(044) 391-51-92
ru ua

Есть предложения, замечания или пожелания? Свяжитесь с редакцией!
Мы обязательно ответим.

;

Робота неповнолітніх

Трудове законодавство встановлює низку важливих особливостей, пільг стосовно праці неповнолітніх. Деякі з цих особливостей пов'язані для підприємства чи підприємця з додатковими (більшими) витратами. Розглянемо цю тему з наведенням прикладів.

Коли приймають неповнолітніх

Найчастіше неповнолітніх (осіб, що не досягли 18-річного віку) приймають на прості і некваліфіковані роботи, але нерідко осіб, що навчаються, приймають на роботу за відповідною спеціальністю вже на молодших курсах університету або коледжу, коли ці особи ще мають менше ніж 18 років.

Законодавство практично не обмежує галузі застосування праці неповнолітніх, встановлюючи, однак, низку пільг у сфері охорони праці. Ці пільги полягають у забороні залучати їх до важких робіт (у т. ч. до підіймання і переміщення речей, що перевищують граничні норми) і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт (ст. 190 КЗпП), надурочних робіт, роботи в нічний час та у вихідні дні (ст. 55, 192 КЗпП).

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. №46. Це доволі детальний список посад і робіт, в основному в промисловості та на транспорті. Загальні професії наведені в розділі 37 цього документа.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 р. №59. У цьому документі описуються вимоги щодо проведення різного роду робіт, пов'язаних із переміщенням важких речей, — залежно від віку і статі неповнолітньої особи. Але йдеться не лише про професію вантажника або, наприклад, роботу у будівництві. Зокрема, на будь-якому виробництві працівник досить часто має справу з переміщенням речей (з полиці на полицю, з рівня підлоги до верстата і навпаки, на рівні робочої поверхні — наприклад, з конвеєра на конвеєр). Тож ці обмеження стосуються практично будь-якої сфери: і торгівлі, і матеріального виробництва — відповідні норми врегульовані зазначеним наказом МОЗ.

Мінімальний вік

Вік, з якого взагалі допускається прийняття на роботу, регулюється ст. 188 КЗпП (див. таблицю). За загальним правилом на роботу особа може влаштуватися сама (без згоди батьків) з 16-річного віку. Після досягнення цього віку для влаштування на роботу згода батьків не потрібна.

Як виняток, закон допускає прийняття на роботу осіб віком від 15 до 16 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для цього один із батьків або особа, що його замінює, має підписати заяву особи про прийняття на роботу або написати окрему заяву зі згодою (відмітка: «Згоден», батько (мати), дата, прізвище, підпис). Бажано також пересвідчитися, що ця особа є одним із батьків (копія свідоцтва про народження, також бажано отримати копію першої сторінки паспорта такої особи або перевірити і записати паспортні дані). Особу, що замінює батьків, теж треба ідентифікувати на підставі відповідних документів. Це варто зробити задля того, щоб уникнути претензій власне від батьків або особи, що їх замінює, у разі якщо замість них згоду надала стороння особа.

Якщо є необхідність прийняти на роботу ще молодших осіб, це можна зробити з 14 років, проте для цього, крім згоди батьків або осіб, що їх замінюють, варто мати довідку з навчального закладу щодо режиму навчання. Закон прямо не встановлює вимогу щодо наявності довідки, проте визначає вимогу: робота не повинна перешкоджати навчанню. З цього можна зробити висновок: у разі коли роботодавець не пересвідчився, що особа навчається і має певний графік навчання, робота може перешкоджати навчанню, а це є порушенням прав неповнолітнього. Крім цього, робота, на яку приймається особа віком від 14 до 15 років, має бути легкою (що це означає, закон не конкретизує).

Водночас закон установлює скорочену вдвічі тривалість робочого часу для учнів, що працюють у вільний від навчання час незалежно від віку (особа може бути учнем навіть у 16 або 17 років). Це обумовлює доцільність вимагати від неповнолітнього будь-якого віку довідку з навчального закладу або копію документа про освіту (закінчення навчального закладу), — щоб з'ясувати його правовий статус. Без довідки чи копії шкільного атестата, на нашу думку, доведеться виходити з того, що особа є учнем (за віком), із відповідною максимальною кількістю робочих годин.

