

Алексей КРАВЧУК, доцент, к. ю. н., аудитор

«ДК» №25-26/2013 (рус.)

«ДК» №25-26/2013 (рус.)


The remote server returned an error: (404) Not Found.