(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;
Теги: Інваліди .

Як звільнити працівника з інвалідністю

Одна з причин, чому роботодавці уникають працевлаштування осіб з інвалідністю, — бо їх, мовляв, потім неможливо звільнити. А кому потрібен працівник, якому в разі чого не можна пригрозити звільненням? З'ясуймо, чи це справді так.

Насправді обмеження одне-єдине. Частина 3 ст. 17 Закону №875 забороняє звільняти працівника за ініціативою адміністрації через його інвалідність, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи (далі — МСЕК) стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я осіб з інвалідністю.

Підстава для звільнення, яка записується в такому разі до трудової книжки, — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП: виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. При цьому ч. 2 цієї статті ставить умову: звільнення з такої підстави допускається, лише якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Щодо цієї підстави Мінпраці свого часу видало лист від 16.09.2010 р. №294/13/116-10, який не втратив актуальності і досі.

Думка Мінпраці

Роботодавець може звільнити працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, лише у таких випадках:

— у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;

— за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

— якщо, згідно з медичним висновком, працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я.

Лист Мінпраці від 16.09.2010 р. №294/13/116-10

Розгляньмо три названі Мінпраці випадки докладніше.

Випадок 1. У висновку МСЕК написано, що працівник не може виконувати роботу, яку він досі виконував, тому має бути переведений на іншу посаду, але такої посади на підприємстві немає.

По-перше, як бачимо, ця ситуація можлива лише тоді, коли працівник працював на цьому підприємстві і на цьому-таки робочому місці ще до настання інвалідності. Чи інвалідність стала наслідком нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, для нашої ситуації уже не так важливо, бо обмеження на звільнення такого працівника застосовуються ті самі. Але звертаємо увагу, що п. 16 Положення про МСЕК зобов'язує МСЕК запросити представника роботодавця для створення спеціальних умов для виконання роботи потерпілим від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Це означає, що людина після встановлення інвалідності й далі працюватиме на тому самому місці, після того як їй буде створено для цього спеціальні умови.

По-друге, з листа Мінпраці можна мимоволі зробити висновок, що в «медичному висновку» буде прямо записано «робоче місце, посада, на які повинен перевести роботодавець працівника». Це не зовсім так.

Фактично документів, які в цьому контексті можна назвати «медичним висновком», є два. Перший — це індивідуальна програма реабілітації, форма якої затверджена наказом МОЗ від 08.10.2007 р. №623. У ній є пункт «види професій і спеціальності, доступні за станом здоров'я». Другий — це довідка до акта огляду МСЕК, а конкретніше — розділ «Висновок про умови та характер праці».

Якщо ж працівник відмовляється надати індивідуальну програму реабілітації, то роботодавець, як зазначають фахівці Держпраці1, має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров'я.

1 https://news.dtkt.ua/labor/labor-relations/45363.

Отримавши висновок МСЕК про умови та характер праці працівника-інваліда, роботодавець має запропонувати цьому працівникові інші посади чи роботи, які за умовами та характером праці відповідатимуть зазначеному висновку, а також професії та кваліфікації працівника.

I лише якщо таких професій і спеціальностей підприємство не може запропонувати особі з інвалідністю через їх відсутність — тільки тоді воно має законну підставу звільнити таку особу «за станом здоров'я». А створювати нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, роботодавець не зобов'язаний, зазначають фахівці Держпраці.

Випадок 2. У висновку МСЕК написано, що працівник не може виконувати роботу, яку він досі виконував, тому має бути переведений на іншу посаду, і така посада на підприємстві є, але працівник відмовляється працювати на цій посаді.

Це варіант попереднього випадку, він так само можливий лише тоді, якщо працівник дістав інвалідність під час роботи на цьому підприємстві і цьому робочому місці.

Тут усе так само, за винятком того, що підприємство може запропонувати працівникові посаду, рекомендовану МСЕК, але працівник відмовляється від переведення. Що ж, на старій посаді працювати не може, на іншій не хоче — це законна підстава для звільнення. Єдиний нюанс — відмову від переведення працівник все-таки має закріпити в письмовій формі. До речі, пропонувати нову посаду теж варто письмово.

Випадок 3. Працівника визнано непрацездатним.

Тут питань не повинно виникнути ні в кого.

Усіх трьох вищеперелічених випадків стосуються два загальні обмеження. Перше з них установлене ст. 198 КЗпП: звільнення працівника, молодшого за 18 років, у принципі можливе лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей, а якщо ще й на підставі п. 2 ч. 1 статті 40 КЗпП — то лише у виняткових випадках і з обов'язковим наступним працевлаштуванням. Якщо неповнолітній працівник повністю втратив працездатність і не може бути працевлаштований, звільнити його можна буде тільки після досягнення ним 18 років.

Друге загальне обмеження встановлене ч. 1 ст. 43 КЗпП: розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо ж працівник не є членом профспілки, питання не виникає.

Крім цих двох загальних обмежень, є ще дві загальні вимоги при звільненні за цією підставою.

Згідно зі ст. 44 КЗпП, при звільненні за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше від середнього місячного заробітку.

А згідно з п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП, якщо працівник використав «незароблену» відпустку, при звільненні з підстав п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП компенсація за надмірно використані дні відпустки з нього не стягується.

Iнші ситуації

Сам працівник з інвалідністю не обмежений у своєму праві розірвати трудовий договір. Мало того, законодавство ще й надає йому при цьому деякі привілеї. Так, якщо працівник має право на пенсію за інвалідністю і вирішив цим правом скористатися, то ч. 1 ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця звільнити його у строк, про який він просить, тобто без дотримання т. зв. «двотижневого відробітку». Якщо ж трудовий договір був не безстроковим, а строковим, то право розірвати його достроково працівникові дає ст. 39 КЗпП, але вже з умовою — якщо інвалідність перешкоджає виконанню роботи за договором. Тобто цей випадок стосується радше інвалідності, яка настала під час виконання трудових обов'язків за строковим трудовим договором.

Андрій ПОРИТКО, головний редактор

«ДК» №19 від 07.05.2018

«ДК» №19 від 07.05.2018


The remote server returned an error: (404) Not Found.