Осіб віком до 14 років приймати на роботу взагалі не можна за будь-яких умов.

Робочий час і оплата праці

Законодавець встановлює для неповнолітніх пільговий режим робочого часу — скорочений робочий час (його тривалість залежить від віку особи, що показано в таблиці). Це правило статті 51 КЗпП щодо скороченого робочого часу змінити за домовленістю сторін не можна.

Таблиця

Особливості прийняття на роботу неповнолітніх

Вік на момент прийняття Порядок прийняття Скорочений робочий час Режим роботи
Якщо особа не є учнем* Якщо особа є учнем*
до 14 років Прийняття на роботу не допускається
з 14 р. до 15 р. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює Робота не повинна перешкоджати навчанню 12 год. на тиждень протягом навчального року, 24 год. на тиждень у період літніх канікул Для виконання легкої роботи у вільний від навчання час Заборона важких, шкідливих небезпечних, підземних, надурочних робіт, роботи в нічний час та у вихідні дні
з 15 р. до 16 р. 24 год. на тиждень
з 16 р. до 18 р. Самостійно, без згоди батьків або особи, що їх замінює 36 годин на тиждень 18 годин на тиждень
* Учень (вихованець) — особа, яка навчається і виховується в одному із закладів загальної середньої освіти (ч. 1 ст. 20 Закону №651).

Цей режим істотно відрізняється від неповного часу, що запроваджується за домовленістю сторін трудового договору, коли оплата роботи здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу. Робота неповнолітніх за скороченим робочим часом оплачується в повному розмірі (як за повний день).

Тому, якщо підприємство має на оплату праці певний бюджет, це слід враховувати (приклад 1).

Документи для прийняття неповнолітнього на роботу:

— паспорт;

— довідка про номер реєстраційної картки платника податків;

— довідка з навчального закладу або копія атестата (для визначення, чи є особа учнем);

— довідка про проходження попереднього медогляду;

— письмова згода батьків (якщо особа не досягла 16 років).

Приклад 1 Для закриття 10-ти вакансій із 8-годинним робочим днем — 40 годин на тиждень потрібні 10 повнолітніх осіб (фонд робочого часу 10 осіб х 40 год. = 400 люд.-год. на тиждень) або принаймні 11 неповнолітніх осіб віком від 16 до 18 років (11 осіб х 36 год. = 396 люд-год. на тиждень), тому що максимальна тривалість робочого часу особи віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень.

Постає запитання, чи можна неповнолітніх приймати на роботу на неповний робочий час. Заборон щодо цього чинне законодавство не містить (приклад 2).

Ба більше, стаття 194 КЗпП встановлює виняток, згідно з яким оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Якщо ми говоримо про оплату пропорційно до відпрацьованого робочого часу, то оплата здійснюється, по суті, як за неповний робочий час (адже згідно зі ст. 56 КЗпП саме в режимі неповного робочого часу провадиться оплата пропорційно до відпрацьованого часу) при скороченій його тривалості (приклад 3). А для оформлення на роботу учнів у наказі зазвичай використовується не формулювання «на умовах неповного робочого часу», а формулювання «у вільний від навчання час».

Звичайно, витрати на оплату праці при прийнятті на роботу неповнолітніх зростають. У прикладі 2 показано: якщо особа, що пішла у відпустку, працювала, приміром, з окладом 4500 грн на місяць, то для її повної заміни двома школярами підприємству потрібно: 2 особи х 0,84 ставки = 1,68 ставки. При тому самому окладі 4500 грн це вийде: 4500 грн х 1,68 = 7650 грн. Тому підприємству доведеться або виділяти додаткові кошти для заміни, або тимчасово скоротити обсяг обов'язків за посадою і обходитися 24-годинним робочим днем одного працівника.

Приклад 2 Підприємство мало потребу закрити вакансію помічника на час його відпустки в період літніх канікул на 8-годинний робочий день (40 годин на тиждень), маючи бажання прийняти на роботу неповнолітніх — школярів віком 14 років. Для такого віку законодавець встановлює скорочену тривалість робочого часу в період літніх канікул — 24 години на тиждень. Підприємство вирішило прийняти двох школярів на роботу по 20 годин на тиждень. Для кожного з них це буде неповний робочий час, при нормі 24 год. на тиждень вони працюватимуть 20 год. на тиждень (20 год. : 24 год. = 0,84 ставки).

