(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Увольнение работников с работы

38.

Какие существуют основания для увольнения работника?

А что на практике?

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 36 КЗоТ могут быть:

1) соглашение сторон — стороны, а именно предприятие и работник, согласовали вопрос увольнения и не имеют претензий друг к другу по данному вопросу. Такое увольнение можно оформить письменным соглашением о прекращении трудовых отношений, или же заявлением работника, на котором руководитель предприятия пишет «Уволить с «N» числа». На основании этих документов издается приказ об увольнении лица по соглашению сторон;

2) окончание срока1 — эта ситуация предусмотрена только для работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры. В данном случае, для того чтобы прекратить трудовые отношения с работником, предприятие должно издать приказ в последний день его работы. В случае если приказ об увольнении не был издан в указанный срок, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок;

1 Кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выставила требование об их прекращении.

3) призыв или вступление работника на военную службу, направление на альтернативную службу — для увольнения работник должен предоставить администрации предприятия документ, подтверждающий призыв (вступление) на военную службу или направление на альтернативную службу;

4) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие или переход на выборную должность. Для увольнения необходимо представление собственника предприятия, на которое работник переводится, или решение соответствующего органа об избрании работника;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Под изменением существенных условий труды понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименования должностей и т. п.;

6) вступление в силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

7) основания, предусмотренные контрактом. Контракт является особенной формой трудового договора, в котором можно предусмотреть условия расторжения договора, в т. ч. досрочного. В контракте можно указать основание для его расторжения, которое отсутствует в трудовом законодательстве, например в контракте с руководителем предприятия можно указать, что контракт расторгается в случае, если предприятие закончило год с убытками;

8) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45).

39.

Каков порядок увольнения работника?

А что на практике?

В соответствии со ст. 47 КЗоТ, администрация предприятия обязана в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку в соответствии с Инструкцией №58 и провести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Стоит запомнить, что днем увольнения считается последний день работы (п. 2.26 Инструкции №58), а не следующий день. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации предприятия работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то администрация предприятия в этот день должна направить работнику почтовое сообщение с указанием о необходимости получения трудовой книжки1.

1 Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции №58).

В случае увольнения работника по инициативе администрации ему предоставляется копия приказа об увольнении с работы. В других случаях копия приказа выдается по требованию работника. Кроме выдачи трудовой книжки, администрация предприятия обязана рассчитаться с работником, который увольняется. Расчеты проводятся в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то денежные средства должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация предприятия обязана в любом случае выплатить не оспариваемую ею сумму.

40.

Как осуществить запись в трудовую книжку при увольнении?

А что на практике?

Заполняя трудовую книжку при увольнении, записи о причинах увольнения в трудовой книжке следует делать в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (см. таблицу 4).

Таблица 4


записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (с указанием причин и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона)
На основании чего сделана запись (документ, его дата и номер)
число
месяц
год
1
2
3
4
4. 31 07 2013 Уволена с согласия сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины Приказ от 31.07.2013 №6
или
5. 31 07 2013 Уволена в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины Приказ от 31.07.2013 №4
или
6. 01 08 2013 Уволена за сокращением штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины Приказ от 01.08.2013 №7

Помните! Днем увольнения считается последний день работы (п. 2.26 Инструкции №58).

В случае перевода с одного предприятия на другое по согласованию между руководителями предприятий в графе 3 записывают ссылку на согласование, например: «Уволен в связи с переводом на работу в ООО «Дебет», п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

41.

Как происходит прекращение трудового договора с согласия сторон?

А что на практике?

В случае прекращения трудового договора с согласия сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ необходимо волеизъявление как работника, так и работодателя. Этот способ прекращения трудового договора следует отличать от увольнения по инициативе работника (через две недели после соответствующего предупреждения согласно ст. 38 КЗоТ). Потребность в прекращении трудового договора с согласия сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется в первую очередь у сторон срочного трудового договора.

В пункте 8 Постановления ВСУ №91 указано, что по договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (с согласия сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии на это собственника или уполномоченного им органа и работника. Само по себе согласие работодателя удовлетворить просьбу работника об увольнении до окончания срока предупреждения не значит, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

1 Постановление ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

42.

Как происходит прекращение трудового договора в связи с окончанием срока?

А что на практике?

В соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ трудовой договор может быть прекращен в связи с окончанием его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выставила требование об их прекращении. Согласно п. 2 и п. 3 ст. 23 КЗоТ, трудовой договор может заключаться:

— или на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

— или на время выполнения определенной работы.

В соответствии со ст. 39-1 КЗоТ, если по окончании срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок. Кроме того, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз (за исключением случаев заключения на определенный срок, установленный по согласованию сторон), считаются заключенными на неопределенный срок.

