(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Чи можна скасувати трудовий договір?

У «ДК» №21/2018 ми розглядали окремі питання подання повідомлення про прийняття на роботу. Останніми роками так склалося, що вся кадрова справа ніби «танцює» навколо саме цього повідомлення. Але ж трапляються ситуації, коли особа передумала працювати і не бажає стати до роботи. Що робити в такому разі?

Такі ситуації, хоча і не є типовими, але на практиці трапляються досить часто.

До 2015 р., коли повідомлення про прийняття на роботу не було, в таких випадках, по змозі, просто викидали наказ на прийняття на роботу (у разі його видання). А якщо не викидали, то людина просто не ставав до роботи, і про наказ забували.

Після запровадження повідомлення прийнято вважати, що робити так не можна, адже для контролюючих органів розбіжності між даними повідомлень про прийняття на роботу і даними форм звітності за ПДФО і ЄСВ можуть мати вигляд ризикових чинників (див., наприклад, згідно з п. 2 розділу IV Порядку обміну інформацією, затвердженого постановою ПФУ від 29.05.2017 р. №11-1). Це може спричинити перевірку, а тому необхідно мати документальне підтвердження для можливих пояснень.

Насамперед наголосимо: у межах чинного законодавства відповіді на запитання, що правильно робити в такому випадку, немає.

Якщо особа написала заяву про прийняття на роботу, видано наказ, але вона передумала працювати, — у будь-якому разі рекомендують подати скасовуюче повідомлення про прийняття на роботу (див., наприклад, https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/44929). I в разі коли дата виходу на роботу настала, а працівник до роботи не стає, й у разі коли дата виходу на роботу ще попереду, але працівник уже повідомив, що відмовляється працювати.

Відсутність інструкцій

Щодо порядку і випадків, коли і як можливим є подання скасовуючої форми повідомлення, — немає жодної офіційної інструкції. Як ми писали у згаданій статті в «ДК» №21/2018, по суті, порядку подання самого повідомлення немає — Кабмін обмежився лише кількома рядками та лише затвердив форму.

Тому подання скасовуючої форми повідомлення — це просто практика. Подавати цю форму в такому разі (якщо працівник не стає та/або не стане до роботи) не обов'язково. Прийнято лише вважати, що так краще зробити, адже тоді контролюючі органи не матимуть питань до підприємства щодо цього.

Немає і законодавчих приписів, що може бути підставою для подання скасовуючого повідомлення.

А позаяк повідомлення подається на підставі наказу про прийняття на роботу (в ньому зазначаються реквізити такого наказу), то логічно для подання скасовуючого повідомлення скасувати сам наказ. Чи можливо це?

Трудове законодавство не містить такого поняття, як скасування або анулювання наказу про прийняття на роботу. Відповідно, це також лише практика. Немає в законах і підстав, за яких наказ про прийняття на роботу може бути скасовано. Це звучить дивно, але чи можна, наприклад, скасувати наказ про прийняття на роботу, якщо працівник не підійшов роботодавцю (не відповідає займаній посаді)?

Звичайно, що в разі коли це сталося після допуску до роботи, цього зробити не можна. У такому випадку можна лише звільнити працівника в установленому порядку (це можливо лише з передбачених законом підстав). Але що робити, якщо працівник до роботи не стає і не стане? Деякі фахівці також вважають, що після видання наказу про прийняття на роботу (і після подання повідомлення) можна говорити лише про звільнення, а наказ про прийняття на роботу скасувати не можна.

Щодо звільнення, то ми вважаємо: в разі коли робота не розпочалася, говорити про звільнення неправильно. Адже звільнення можливе лише з підстав, визначених законом, при звільненні необхідно виплатити всю зарплату, решту належних сум, видати трудову книжку тощо (ст. 47, 116 КЗпП тощо). Але якщо особа не працювала, то про жодні виплати чи видачу трудової книжки не може бути мови. Загалом, для звільнення людина повинна була перебувати хоча б один день (день звільнення) у трудових відносинах із роботодавцем. I загалом мало хто з працівників напише заяву на звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін у день прийняття на роботу.

Про звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), на нашу думку, також не варто вести мову. Звичайно, за певних ситуацій це дійсно може бути по суті прогул. Але, як правило, підприємство не зацікавлене тут наполягати на прогулі. Як правило, такі працівники є все-таки «недооформленими». Щодо них зазвичай не проведено повністю процедури ознайомлення з усіма необхідними документами: посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо, ознайомити з якими до допуску до роботи — обов'язок підприємства. Звичайно, що і трудової книжки такі працівники зазвичай ще не надали. Тож ставити питання звільнення за прогул без поважних причин — це створювати для підприємства невиправдані ризики трудового спору (про поновлення працівника на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ст. 235 КЗпП).

Таким чином, ми знову дійшли висновку, що в межах чинного законодавства вирішити питання неможливо.

Можливий вихід

Саме через відсутність прописаного законодавством шляху виходу з ситуації з'явилася практична порада щодо скасування або анулювання наказу про прийняття на роботу працівника, який передумав працювати або не став до роботи у визначений законом строк. I саме у зв'язку зі скасуванням наказу з цієї причини подається скасовуюче повідомлення про прийняття на роботу.

При скасуванні наказу необхідно переконатися, що цим не будуть порушені права працівника. Слід розуміти, що особа з першого робочого дня є застрахованою за державним соціальним страхуванням. У цей день із нею міг статися нещасний випадок або вона могла захворіти і перебувати на лікарняному. Звичайно, в такому разі про жодне скасування наказу не може бути й мови. Це з високою ймовірністю виллється в скарги працівника до Держпраці, трудовий спір та значні негативні наслідки для підприємства.

Саме тому (щоб переконатися, що це не порушить прав працівника) для скасування наказу про прийняття на роботу радять заручитися згодою працівника. Тут діє загальна логіка: якщо трудовий договір відповідно до ст. 21, 24 КЗпП є угодою працівника і роботодавця, що оформлюється наказом, то у разі скасування такого наказу про це також має бути відповідна угода працівника і роботодавця. Тому варто по змозі запропонувати особі написати заяву про скасування (анулювання) наказу про прийняття на роботу. Така заява може бути складена в довільній формі, в якій бажано написати, що працівник відмовляється ставати до роботи. Наприклад, заява може містити формулювання згідно зі зразком 1.

Зразок 1

Заява

Прошу скасувати наказ про прийняття мене з 15 травня 2018 р. на посаду бухгалтера у зв'язку з моєю відмовою від початку роботи за укладеним трудовим договором.

Для скасування наказу необхідно видати новий наказ керівника, в якому викласти ситуацію, вказавши на заяву працівника. Цей наказ може бути виданий за довільною формою, наприклад за зразком 2. I лише на підставі такого наказу, на нашу думку, можна подавати скасовуюче повідомлення про прийняття на роботу.

Зразок 2

Наказ

1. Скасувати наказ від 10 травня 2018 р. №78-к про прийняття Петренко Iрини Михайлівни з 15 травня 2015 р. на посаду бухгалтера у зв'язку з її відмовою від початку роботи за укладеним трудовим договором.

2. Головному бухгалтеру Петрук П. П. подати скасовуюче повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Позаяк особа не стала до роботи і наказ про прийняття було скасовано, вона не зазначається в жодному звіті, в т. ч. формі №1ДФ та Звіті з ЄСВ (додаток 4).

Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор

«ДК» №22 від 28.05.2018

«ДК» №22 від 28.05.2018


The remote server returned an error: (404) Not Found.