Приклад 3 Підприємство за згодою батьків приймає на роботу учня школи віком 15 років протягом навчального року у вільний від навчання час для роботи кур'єром за графіком 12 годин на тиждень, що становить дозволену при роботі протягом навчального року половину максимальної тривалості робочого часу для відповідного віку. Оплата такій особі згідно зі ст. 194 КЗпП здійснюється пропорційно — по суті, це 0,5 ставки, адже при нормі 24 год. на тиждень особа працює 12 год. на тиждень. При окладі 4000 грн учневі виплачуватиметься 2000 грн на місяць.

Матеріальна відповідальність

При прийнятті на роботу неповнолітніх із ними не можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (як індивідуальну, так і колективну (бригадну)). Це випливає з приписів ст. 135-1 КЗпП.

У решті випадків (решті підстав для настання матеріальної відповідальності) неповнолітні можуть нести відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, на загальних засадах. У п. 3 Постанови №12 зазначається, що ч. 1 ст. 130 КЗпП не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників; відповідно до ст. 135-1, 135-2 КЗпП неповнолітні працівники не можуть нести лише повну матеріальну відповідальність на підставі письмового договору про повну матеріальну відповідальність та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Унаслідок цього прийняття неповнолітніх осіб на деякі посади взагалі не практикується — наприклад, це посади касира, комірника тощо. Хоча, на нашу думку, працювати у складі матеріально відповідальної бригади неповнолітні особи можуть, але без покладання на них колективної матеріальної відповідальності.

Документи

На сьогодні для того, аби влаштуватися на роботу, особа повинна мати паспорт. Це необхідно, щоб переконатися, що особа не є іноземцем (для працевлаштування іноземців потрібен дозвіл). Крім того, прийняття на роботу без паспорта тягне за собою адміністративну відповідальність за ст. 200 КУпАП. Паспорт у формі картки на сьогодні видається з 14-річного віку, що відповідає мінімальному дозволеному законом віку прийняття на роботу.

Для здійснення особі виплат зарплати потрібен ідентифікаційний код — реєстраційний номер облікової картки платника податків (крім випадків, коли особа в установленому порядку відмовляється від його отримання1). Як зазначалося вище, варто запитувати в неповнолітнього довідку з навчального закладу або документ про закінчення середнього навчального закладу — для того щоб визначити його робочий час. I нижче ще йтиметься про необхідність проведення попереднього медогляду, довідка про який є необхідною для прийняття неповнолітнього на роботу.

1 Про порядок відмови від ідентифікаційного коду та про облік таких працівників «ДК» писав у №49/2017.

Трудова книжка для неповнолітньої особи заводиться її першим роботодавцем, і її ведення здійснюється на загальних засадах. Місце навчання (навчальний заклад) для особи не є роботою, а тому відповідно робота (навіть на умовах неповного робочого часу) не є сумісництвом (загалом неповнолітні особи можуть прийматися і за сумісництвом, якщо вони вже мають основне місце роботи, — заборон щодо цього законодавство не містить).

Щорічні медогляди

Згідно зі ст. 169, 191 КЗпП, усі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду. Для того щоби працівники могли пройти медогляд, підприємство укладає договір із лікувальним закладом, надає працівникові скерування на попередній огляд. Також для випадків попереднього медогляду іноді практикуються самостійні медогляди, квитанції за які працівники надають на підприємство після влаштування на роботу. Підприємство оплачує такі медогляди, як правило, у порядку, встановленому для сплати підзвітних коштів.

Періодичні медичні огляди, як правило, не оплачуються працівниками самостійно. На періодичні медичні огляди працівники скеровуються за скеруванням роботодавця.

До речі, непроведення попередніх і періодичних медичних оглядів — порушення законодавства про охорону праці. Виявляється воно здебільшого тоді, коли на підприємстві проходить перевірка. А це трапляється нечасто — наприклад, за скаргами, в разі якщо стався нещасний випадок, а також у разі якщо на підприємстві є важкі роботи і роботи зі шкідливими умовами праці. Але такі підприємства, як правило, організовують медогляди своєчасно, і працівники проходять їх у повному обсязі.