Особенностью прекращения в связи с окончанием срока трудового договора является то, что работник может не писать соответствующее заявление, а работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении. Ведь стороны договорились о прекращении договора предварительно, еще при его заключении. Но со своей стороны все же рекомендуем предупреждать работников об окончании срока трудового договора во избежание нежелательных конфликтов.

Также, в соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в случае увольнения по окончании срочного трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если женщине предоставлен отпуск в связи с тем, что ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, должно осуществляться их обязательное трудоустройство. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Несмотря на окончание срока трудового договора, работнику, по его желанию, должны предоставляться соответствующие отпуска или выплачиваться денежная компенсация за их неиспользование. В соответствии с ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках, в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска.

43.

Как происходит прекращение трудового договора по инициативе работника?

А что на практике?

Работник согласно ст. 38 КЗоТ имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган в письменном виде через две недели. Этот срок может быть уменьшен в случае, если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу. Работодатель в этом случае должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Невозможность продолжать работу может быть обусловлена следующими причинами:

— переезд на новое место жительства;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность (при необходимости может подтверждаться, например, справкой с места работы или выпиской с копией трудовой книжки);

— вступление в учебное заведение, что может подтверждаться справкой такого заведения;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность (может подтверждаться медицинским заключением);

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или за ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы (может подтверждаться выводом, а также справкой о проживании члена семьи вместе с работником или, если они проживают не вместе, то место жительства члена семьи дает возможность работнику для такого ухода);

— выход на пенсию, что может подтверждаться документом о назначении пенсии, или достижение рабочим пенсионного возраста;

— прием на работу по конкурсу (может подтверждаться документом о зачислении на работу по конкурсу);

— другие уважительные причины (например, работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора).

Если работник по окончании срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, то работодатель не имеет права уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случая, если на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Что касается срочных договоров, то согласно ст. 39 КЗоТ срочный трудовой договор (на определенный срок или до окончания определенной работы) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в следующих случаях:

— в случае болезни или инвалидности работника, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— в случаях, перечисленных выше для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

44.

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

А что на практике?

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут на основаниях, установленных статьями 28, 40, 41, 45 и 147 КЗоТ.

Во всех случаях, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, соответственно, ч. 3 ст. 40 КЗоТ, не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40), а также в период пребывания работника в отпуске. Как объясняется в п. 17 Постановления ВСУ №9, при этом речь идет о ежегодных, а также других отпусках, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В судебной практике нередко встречались случаи, когда работник по инициативе работодателя был уволен в день выдачи листка нетрудоспособности. В таких случаях суд восстанавливает работника на работе с осуществлением соответствующих выплат.

45.

Каковы особенности увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, сокращения численности или штата работников?

А что на практике?

В соответствии с ч. 3 ст. 36 КЗоТ, в случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, деления, выделения, превращения) действие трудового договора работника продолжается. При этом прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Этим пунктом предусмотрена возможность увольнения работников в случае изменения организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 49-2 КЗоТ, о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессией или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Кроме того, одновременно с предупреждением об увольнении работодатель сообщает государственной службе занятости о последующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Такое сообщение осуществляется по форме №4-ПН (план)1.

1 Приказ Минтруда от 19.12.2005 г. №420 «Об утверждении форм отчетности и инструкций по их заполнению».

46.

Кому предоставляется преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников?

Официальное мнение

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Однако в случае такого увольнения действуют ограничения на увольнение отдельных работников, установленные статьей 184 КЗоТ.

В частности, часть третья статье 184 КЗоТ предусматривает, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков значит, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может подниматься вообще.

Также, в соответствии со статьей 42 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественнее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, учащимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Письмо Минсоцполитики от 21.11.2011 г. №307/06/187-11

47.

Каковы особенности увольнения в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе?

А что на практике?

В соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодатель может уволить работника в случае выявления его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Выявленным несоответствием может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за недостаточной квалификации. В некоторых случаях работник вообще не может быть допущен к работе в случае отсутствия у него соответствующего документа. Так, в п. 21 Постановления ВСУ №9 объясняется, что в случаях, когда согласно законодательству выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т. п.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Особенно широкие возможности для увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации получает владелец при проведении аттестации. Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Для некоторых категорий работников обязательна аттестация, предусмотренная Постановлением КМУ от 27.08.99 г. №1571 «О порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий», ст. 54 Закона Украины «Об образовании» и другое.

Кроме того, в некоторых случаях работник обязан пройти обучение, инструктаж или проверку знаний по технике безопасности, пожарной безопасности, охране труда и т. п. Уклонение работника от этой обязанности или получение неудовлетворительной оценки также может быть основанием для увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Такое уклонение документально подтверждается, если работник не указан в списках лиц, которые прошли обучение, инструктаж или проверку знаний, а получение неудовлетворительной оценки — справкой организации, которая их проводила.

48.

Каковы особенности увольнения из-за систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин?

