(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины противоречат законодательству

Может ли предприятие применять какие-либо материальные взыскания к зарплате работников — нарушителей трудовой дисциплины?

Вопросы такого типа на практике встречаются очень часто. И ответ на них, на первый взгляд, категоричный: нет! Денежные взыскания за нарушения трудовой дисциплины противоречат действующему законодательству. В соответствии со ст. 147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение. Только в случаях, специально предусмотренных законодательством, могут применяться другие дисциплинарные взыскания (их виды предусматриваются специальными законами), и материальных взысканий (штрафов) среди них нет.

Однако нарушения трудовой дисциплины в определенных случаях могут иметь материальные последствия. Все зависит от системы оплаты труда на предприятии и условий заключенных с работниками трудовых договоров.

Речь идет о системах премирования, широко применяемых отечественными работодателями. Когда система оплаты труда включает основную заработную плату (оклад, ставку) и в то же время предусматривает наличие дополнительной части заработной платы в виде премии, доплаты и пр., то эти части могут зависеть от многих факторов, в частности и от соблюдения работником трудовой дисциплины. Положения о премировании1 могут определять случаи, когда премия не предоставляется.

1 Такое положение может быть составляющей коллективного договора.

В целом статья 151 КЗоТ предусматривает правило, согласно которому в течение срока действия дисциплинарного взыскания (а это год с момента наложения взыскания, если оно не было досрочно снято) меры поощрения к работнику не применяются. Поэтому в случае если премия на предприятии — средство поощрения, по сути, премировать работника в течение года после наложения дисциплинарного взыскания запрещается. Что касается случаев, когда премия не является средством поощрения, а составляет часть дополнительной заработной платы, то Минтруда в свое время неоднократно подчеркивало возможность премировать работников и в этот период, если иное не предусмотрено положением о премировании (заметим, что мы с такой позицией не согласны). Так что как вариант — не налагать дисциплинарное взыскание, а материально не поощрять.

Трудовое законодательство не запрещает предусмотреть системой оплаты труда (в частности, и положением о премировании), что дополнительная заработная плата в виде премий, бонусов, других видов поощрений, доплат, надбавок выплачивается полностью или частично при достижении определенных показателей (уровня продажи, качества продукции, услуг, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и пр.).

Некоторые предприятия, желающие формализовать процесс расчета дополнительной зарплаты, сделать его прозрачным для работников, вводят многоуровневые системы показателей (коэффициентов), с помощью которых определяется уровень премии (бонуса, доплаты и пр.). Такие коэффициенты могут быть как повышающими (при определенном достижении), так и понижающими (при наступлении определенных отрицательных событий (опоздание, другое нарушение трудовой дисциплины, обнаружение брака, жалобы потребителей, несвоевременность оформления документации и пр.).

Как видно из приведенного, объявление работнику выговора не является обязательным средством воздействия на него за нарушение трудовой дисциплины. Однако и наличие выговора может быть учтено в системе оплаты труда как показатель, влияющий на размер дополнительной зарплаты.

Используя любые системы оплаты труда, необходимо помнить два важных момента (в контексте рассматриваемой нами проблемы). Первое — оплата труда за выполненную работником норму труда не должна быть меньше минимальной заработной платы. Это на практике означает невозможность установления должностного оклада (ставки) на уровне ниже минимальной платы.

Второе — в случае изменений систем и/или размеров оплаты труда, в соответствии со ст. 32 КЗоТ, работник должен быть уведомлен о таких изменениях не позже чем за два месяца. При этом в случае несогласия с продолжением работы в новых условиях работник имеет право расторгнуть трудовой договор согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины. И при увольнении на этом основании работнику выплачивается выходное пособие в размере, не меньше среднего месячного заработка, ст 44 КЗоТ.

Алексей КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор

«ДК» №25/2012 (рус.)

«ДК» №25/2012 (рус.)


The remote server returned an error: (404) Not Found.