Медогляди проводяться зі збереженням за працівником на період їх проведення середнього заробітку (ст. 123 КЗпП).

Звернімо увагу, що відмова чи ухилення від проходження періодичного медогляду — це порушення працівником вимог щодо охорони праці. У таких випадках роботодавець має право усунути працівника від роботи на підставі ст. 46 КЗпП. Докладно про медогляди працівників ми писали в «ДК» №37/2016.

Заборона випробного терміну

Для неповнолітніх (осіб віком до 18 років) заборонено встановлювати випробний термін при прийнятті на роботу (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Це зроблено законодавцем для того, щоб убезпечити молодого працівника від своєрідної моральної травми — звільнення в результаті випробування, яке відбувається через установлену невідповідність працівника виконуваній роботі. На практиці це означає, що вся відповідальність за відповідність неповнолітнього працівника роботі, на яку його прийнято, лежить на роботодавцеві, і все має бути перевірено до оформлення на роботу та до допуску до роботи.

Окремий облік

Стаття 189 КЗпП встановлює обов'язковий окремий облік осіб, що не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження. Йдеться, по суті, про окремий список таких осіб для того, щоби контролюючий орган міг звернути особливу увагу на додержання умов щодо їх праці. Департамент праці та зайнятості Міністерства соціальної політики в листі від 04.09.2013 р. № 697/021/106-13 вказував на те, що на підприємстві у довільній формі ведеться Журнал обліку працівників, які не досягли 18 років. Спеціальних форм такого обліку (як і форми журналу або обов'язковості ведення самого журналу) законодавством не визначено. Тож підприємство може організувати такий облік повністю в довільній формі.

Щорічні відпустки

Неповнолітні працівники мають право на щорічну відпустку тривалістю 31 к. д. (ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки). Неповнолітні мають право на відпустки у зручний для них час (ч. 1 ст. 195 КЗпП). Причому право на відпустку повної тривалості у перший рік роботи в них настає до настання 6-місячного терміну роботи на підприємстві (ч. 2 ст. 195 КЗпП) (приклад 4).

Частина 5 ст. 80 КЗпП забороняє ненадання особі, що не досягла 18 років, щорічної відпустки протягом робочого року. Тому необхідно окремо стежити за тим, щоби неповнолітні своєчасно використовували відпустки згідно з графіком. Таким особам заборонено заміняти відпустку грошовою компенсацією (ч. 5 ст. 83 КЗпП, ч. 5 ст. 24 Закону про відпустки).

Приклад 4 Неповнолітній Петренко П. П. віком 17 років прийнятий на роботу з 16 січня 2018 р., в лютому 2018 р. подав заяву про надання йому відпустки тривалістю 31 к. д. з 26 лютого до 29 березня 2018 р. Підприємство зобов'язане йому таку відпустку надати. Звичайно, після її використання особа не матиме більше щорічних відпусток до кінця робочого року — до 15 січня 2019 р. включно.

Особливості звільнення неповнолітніх

Законодавство встановлює низку інших важливих правил щодо звільнення неповнолітніх.

Згідно зі ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітніх з ініціативи адміністрації допускається за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Законодавець у цій статті підкреслює винятковість звільнення за низкою підстав з ініціативи роботодавця і говорить про те, що такі звільнення допускаються лише з обов'язковим працевлаштуванням. Тому згоду служби у справах дітей на звільнення отримати практично дуже важко.

Крім того, ініціювати звільнення неповнолітнього через порушення його прав або коли продовження роботи загрожує його здоров'ю, можуть його батьки (опікуни) чи органи, що контролюють додержання законодавства про працю (ст. 199 КЗпП).

В одному з наступних номерів «ДК» поговоримо про особливості трудових відносин із працюючими студентами, пільги та гарантії, встановлені для них чинним законодавством.

Нормативна база

  • КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
  • КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
  • Закон №651 — Закон України від 13.05.99 р. №651-XIV «Про загальну середню освіту».
  • Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
  • Постанова №12 — Постанова пленуму ВССУ від 11.12.2015 р. №12 «Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».

Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор

«ДК» №3 від 15.01.2018

«ДК» №3 від 15.01.2018


The remote server returned an error: (404) Not Found.