А что на практике?

В соответствии с п. 3 ст. 40 КЗоТ, работодатель может расторгнуть трудовой договор из-за систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись мероприятия дисциплинарного или общественного взыскания.

При увольнении работника по данному основанию следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, составляющие содержание его трудовой функции, а также другие обязанности, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 148 КЗоТ, дисциплинарное взыскание (за нарушение трудовой дисциплины) применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже чем через шесть месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания нарушитель представляет письменные объяснения работодателю. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку (ст. 149 КЗоТ). Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания (ст. 151 КЗоТ). Поэтому по прошествии года со дня наложения дисциплинарного взыскания работодатель не может уволить работника на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

49.

Каковы особенности увольнения за прогул?

А что на практике?

Прогулом, в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ, считается отсутствие работника на работе больше трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня без уважительных причин. Законодательством не установлен перечень таких уважительных причин. Как следует из разъяснений п. 24 Постановления ВСУ №9, не относятся к уважительным причинам прогула:

— пребывание в медвытрезвителе;

— самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска;

— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения.

Подтверждениям факта прогула могут быть служебные записки руководителей работника, допустившего прогул, других работников, которые с ним работают.

50.

Каков порядок увольнения и соответственно расчеты при увольнении?

Что гласит Закон?

Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Ст. 47 КЗоТ

А что на практике?

Сроки расчета при увольнении установлены ст. 116 КЗоТ, согласно которой при увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже чем на следующий день после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный в ст. 116 КЗоТ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае задержки расчета при увольнении по вине работодателя последний в соответствии со ст. 117 КЗоТ должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета. Это возмещение работодатель должен выплатить также в случае, когда спор о размерах причитающихся уволенному работнику сумм разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Кроме того, в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (в соответствии со ст. 83 КЗоТ). Если увольняются руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники, специалисты учебных заведений, проработавшие до увольнения не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

Однако, в соответствии со ст. 22 Закона об отпусках, в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности собственник или уполномоченный им орган осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. При этом такие отчисления не осуществляются, если работник увольняется с работы в связи с:

1) призывом или принятием (вступлением) на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу;

2) переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины;

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников;

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

6) неявкой на работу свыше четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8) направлением на учебу;

9) выходом на пенсию.

51.

Работник уволился, а компенсацию за неиспользованный отпуск ему не выплатили. Чем это угрожает предприятию, если жалоб со стороны работника не будет?

А что на практике?

Своевременный расчет при увольнении — одна из важных организационно-правовых гарантий соблюдения прав работников, которые увольняются с предприятия, организации, учреждения.

За невыплату расчета при увольнении в установленные сроки законодательством предусмотрен целый ряд возможных санкций.

Во-первых, ст. 117 КЗоТ предусматривает, что в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ (при отсутствии спора об их размере), предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. А при наличии спора указанная компенсация выплачивается в случае, если спор разрешен в пользу работника. Кроме того, согласно ст. 233 КЗоТ, в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком. Поэтому в данном случае не имеет значения, в каком году имела место невыплаченная компенсация.

Так что независимо от того, начислило ли предприятие компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, в случае возникновения спора и решения его в интересах работника на работодателя может быть возложена выплата значительных сумм компенсаций за задержку проведенного расчета (ведь с момента увольнения до момента вступления в законную силу решения суда может пройти много времени).

Относительно возможного признания кредиторской задолженности по начисленной компенсации безнадежной и ее налогообложения отметим, что поскольку на требования по ее взысканию сроки давности не распространяются, она, по нашему мнению, не может быть признана безнадежной, и оснований для ее списания у предприятия нет.

Во-вторых, за нарушение законодательства о труде предусмотрена административная или даже уголовная (если такое нарушение будет признано грубым) ответственность. Согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде влекут за собой наложение штрафа на должностные лица предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и граждан — субъектов предпринимательской деятельности от 30 до 100 н. м. д. г. (510 — 1700 грн.). Согласно ч. 1 ст. 172 УК, грубое нарушение законодательства о труде карается штрафом до 50 н. м. д. г. (850 грн.), или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 2 лет, или исправительными работами на срок до 2 лет. Повышенные размеры санкций установлены в ч. 2 ст. 172 УК за те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Несмотря на это, без жалоб работника перспектива привлечение к ответственности предприятия или его должностных лиц за указанное правонарушение довольно мала. Однако поскольку государство в последнее время усиливает контроль за соблюдением трудового законодательства и ответственностью, желательна своевременная и полная выплата работникам сумм расчета при увольнении.

52.

Какие гарантии предусмотрены законодательством при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей?

Что гласит Закон?

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Ст. 184 КЗоТ

Спецвыпуск 06'2013

Спецвыпуск 06'2013


The remote server returned an error: (404) Not Found.